第一，适新应变，更新观念，创造条件引人才。现在有的经济学家认为“我们国家一些民营企业搞不好，一些国企也搞不好的主要原因之一，就是我们没有人力资本的概念”。现在企业界已经意识到人才资源问题的严重性了。而作为事业单位的地方志机构，似乎还没有感受到这种危机，没有真正去研究人才的需要，做到尊重和爱护人才。对地方志的选人、用人、育人、留人工作缺乏长远的规划，也就难以制定出行之有效的吸引、留住人才的措施。因此，当务之急是要树立以人为本的理念，把人才当作地方志事业重要的资源和创新的源泉。特别是主管地方志的领导者更应该把解决好修志人才问题提高到战略管理的层面来认识。
可能有业内人认为，现在真正有本事的人都去挣大钱了，谁会到地方志没钱没权的单位来呢？其实，这样的看法是一种片面悖论。根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要属于较低层次的需要；而社会交往需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要。后三种较高层次的需要都不仅仅是金钱就能够满足的。根据国内一些领域新的调查结果显示，个人成长、工作自立、业务成就，是高素质人才选择工作单位的主导因素。一般来说，人才的自我成就感比较强烈，许多人志存高远，有明确的人生奋斗目标。他们在择业时，更加注重的是个人的发展前途，能够从工作中获得自我成就感，才是他们的强大动力。所以，创造一个良好的人际关系环境、营造一个尊重人才的氛围，帮助人才实现自我价值就成为地方志部门吸引、留住人才的有效途径。只要认识到位，地方志部门不仅不担心吸引不到人才，而能适新应变，多措并举大力引进各类人才。具体可以采取如下策略：
一是公考接收应届本科毕业生和硕士博士研究生。地方志部门每年在毕业生开始找工作之前就应该根据岗位的需求做好分析统计，明确需求职位和数量，根据具体情况制定公考接收方案，做到超前谋划。修志工作对人才的需求其实是多种多样的。因此，在招收时，除了重点考虑专业对口外，其他相关专业，如图书馆学、情报学或一些文史类专业如中文、历史等也应着重考虑，以达到学科互补的目的。当前在修志创新工作中所急需的信息、计算机等专业更应该作为重点优先接收。
二是面向社会招考专业技术过硬的急需、适用人才。有的地方志部门在招人时盲目追求高学历，其实这也是一个误区。动辄“非本科以上学历者不要”，忽视岗位、工作实际需要的做法，与其说是重视人才，不如说是浪费人才。人才的招聘应该服从工作的实际需要，应着眼于实际才能，而不是只考虑文凭。有些专业技术很过硬或在地方志领域内工作多年，具有丰富经验的人才虽然学历不高，但却是工作中的骨干力量。对他们可以根据实际情况，适当降低学历、年龄的条件。
三是以灵活的方式借请聘用人才为地方志单位修志工作服务。对于一些不可能长期聘用的人才，可以采用短期聘请的方法，来解决修志工作急需的问题。或者聘请专家学者为地方志的工作出谋划策，进行指导体例拟定或谋篇布局以及用志成果利用等项目合作。重点应发挥好在方志领域确有造诣、有名望的专家学者和高新科技人才的作用。
第二，营造环境，依据需要，制定政策留人才。很多地方志部门开始也引进了人才，但时间不长，不少人才纷纷跳槽改行。于是常能听见“翅膀硬了就想飞”，“清水衙门哪能养得住大鱼”这样的话。然而，当我们的业内出现这样的声声埋怨时，有没有认真反思，我们自己是否营造了尊重爱护人才的环境，是否制定了满足人才需要的政策，让人才能够全身心地发挥才能，投入到工作中去，使他们愿意为修志工作效力。笔者认为：地方志部门在这方面还缺乏完整的长远规划，更没有做到根据形势的变化及时调整留住人才的政策。这些导致了在工作中激励不足、竞争不足，人才的工作热情不高，其才干和潜能得不到充分的发挥，也就达不到当初引进人才的初衷。人才难得更难留。现在有的地方志部门，自身的人才在流失，招聘的人才也在流失。在重视人才的口号声中眼睁睁看着一批又一批认可或不认可的人才告别离去。其实，只要认真地总结原因并及时调整策略，地方志部门还是可以留住大有作为的人才。
