硕士学位中获得MBA的比例高 外企CFO获得MBA学位的占硕士学位的比例显著高于国企与民企，这与外企的许多最高层管理者都学过MBA，他们会偏爱MBA出身的CFO有关，包括美国公共会计学会这样的机构也建议财务人员要很好地平衡自己的商务技术培训(MBA)和人文知识的培训。因为MBA不只涉及会计和财务，而且覆盖营梢、人力资源和战略管理等许多能训练眼界和思维方式方面。
(二)流畅的双语沟通、中西文化的交汇点 外企的CF。有留学背景的人数显著多于国企与民企，在有留学背景的外企CF。
中有一半有海外工作经历，且多在国外的会计师事务所或者咨询公司工作。很多CFO从第一份工作到现在没有跳开外资企业，这一比例随工作年限的减少而显著增加。
在华的外企基本是海外公司的分公司或成为外企CFO之必要条件子公司，只有出色的英语水平才能敲开外企的门并有上升的希望，更重要的是，高级财务管理人员需要出色的沟通技能，其中重要的一项就是向高层汇报工作、交流意见等，但很难通过翻译来讨论投资、回报、税金以及利润等。另一个极端是员工持股比例过高，又会员工持股实践嘴哟四个问题强化“内部人控制”，并对外部股东形成吱视。
内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。
常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常衬决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而严重影响了生产经营。 3.出资能力不足与认股资金来源问题普遍存在 我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。
美国为推行员工持股计划采用了货款扶持等多种手段，而在我国通过向银行货款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑货款风险，许多企业经营前景不明，不符合货款条件。
在实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。广州市某设计院属于国内高端设计院，员工50。
余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。
在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。 4.员工持股的股权流动与管理科学程度不足 一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购的风险。
某家企业在员工持股中未设置岗位股，而是职工股;在流动规则上，未设置退出机制，而是终身制。企业改制经营几年后，该企业的外部流失股权竟接近50%。
而这些流失股权则被其他一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购，幸好该企业及时发现，采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。. 摘自世界经理人网站 {2012 09.财会学习}79 口电IGEST D 财智文摘 ACCOUNTING LEARNING
(一)硕士学位中获得MBA的比例高 外企CFO获得MBA学位的占硕士学位的比例显著高于国企与民企，这与外企的许多最高层管理心理者都学过MBA，他们会偏爱MBA出身的CFO有关，包括美国公共会计学会这样的机构也建议财务人员要很好地平衡自己的商务技术培训(MBA)和人文知识的培训。
因为MBA不只涉及会计和财务，而且覆盖营梢、人力资源和战略管理等许多能训练眼界和思维方式方面。
(二)流畅的双语沟通、中西文化的交汇点 外企的CF。有留学背景的人数显著多于国企与民企，在有留学背景的外企CF。
中有一半有海外工作经历，且多在国外的会计师事务所或者咨询公司工作。很多CFO从第一份工作到现在没有跳开外资企业，这一比例随工作年限的减少而显著增加。
在华的外企基本是海外公司的分公司或成为外企CFO之必要条件子公司，只有出色的英语水平才能敲开外企的门并有上升的希望，更重要的是，高级有一家苏州企业，在改制过程中实施了员工持股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很顺利，但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就可以通过的地步。 另一个极端是员工持股比例过高，又会员工持股实践嘴哟四个问题强化“内部人控制”，并对外部股东形成吱视。
内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。
常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常衬决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而严重影响了生产经营。 3.出资能力不足与认股资金来源问题普遍存在 我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。
美国为推行员工持股计划采用了货款扶持等多种手段，而在我国通过向银行货款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑货款风险，许多企业经营前景不明，不符合货款条件。
在实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。广州市某设计院属于国内高端设计院，员工50。
余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。
在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。 4.员工持股的股权流动与管理科学程度不足 一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购的风险。
某家企业在员工持股中未设置岗位股，而是职工股;在流动规则上，未设置退出机制，而是终身制。企业改制经营几年后，该企业的外部流失股权竟接近50%。
而这些流失股权则被其他一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购，幸好该企业及时发现，采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。(编辑：biyelunwen.yjbys.com)
