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论文摘要 本文对当前民办高校教师管理所存在的问题进行了分析，具体讨论了民办高校教师的流动、教师考核晋升制度等存在的问题，并针对这些问题，提出了一些对策，旨在提高民办高校的管理水平，进而促进办学水平的提高，使民办高校的发展更快更好。
论文关键词 民办高校 教师管理 教师激励
一、民办高校教师管理面临的问题
民办高校的教师管理具有创新性、灵活性、实用性等特点，这些都是其优点。但由于民办高校的办学时间普遍较短，民办高校的教师管理还存在一些问题。这些问题或是发展过程中必然会遇到的。
（一）教师的流动问题
民办高校的教师具有一定的流动性。
第一，很多民办高校的教师觉得压力大、工作累，收入相对较少。民办高校办学经费来源主要是学生的学费，没有国家财政的支持，民办高校的投资者就必然会压缩办学成本，这就会导致教师工资待遇的下降。与公办高校相比，一般民办高校的师生比都比较低，这就导致落到每个老师身上的工作任务相对较重。
第二，教师对民办高校的认同和归属感不如公办学校。民办高校的最高决策者通常是投资者，他们在学校的决策中拥有绝对的权威，使处于教育一线的校长或院长成了摆设，没有话语权。有些民办高校的管理模式就是典型的家长政治、专制作风，要求教师要高质量、高标准、高效率地完成各种任务，而教师个体的尊严和价值则被置于次要的位置，而社会制度也不健全，无法保护民办教师的利益，这就导致了教师没有安全感也没有稳定感。加之民办高校教师社会地位较公办高校要低，教师觉得自己只是学校的一个打工者，这样就难以培育教师的责任感和归属感。
人力资源稳定性差不利于高质量人才队伍的形成，对民办学校的发展是不利的。
（二）考核、晋升等管理制度不完善
目前，许多民办高校仍缺少科学的考核机制和考核方法。考核指标体系设置不科学、不合理，不能全面地反映出教职员工的整体绩效，缺乏客观性。有些民办高校对教师的绩效考核虽然区分了“优”、“良”、“中”、“差”等几个级别，但还是存在一刀切的现象，优和差的很少，大部分教师都是良或中，没有体现出差别，这是变相的不公平，干的好的是良好，干得差的也是良好，这就会打击一些平时工作积极认真、做事较多的教师的工作积极性。
在晋升方面，大多数民办高校都没有一套管理办法，更不要说办法的好坏。对专职教师以及管理人员的晋升都没有完善的制度。管理岗位人员的安排，没有科学的标准，也不理会绩效考核的结果，符不符合条件、提拔不提拔都是根据学校领导的主观判断来决定。工作认真、干得好的不一定被晋升，这就会造成很多问题，严重打击工作积极认真的教师的工作积极性。
而对于专职教师的晋升主要体现在评职称方面。有些民办高校没有评职称的资格，有的民办高校即使有资格也仅限于副教授或讲师以下，限制了民办高校教师的发展。
二、应对措施探讨
针对上述民办高校教师管理中存在的问题，现提出以下对策，供大家讨论研究。
（一）增加教师收入，改善教师待遇
1.解决民办高校教师觉得压力大、课时多、工作累、收入少的问题。教育事业不同于一般的企业，应当有一定的公益性，即使是营利性的民办学校也不应只考虑利润而忽视教师的利益。正如同有些学生只想为了拿奖学金而学习，最终是学不好的。只为利润而办学，最终学校也是办不好的。因此，民办高校应当将学费收入的合理比例拿出来投资于教师，增加教师数量，提高师生比，减轻教师的工作压力。另外，应适当提高教师的工资待遇，使其所得回报与劳动付出相适应。
2.提升民办高校教师的社会地位。实地的贯彻《民办教育促进法》，使民办教师却和公办教师的社会地位提升到相同的水平。
3.提高教师对民办高校的认同和归属感。投资者或董事会的职责是制定大的管理方针，而不能插手学校的具体管理。要解决这一问题，就要让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，真正做到尊重教师，以增强教师的主人翁意识。
4.加强民办教师的社会保障。民办高校应争取政府部门和社会有关部门对教师的关心支持，在教师福利、住房、保险等方面采取得力措施，提高教师的待遇水平，解除教师的后顾之忧。
（二）完善创新教师激励和晋升制度
要完善教师的激励和晋升制度，就首先要完善考核制度。教师考核制度是教师管理的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性，使教师人尽其才、人尽其职都有着十分重要的意义。只有做好考核工作，才能为教职工聘任、晋升、奖励以及工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
我国现阶段的民办高校，由于经费投入以及国家支持等方面的问题，受到条件的限制，教师能从事的有价值的科研项目很少，因此，对于专职教师的考核应当侧重于教学，适当考虑科研。在考核指标体系方面，不仅要重视教学的“量”，也要重视教学的“质”。一般的民办高校都将教学的量作为一项重要的考核指标，但很少有民办高校重视教学的质。教学的量好确定，如何确定教学的质呢？这就需要要高度重视学生对教师的教学进行评价。首先要完善评教表的设计。在评价指标内容的设计上，应当使学生能充分发表自己对教学的感受。学生的看法应当是其真情实感的流露。在学生评教表或问卷的设计上，应重视从学生的角度设计项目或问题，以便于学生能准确评判教学。对高校非专职教学人员的考核则应侧重于效率。管理水平的高低与效率是分不开的。
考核的结果不能搞“一刀切”，让大多数人都处于同一个等级。因为不同的教师其工作态度及成绩是不同的，如果工作好的跟工作不太好的都能评为同一等级，那势必会打击工作好的教职工的工作积极性，对工作不好的教师也起不到督促的作用。因此，考核结果应当尽量细化，体现每一个教师的工作成效，才能真正做到优奖差惩。
对教师的激励要与考核结果挂钩，对好的要提高工资档次、给予奖励或晋升。晋升也应当与绩效考核结果挂钩。要彻底改变学校领导凭印象便将某人提拔这一弊病。民办高校噬待建立一套科学的晋升制度。双/多阶梯制度是发达国家企业中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，在实践中得到了广泛的应用。由于教师类似于专业技术人员，因此可以探索在高校教师管理中实施这一制度的办法。专职教师可以在专业技术这条阶梯上晋升，这条阶梯主要是指助教、讲师、副教授、教授职称系列；也可以在转到管理阶梯上得到晋升。但专职应主要在专业技术阶梯上晋升，非专职教师则应主要是在管理阶梯得到晋升。两种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，例如讲师对应于科级、教授对应于处级，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。
要使教职员工人人面前都有晋升之路，就要与绩效考核相结合，制定一套切实可行的晋升管理办法。遵守机会均等原则，对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，只有这样才能真正激发教职员工的上进心。
总之，民办高校要完善各项管理制度。高等学校不同于一般企业，内部的管理体制要更能体现人性化，更好的为教师服务，及时解决教师在工作、生活上的需求，提高教师的工作积极性。只有这样才能增强民办高校教师的凝聚力，培养其对学校的认同感和归属感，对于稳定民办高校教师队伍的稳定也有促进作用。使民办高校的教师管理更高效、更能体现以人为本的指导思想。