一是营造良好的人际关系环境、形成尊重和爱护人才的氛围。作为主管的地方志部门领导，应该礼贤下士，平时多关心修志人才的生活，多联络感情，在困难、关键时刻伸出援助之手，解决后顾之忧，使修志人才时时感受到热情和温暖，把地方志部门当成自己另一个家。在出现矛盾时，领导要多做思想工作，化解矛盾，增加彼此之间的友谊和信任，使人才在这样的大环境中，心情舒畅，爱岗敬业，感受到自身存在的价值和意义。这就是所谓的“以感情留人”。在知识经济时代，各类术业有专攻的人才大多是知识分子，作为文化事业重要组成部门的地方志单位的工作人员也是如此。不能仅依靠行政命令、组织服从来对待这些人才，而是要求领导学会平等地与人交流、交心，做人才的知己，从而达到留人留心的目的。 二是因人制宜，分析人才的需要具有个性化的特征。现在方志界都在呼吁修志工作的创新，只有思变、求新，才能以超前的创新意识、超前的服务手段，赢得广大读者和志书利用者的满意，才能让社会认可修志工作的价值。所以，对于社会需要哪方面的方志材料、修志工作如何适应社会发展需要、方志信息化、前沿学科的发展情况这些需要创新而且具有挑战性的工作任务，完全可以交给具有个性化的人才来完成，这样的工作对他们来说最富有吸引力。这就是所谓的“以事业留人”。
越是优秀的修志人才越是看重所在单位的发展前景和自身价值的实现。以往传统的对修志人才“获得-留住-成长”的模式应尽早改革为“留住-成长-获得”的用人模式。形成良性发展的软环境，就是对修志人才最好的激励。
三是形成一套行之有效的以人为本的激励机制。建立有效的激励机制来调动修志人才的积极性和创造性。对激励的手段、激励的标准应该作出明确的规定。物质激励和精神激励要兼容结合。特别是对于地方志这样的单位，在物质资源相对贫乏的条件下，就更应该充分运用如表扬、表彰、荣誉、肯定、关怀、信任等精神激励资源。当然这一切都要符合公正、公平的原则，同时要以人的实际工作绩效作为激励标准。也就是说，要对工作的数量、质量、效益进行全面的测评考量，从而使修志人才认识到，只要努力工作，发挥才干，贡献力量，就会得到合理的报酬和公正的认可。同时，在激励问题上要克服“恩赐”心态。所有得到物质激励或精神激励的人才，都有其价值的体现，而不是领导的恩赐。否则就丧失了激励的本意，失去了对人才应有价值的尊重。这需要我们多学习其他行业领域的一些先进制度来改善原有的不利环境。此外，建立优胜劣汰的人才竞争机制也是不可少的。长期以来，一些地方志工作人员以年头长，资格老产生不思进取的滑坡思想，更谈不上创新。这在某种程度上也制约压抑了一些人才。因此，应该通过公开、公平、竞争、择优的原则，让人才脱颖而出，真正做到能者上、平者让、庸者降，要使资历向能力让位，庸才给人才让位。这样地方志工作者才能清楚地认识到自己的工作成绩与生存发展息息相关，同时也让修志人才感受各得其所，安心工作。这就是所谓的“以政策留人”。
第三，立足培养，提高素质，结合实际育人才。地方志部门除了尽可能地吸引、留住修志人才外，还要注意挖掘和使用潜在的修志人才。尽管目前确实存在修志人才短缺问题，但过去由于体制机制的限制一直处于被压抑状态的修志人才，在今后关注、尊重人才的环境中可能会脱颖而出。这在一定程度上可以弥补人才的短缺。在这点上，要注意克服一个“舍近求远”的误区。不要对本部门的人才视而不见，不培养、不重视，只相信“外来的和尚会念经”。这样势必打击压抑了自己已有的修志人才，有用变成无用，致使人才流失。
修志部门还要重视对原有人员的培养，提高他们的技能，更好适应地方志工作创新需要。只有迅速提高人员的职业技能和综合素质，彻底改变知识贫乏、老化、弱化的局面，地方志事业才能健康发展。修志既是业务性的工作，又是综合性服务工作。这就要求工作人员既要精通业务技能，有扎实的业务功底，又要有较强的管理能力和服务意识。有条件的地方志单位不仅应该邀请专家学者对人员进行培训，还可选派一些骨干人员外出进修，到工作开展较好的同行单位学习锻炼，给他们交任务、压担子，加速其成才。地方志单位要创造一种积极向上的学习氛围，使工作人员把终身学习教育作为必然选择，促使他们从单一专业型向复合型人才转变，掌握现代工作技能和手段，并运用这些技能和手段来改进创新修志工作，使地方志事业为促进文化大发展，构建社会主义和谐社会，传递社会正能量，同圆中国梦，充分发挥好“存史、资政、教化”的文化功能作用。
