摘要：本文通过分析公务员激励体系完善的各方面的因素，着重从注重角色划分、效率和公平共存、激励的机制的广度和宽度、按需分配和差异性分配相结合、组织利益和个人利益协调发展、适应时代发展的激励原则等方面着手，通过三个案例的分析，找到完善激励体系的突破口，促进激励体系的健全。
关键词：激励体制；公务员；差异性分配
公务员激励体系应“以人为本”，不能“一刀切”。将个人的特色作为激励公务员的基本条件，注重发展以人为中心的原则，坚持注重特色发展，特显人的主观能动性；坚持以党的基本原则为前提，提高公务人员的基本素质；不仅要提高公务员的物质生活水平，而且应培养公务员的精神文明的教育，以促进高薪养廉的政策实现。因此，完善公务员激励体系时，要充分利用人力资源，注重统筹兼顾，形成良好的用人环境，促进公务员队伍的良性建设。
一、注重角色划分，凸显“双重”作用
发展是由内因起决定性的作用，而外因是辅助作用，在此，人为内因，激励制度为外因，如何让外因作用力于内因，是我们要探讨的话题。政治思想中的多数甚至全部都是建立在对人性概念的特定理解基础之上，正确认识公务员的定位，是完善公务员激励体系的基本前提，公务员的人性中具有经济性和政治性的双重角色。
案例一：在联想公司，人力资源结构是中层管理人员有200多人，全体员工1.1万多人（其中职员约5000人）。在此公司，每一个部门的规模如同一个中型的互联网企业，管理者的薪酬较高也是顺应公司的发展。从薪酬结构来说，分为三个部分，固定工资、绩效工资、年底分红，那么固定工资基本上差别不大，在这个结构上说，内因是固定工资，外因就是绩效公资，只有外因起到一定的刺激作用，那么内因才能发挥其作用，其工资的高低是内因起决定性作用，
正视行政所具有的浓厚的政治色彩，公务员的富有了浓厚的政治色彩，公务员的工作性质是在决策过程中具有民主性，本能的希望自己的工作被认可，有政绩，主动发挥自己的创造力，政治性中对于权力的无限遐想使得公务员在其渴望度增高。激励力量=f（物质激励・精神激励），其关系是这样的，物质激励和精神激励的分值同时高，激励力量就会高，如果其中一个处于低分值的情况，激励力量就会低。
二、效率和公平共存
公共管理中理论强调必需打破观念，创新意识增强，以科学发展观中的“以人为本”思路为指引，积极学习新公共管理和新公共服务等现代公共行政理论和管理模式，采用先进的人力资源管理理念，加强考核制度，提高工作效率。最基本激励是要在公平的前提下完成，以人为本，针对公务员不同层次的需要采取相应激励对策。注重培训、效率提高和决策民主化，公务员自我实现必要的因素。尤其是在基层公务员的激励体制上，应考虑到他们的决策性，公平对待高层的公务员和基层公务员的待遇问题，用情打动人，用物接地气，用量考核人，创建良好的工作考核环境，在公平的前提下，促使工作效率的提高。
案例二：案例分析
M公司是实体公司，约有3000多人，建立绩效考核时，在前期访谈阶段，处在中层的管理者对此较为关注，在访谈过程中，大家都积极发言探讨方法、思路等，并且引导建立各个部门的绩效文化。各个部门根据自己不同的工作职责制定了相应的考核办法，从以人为本为出发点，以岗位的基本职责为基石，兼顾效率和公平的原则，促进各个部门的有效生产。
重点放在了中层管理者绩效考核上面，从业绩目标值和权重的确定、数据收集渠道的建立、绩效面谈、沟通与辅导的方法和技巧到绩效结果的应用与辅导。
绩效改革从本质来说，是企业与员工在效益和惰性的一个较量，有些不愿意接受的职工，同时应结合顾问的推广和宣传，使职工消除恐惧和不安，让全体了解绩效改革给单位和个人带来的利益，鼓励各个部门的每一位职工积极参与到变革中来。
绩效方案能否顺利进行，能否有效执行，首先以公平为基本前提，效率是结果，能够促进每个职工的积极性。让每个职工参与到考核方案中，制定更加有群众基础的方案，促进单位的发展。
