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论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。
论文关键词：女大学生；就业；性别歧视
近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵
根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。
根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。
三、性别歧视产生的理论成因
1.社会习俗论
洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。
2.二元劳动力市场理论
20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。"
3.利润最大化理论
利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。
4.个人偏好歧视理论
该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。
贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，对某人来说，不遵从社会规则就意味着将被驱赶出他们所在的群体，而驻足于该群体或保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性的行为居于主流地位时，非歧视性的行为是违背社会规则的表现。违规就要受罚，就要为此支付成本。
里斯金和鲁斯（Reskin & Rooe A Patricia）提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只愿招聘男性。雇主认为如果在工作中“团队”成员之间的关系不融洽，会导致劳动生产率降低，因而对其工作进行隔离，这样做的结果是受歧视群体的利益受到损害，而强势群体却受益甚微。因为这种职业隔离的原因是雇主的偏见，所以将该理论视为雇主歧视的一个非常重要的分支。
四、针对歧视现状可采取的对策
1.改变自身观点，采取多渠道分流就业
除了用人单位的歧视，笔者发现，女性的一些观点也影响着自身的求职道路。许多女大学生受传统观念影响，还是愿意找一些安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或者是高难度、高挑战力的工作敬而远之。一些女大学生宁愿长期滞留在大城市中也不愿意下基层工作。在全国妇联所做的一份调查中显示，被调查的女大学生中，有60.5%选择大城市，有35.5%选择中小城市，只有4%选择乡镇；有55.5%选择党政机关和事业单位，选择国有企业的占14.8%，选择民营企业的占14.3%，选择外资企业的占3.8%。这些数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，导致了女大学生求职“高不成，低不就”。针对这种现象，高学历的女性更应该认清现在的就业形势与明确自身的优势与特长，不要麻木跟风，适合自己的力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵活就业，才能在职场走得更远。
2.高校教育改革——促进女大学生就业路更顺畅 针对女大学生就业难的现象，高校应针对女性进行必要的改革，开设适合女大学生就业的专业和科目，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，引导女大学生树立独立自主的观念，在求职中发挥自己的长处。
3.就业政策的颁布与实施，政府的关注与扶持
政府应当制订相应政策保护女性就业权，规定用人单位中男女性别比例，改善女大学生就业的社会环境。中共中央政治局2012年2月20日下午就实施更加积极的就业政策进行第三十二次集体学习。中共中央总书记胡锦涛在主持学习时强调，实施更加积极的就业政策，把促进就业放在经济社会发展的优先位置，努力实现社会就业更加充分。胡锦涛强调，要更加注重选择有利于扩大就业的经济社会发展战略，把扩大就业作为经济社会发展和经济结构调整的重要目标，发挥好政府投资和重大项目带动就业的作用，要强化高校毕业生就业服务，强化就业困难人员就业援助。
