[摘要] 企业要想长足发展，就必须根据企业的愿景和使命，结合企业内外部环境因素，制定科学合理的企业发展战略，并贯彻执行下去。本文结合我国企业执行力的现实状况，分析我国企业执行力存在的问题和原因，进而研究企业执行力的提升策略，为打造高效的企业执行力体系提供理论依据，为企业的长足发展奠定基础。
[关键词] 企业；执行力；问题；对策
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.30.086
1 企业执行力存在的问题
1.1 战略制定不合理，难以执行
企业没有将人员、战略、运营三个核心流程紧密连接在一起，忽略了这三方面的相互作用和联系。企业在制定战略时，没有结合自身实际情况进行内外部环境分析，缺乏科学的论证和规划，甚至有些企业直接套用和照搬一些成功企业的战略，致使企业战略没有针对性，缺乏可操作性，也就没有清晰的战略执行步骤和流程。
1.2 组织结构不合理，岗位职责不清晰
组织结构不合理在很多企业都存在，尤其是一些小微企业。组织结构不合理使得部分岗位的职责不清晰，出现问题时很难快速找到责任人，造成管理混乱，也会出现“三不管”现象的发生，部门相互推诿，躲避责任。
1.3 企业文化空洞
企业文化是根植于本土化文化之上的，只有适应本土化环境，企业才能获得更大的成功。企业文化不是单纯的企业形象战略，它包括企业的组织架构、规章制度和程序，价值观、使命和行为规范，以及观念与知觉。中国目前企业的实际情况是：平均寿命短，很难长足发展，高度重视文化建设的企业凤毛麟角。因此，企业文化很空洞，没有实质性的内容，更不用说企业执行力文化建设。
1.4 企业管理制度和流程不完善
企业管理制度存在的问题是企业制度缺乏连续性、针对性、可行性和科学性。制度变换频繁，连续性不够，刚性不足。有些企业照搬其他企业的优秀成果，没有针对自身实际进行考察和论证。有的是决策层主观进行撰写，代表决策层的意志，而忽略了管理层和执行层的意见。有的企业看起来管理制度很全面，涉及企业的档案管理制度、合同管理制度、车辆使用制度等，但只是形式化，而没有切合企业实际。管理流程也存在这样的问题，比如说请假流程，有的出现审批混乱，员工不知道请三天事假该找人力资源部经理还是总经理。
1.5 薪酬没有与业绩有效挂钩
我们大多数企业薪酬与工龄、职位紧密联系，而真正纳入员工绩效管理，把绩效结果运用到薪酬体系中去的企业并不多见。现在很多企业的绩效管理体系和薪酬管理体系存在不公平的现象。没有将业绩与薪酬紧密挂靠，使得干多干少不能直接体现在员工报酬中去。这种现象使得员工权、责、利不对等，影响员工的积极性、主动性和对企业的信任度。
2 企业执行力存在问题的原因分析
2.1 企业内外部环境存在不确定性
战略无法有效执行的原因有很多，主要是战略本身有不可控制性、无法预料性和多变性，同时又错误地进行战略解渎，做着与战略背道而驰的事情。战略本质上是一个取舍的过程，明确企业应该选择什么，放弃什么，只知道取得而不舍得，那么企业就没有战略。战略和战术的制定不科学主要表现在：企业外部环境的不确定因素；企业战略与目标不够明确；人力资源管理对企业战略的影响。
2.2 机构重叠、岗位职责不明确
企业设置组织机构是为了把人、财、物按照一定的形式有序组合起来，能便于管理，更好地完成企业目标。组织结构不合理，岗位职责不明确的主要原因在于组织结构设计时没有遵循战略导向原则、适度超前原则、系统优化原则、合理管理幅度和层次原则、权责利相对等原则、职能专业化原则和稳定性与适应性相结合的原则。受到领导者的知识、工作经验，员工的业务熟练程度，素质、沟通的程度以及职务内容和地域文化影响，企业在进行组织结构设计时往往达不到预期结果。这就导致了劳动分工不明确，专业化人才不能合理配置，上级不能按照员工承担的工作职责范围进行有效授权，组织结构无法扁平化，员工分工不明、责任不明确、工作效率低下。
2.3 企业没有营造出良好的执行力文化
企业执行力文化包括贯穿执行力的企业生产环境、容貌、广告、行为规范、经营方式、领导结构、管理制度、企业精神、价值观念等物质层文化、行为层文化、制度层文化和核心层文化。企业文化流于形式，空洞，没有实质性的内容是因为企业经营者知识和经验的欠缺，对企业文化没有深入的认识和理解。没有从视觉识别、行为识别、理念识别角度人手，企业没有统一的标志、口号、服装，没有执行行为规范、经营环境、人际关系活动，更没有制度保障，组织结构选择和企业文化导向不匹配，故而没有形成企业执行观念，导致企业文化空洞，缺乏执行力文化。
2.4 制度、流程制定缺乏考察和论证
企业制度和流程不完善，流于形式，没有发挥出作用，其主要原因有：
一是企业照搬其他企业的优秀成果，没有针对自身实际进行考察和论证；
二是决策层主观进行撰写，代表决策层的意志，而忽略了管理层和执行层的意见；
