【摘要】本论文主要是探究女大学生就业性别歧视的产生原因，产生环节，以及解决的对策。深入剖析女大学生自身的观念意识，如她们对性别歧视的态度是如何形成的？这种态度对形成歧视的现状有何影响？并从主体意识方面深层次探讨避免性别歧视的策略。本论文研究就业中女性性别歧视产生的原因及造成的弊端;分析传统社会性别观念对女大学生自身观念意识的影响，促使女大学生女性意识的觉醒;充分挖掘女大学生的价值，客观分析评价女大学生就业的障碍，以期更好的促进女大学生就业。
【关键词】女大学生毕业生;就业性别歧视;就业观;就业法
一、研究背景
随着社会的进步，经济的发展，我国进入21世纪以来，高校毕业率逐年增加，进入社会就业的女大学生越来越多，社会对于人才的要求也越来越高。社会和国家鼓励自主择业，多向就业，在这一环境下，女大学生属于弱势群体，面临就业压力大，就业困难等多方面的问题，社会对于这一现象的关注度越来越高。这就是所谓的“女大学生就业困难”问题。
女大学生就业困难又主要表现在女大学生就业过程中的性别歧视问题上，这个问题并不是近几年才出现的，而是从上个世纪就已经普遍存在，只是当时社会就业中的女大学生基数较小，导致这个问题没有明显表现出来，在进入20世纪以来，随着女大学生数量的急剧增加，就业性别歧视问题得到广泛的关注。
二、调查与分析
2.1调查问卷的统计与分析
本次问卷共调查了520名女性大学毕业生，其中20份为废卷，有效问卷数为500份，约40%为教育类学生，结果显示，接近50%的人认为大部分录用材料中有性别要求的规定，38.6%的人认为在她所在的公司存在因性别差异而存在待遇不同的现象，同时有37.6%的人认为此类现象多存在于工资待遇方面，95.8%的人认为女性遭遇性别歧视主要是因为女性产假问题，法律意识相对薄弱的人占了76.4%，综上所述，大部分女大学生在就业过程中会遭遇性别歧视问题，但同时对相关方面的法律法规又不了解，所以针对这一现象，我们主要要加强女大学生通过法律维权的意识，以此来缓解就业性别歧视问题，
2.2研究评述
从经济的视角，西方和我国学者都认为雇主在竞争和有效率的市场上会通过成本最小化来追求利润最大化，女性的入力资本低，导致雇主更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。
从女性主义的视角，西方和我国学者都认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。女性的责任普遍被认为是做家务和照看孩子，男性则是“养家糊口”。由社会性别的不平等产生了社会性别鸿沟，即在社会、经济各个方面的男女不平等，造成了社会性别歧视。
2.3劳动力市场分割层面
从劳动力市场分割的视角，西方和我国学者都把劳动力市场看作被分割开的两大非竞争性市场：高级劳动力市场和次级劳动力市场。高级劳动力市场的工作提供相刘比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，次级劳动力市场则相反。由于高级劳动力市场的工作要求高，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤”在次级劳动力市场中相对较少的“女性”职业中，工资必然比较低。
三、解决就业性别歧视的对策
3.1国家加强立法并完善相关法律的建设
江苏省《妇女权益保障法》实施十周年的调查结果显示，80%的女性在就业过程中遭遇了性别歧视。中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。“制定专门的反就业歧视法”，被很多专家们认为是解决“女性就业性别歧视”的法宝。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。因此我们需要一部制定完善的反就业歧视法，在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准，同时实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。
3.2企业改变录用人才带有性别歧视的观念
企业要学会改变用有色眼镜录用人才的习惯，招聘要求不能一味的倾向于男性，而忽略女性的优势，比如女性做事条理更为清晰细致，而男性则普遍粗枝大叶，同时女性情感更为丰富，更能调动工作团队的工作情绪，有利于团队长久发展。
3.3女大学生要提升自身能力培养正确的择业观和就业观
努力提高女性劳动力的价值。由于劳动力市场对人才的认识、能力和素质的要求越来越高，要求每一个职场人必须不断学习，及时充电。作为女性，面对人才市场可能出现的性别歧视，不断更新知识，提高自身素质，增强自身的职场核心竞争力显得尤为重要。同时女性要想全面的发展，必须克服自己的思想障碍，纠正由歧视女性观念形成的思维定势，摆脱依赖心理，以自强、自立、自主、自信的姿态参与公共事务与社会生活。
参考文献
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