如何能够从更宏观的层面阐述绩效管理哲学，一直是HR深入思考的问题。HR不妨从寓言的角度，来增强人力资源管理者对绩效管理的认识。
先从《水煮三国》中猎人与猎狗的故事开始讲起。有一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说 ：你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。猎狗回答说 ：你不知道我们跑的意义是完全不同的，我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑呀！猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想 ：猎狗说得对啊！如果我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。怎么激励猎狗捕捉更多猎物，给猎狗安排任务呢？灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗一下子被点着了，猎人为猎狗拟定了新的管理要求，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头做酬劳，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己却只能饿着肚子干瞪眼。
故事带给我们的启发是 ：在企业绩效管理中，也需要这样的制度，企业最初以表格的形式进行绩效管理，会逐渐出现一些问题，比如过多久需要对绩效过程进行指导？隔多长时间需要填写一次表格？完成工作任务会怎样？完不成又会怎样？由于表格中的内容从三两句的概况总结逐渐过渡为独立文件呈报绩效表现，这就需要使用各类工具进行管理。
猎人的绩效管理这样过了一段时间，又出现了新的问题。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子还是小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现了偷懒的窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人问 ：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们回答 ：反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？
在绩效演变的过程中，员工在固有工作中会逐渐发现哪项工作对自己有利。在日常行为中，员工依据价值观与重要性将固有工作进行排序，选择对达成目标更有利的工作，伴随绩效考核的推行形成一种价值观，也就是文化。绩效考核最终解决的是需要员工做出怎样的选择。
猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是多找几只猎狗营造竞争环境，并对每只猎狗采用计重的方法进行奖励，即每过一段时间，统计每只猎狗捉到兔子的总重量，重量决定猎狗一段时间内的待遇。这种管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。
对于群体或组织的绩效管理，远比对单个猎狗个体的绩效管理复杂，时常出现同一考核制度对部分员工有利、对部分员工不利的问题。例如，当考核导向为严格遵守公司流程与制度时，平时工作严谨、踏实的员工认为比较科学，而喜欢创新、灵活性强的员工就认为有很多弊端 ；当考核导向鼓励创新时，灵活性强的员工计划了很多好办法，可踏踏实实干活的员工的表现就差强人意了。
综上，绩效考核需符合公司战略导向，创造有利于公司发展与战略实现的条件。人力资源管理者应从公司利益格局的角度理解绩效管理，各类绩效制度应在公司进行推演，分析对哪些员工有利。
有人质疑 ：引入固定工资和福利制度，开始做薪酬建设，薪酬与绩效管理相配套，开始做长期的绩效评估，前面都是短期的，每天或几天就分一次，拉长员工对绩效管理的关注，设置一个长期的绩效指标。好像短期中将目前呈现的问题都解决了，但新问题又产生了。有些员工会想 ：我弄了半天就这点工资，分这么点提成，那最终谁拿的多啊，还是老板拿的多，做来做去最大的受益者还是老板，我为什么不自己出去做？员工有了需求的变化，有些人就走了，去给自己打工了。就像猎人那样做之后，有的猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。
因才管理，定制考核。企业中有些员工可能愿意以低固定、高浮动、考核与薪酬密切相关的方式获取薪酬，这时企业可对其制定提成制的考核方案。但有些员工却希望薪酬保障性更高，企业可为其实施另一种考核方案。
重心转移，以人为本。考核制度、指标的选择将从首先于公司有利向首先于员工有利转变，这将获得员工对公司更大程度的忠诚度与满意度，从而成就员工更卓越的绩效表现，实现真正的以人为本。松下幸之助很早也提出过类似观点，他说 ：我们不是生产电子产品的，我们是培养人顺便去生产电子产品的。即 ：公司赋予员工工作与目标，是为了锤炼、提升员工。
自主创造，大数据分析。现状的考核通常是，先下达考核目标，有时甚至连目标沟通都会被忽略，企业在固定周期对目标的完成情况进行回顾与对比 ；未来考核仅将制定总体的方向，通过工作过程中的各类记录、数据进行大数据分析，精确评价员工对公司整体业绩的贡献价值并计算考核成绩，不过这也需要依靠大数据变革与应用才能实现。