三是缺乏激励和约束性，员工不知道遵不遵守会带来什么后果，没有正向激励和负向激励，使得员工忽略了制度和流程的作用；
四是制度和流程的制定者缺乏扎实的功底和能力，也没有采取科学有效的方法去制定和维护制度和流程。
2.5 企业忽视了绩效薪酬对执行力的作用
绩效薪酬就是为了激励员工，提高员工工作效率，将员工工作业绩与薪酬相联系，薪酬随着企业员工的业绩和能力会上下浮动。企业忽视了绩效薪酬的作用，没有设计出一套适合企业自身的绩效考核方案，考核对象不明确，方法不合适，没有针对性。考核甲，却奖励乙；奖励成功者，却忽略失败者。即使有绩效考核，也多是用于计件工资等短期的考核，没有将员工的具体工作量化去考核评估。员工会觉得自己干多干少得到的薪酬是一样的，会使员工的执行力大打折扣。同时，员工对绩效计划和绩效考核指标理解有误、不认同也会使绩效薪酬无法落到实处，无法对执行力起到驱动作用。 3 提高企业执行力的对策研究
3.1 规范战略制定
制定具有针对性的战略是一个企业的先决任务。那么在战略制定的时候，就要秉持着科学严谨的态度和高度的责任心，选择合理有效的战略制定方法，经过企业各层级人员的积极参与和论证。
首先要明确企业的定位、使命和企业核心价值观。清楚本企业从事什么行业，生产什么产品或提供什么服务，它将为社会带来什么影响。
其次，进行企业的外部环境分析。一是可以采用PEST进行企业外部宏观环境分析，二是用波特五力模型进行企业外部微观环境分析，三是用竞争优势环境分析。
最后，进行企业内部环境分析。可以采用SWOT分析，分别从优势、劣势、机会和威胁四个方面综合分析企业内部资源和能力，明确企业在市场中所处的地位。企业结合SWOT分析，充分了解自身实际情况之后，才能做出适合企业自身发展的战略。
3.2 完善组织结构与人员配置
企业有了科学的战略是不够的，还需要具有战略导向的组织结构。企业在进行组织结构设计时要遵循战略导向、适度超前、系统优化、权责利相对等、职能专业化等组织结构设计原则。并要根据人员素质和能力、工具设备属性、功能，建立最有效的相互关系。在组织结构设计时，也可以借鉴矩阵式组织结构。
人力资源部门在选拔新员工时，可以将企业执行力相关要素纳入到人员测评体系，严格进行测量人员的沟通能力、团队合作能力、执行能力与专业技能等，确保招募到的新员工具备与企业执行力相关的素质能力要求。在人员配置时，根据人员测评的结果，将企业员工按照素质和能力与岗位职责的要求，进行合理配置，达到人员一岗位一企业三者匹配。
3.3 建立健全企业管理制度和流程
企业制度的制定和维护需要成立专门的机构――制度维护委员会。制度维护委员会由企业高层牵头成立，各部门负责人和工会、职工代表组成。负责企业内部管理制度的制定、修改、实施、废止等工作，并履行对制度的维护、违反制度的仲裁和奖罚处理的职责。在企业制度的实施期间，制度维护委员会要密切监控，对于制度的不完善之处要及时组织修订，根据企业内外部环境的变化要及时更新和修正，对积极维护和贯彻执行制度和违反制度的人员进行奖罚处理。
为了使管理科学化、规范化，员工明确怎样去完成工作任务，新员工以最快的速度熟悉业务，制定和完善管理流程和业务流程是至关重要的。绘制企业管理流程图和业务流程图是完善企业运营流程的最好方式。
3.4 加强企业执行力文化建设
企业执行文化，就是把“执行”作为所有行动和最高准则和终极目标的企业文化，是企业执行理念、执行意识、执行机制、执行能力、执行效果的总和，也是企业战略思想，决策、规划、目标得以有效贯彻落实的根本保障。企业执行力文化建设要从四个层面进行。
第一，物质层面文化。企业要营造出良好的工作环境和生活环境等企业物质文化，为提高企业执行力有效性营造出良好的物质氛围；
第二，行为层面文化。企业在经营管理，教育宣传，人际关系活动中要贯彻执行力文化。将执行力融入到员工的具体行为之中，管理者也要以身作则，在管理和为人处世过程中将执行力贯穿到底，带动员工提高执行力；
第三，制度层面文化。将执行力、高效作业的思想写入企业管理制度。企业领导体制、组织机构、管理制度建设要以执行力为基础；
第四，核心精神层面文化。培养员工的执行力意识和价值观念。在企业文化教育，新员工入职培训和日常管理中将执行力理念纳入教育培训范围，培养员工的执行力理念和精神。
3.5 建立科学的薪酬激励和约束机制
激励对员工行为有引导作用。提升执行力，需要塑造激发执行力的环境和建立对应的管理机制。企业要将战略目标层层分解，确立绩效考核机制和薪酬机制，引导员工提高执行力有效性。具体做法是：企业高层将战略分解为各部门的战术和目标，各部门再将部门任务分解为各个员工的具体工作任务。期间，管理者要采用科学有效的监督方法，对员工的工作进行监督和跟踪指导，及时询问员工完成任务存在的困难和资源需求，积极协调处理和有效授权，确保员工按时完成任务，推动企业战略目标的实现。