三、激励的机制的广度和宽度
1、定制目标量化，实现工作计划。根据公务员的岗位职责，明确不同级别与的工作要求和工作质量，使工作目标定制更加明晰、更加透彻、更好的完成，让每个目标都能在近期完成，从而更加有信心和力量。要参照《三定规定》要求，结合公务员的自身的文化程度、职务、业务水平差别，分层次，分目标、分级别完成目标责任制。形成工作台账制，对工作目标、完成期限、奖惩措施等有具体量化，以促进民主评测的真实有效。
2、分配的有效性、公平性、合理性。在激励机制的条件下，分配的重要性可想而知。组织集体互动交流，了解同事之间的工作岗位职责，每个岗位都有自己的特色和用途，无法替代，了解对方的工作难度，互相体谅；开展多项活动，公平竞争，在竞赛中出英雄，对业务能力较强的公务员应给予嘉奖和提拔；打破一刀切、平均主义的思想，工作能力强的应量化到打分制，分高者多得。
3、选模范、立标杆。发现身边的先进事迹，抓出典型的模范人选，有特色的先进代表，有学习代表态度，激励大家的工作进取心，树立旗帜、标杆，增加集体荣誉感和使命感。形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使公务员以满腔的热情投身于实际工作之中。
四、按需分配和差异性分配相结合
尚未满足的需要才具有激励作用，公务员本身具有个体差异，在经验、知识、能力等方面的差异，会造成其需要、动机存在差异；公务员的主导需要和工作动机也不是恒定不变的，而是会随着时间、工作环境、生活水平等外界影响因素而改变。激励的方式也应根据公务员的不同时期、不同人的性格相一致。如：有个公务员对晋升关注度较高，就奖励他晋升职务，对培训关注度高，就奖励培训，一次类推。必须针对所有这些不同情况按需激励，当然再奖励的同时，根据不同标准差别待遇。
案例三：在任何企业中，是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬应该更高一些，在市场竞争中，非常激烈，争夺人才也很激烈，焦点就是高级管理人才及高级技术人才，这些人才能给单位带来更大的效益，所以这部分人的工资从绩效工资这部分会更大一些。高级管理者：岗位工资、半年奖金、年终奖金75%、8%、17%；中层管理者：岗位工资、半年奖金、年终奖金80%、7%、13%； 一般岗位：岗位工资、半年奖金、年终奖金85%、5%、10%；业务岗位：岗位工资、半年奖金、年终奖金50%、17%、33%。
五、组织利益和个人利益协调发展
公务员也是自然人，不仅有自己的私欲，更要培养集体观念，要有组织利益荣誉观，公务员的实现人生理想的基本动力。在理想的情况下，个人利益能够和组织利益协调发展，适应社会发展，在组织利益得以实现的同时，个人利益也会相应的实现，相得益彰。这时的激励作用就会显现出来，工作的积极性会极大地提高，责任感和创造力也会随之提升。相反，如果个人利益和组织利益相背离，组织利益实现的同时反而离个人利益渐去渐远，则激励的作用就会失效。正如马斯洛认为的，“在最高动机的自我实现和潜心职务之间，存在着相互关系，并期望个人目标和组织目标之间产生协同共鸣作用。”
六、适应时代发展的激励原则
社会在发展，时代在进步，政策也应随之同步，更新更细的策略更能适应时代的需求，本人在此文中就是提倡物质激励与精神激励协同一致，以精神激励为主、物质激励为辅的原则。在中国现有公务员管理体制的问题，物质方面的奖励受到诸多限制，从社会发展的情况，整个激励政策无法适应当时公务员的心理特性和人性特种。在市场经济建设时期的公务员，本质上是服务于市场经济的核心精神，即公务员的整个需求层次都和经济发展，市场经济建设有着较为密切的关系。利益作为市场经济的核心精神，在这里公务员对利益的追求就决定了不同层次，不同职级公务员的激励作用的共同点。由此可见，适当的物质激励是符合时代要求的，是十分必要的。
