智力资本是知识经济时代的核心资本形态，它是企业价值创造的源泉。美国学者托马斯斯图尔特将智力资本定义为公司员工所掌握的、能为组织在市场上获得竞争优势的事物的总称，组织可借以创造财富的智慧，并认为其体现在组织的人力资本、结构资本和客户资本中。确立智力资本拥有者的企业所有者地位，让其享有企业剩余索取权，这不但是对原有企业理论的突破，也是正在形成的社会现实。在今天，给管理者发放奖金、分红、配股，已成为许多企业的共同做法。总之，承认智力资源要素参加分配，承认智力资本拥有者在企业中的所有者地位，也就承认了企业所有权应该由智力资本拥有者与资本所有者共同分享、合理安排，从而建立企业剩余在各类企业所有者之间的高效合理的分配结构。
1．年薪制方法
企业高管人员年薪制是以企业的一个生产经营周期以年度为单位，确定高管人员的报酬，并视其经营成果发放风险收人的薪资报酬制引。高管人员年薪一般由基薪和风险收人两部分组成。基薪是高管的基本身价，是其劳动报酬，主要起保障性作用，一般根据企业经济效益水平和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均工资收入水平来确定。风险收入则是高管人员的智力资本收益，要根据高管人员在经营期间企业上缴利税、企业资产保值增值等经济指标的完成情况、风险程度等因素来确定。风险收入在年薪收人中所占份额往往大于基薪收入，是年薪制激励作用的主要体现。在实行年薪制的同时，为了实现责、权、利对等，企业一般都应建立风险抵押制度，风险抵押金是经营者用个人财产为自己的经营行为所作的担保，风险抵押制度是企业风险转化为经营者个人风险的一个重要举措。但对年薪制不能简单地理解为通过高薪来调动高管人员的积极性，因为它同时还是一种风险机制，通过把高管人员的责任和利益、成果和所得紧密地结合起来而促使企业资产的保值、增值，成为保护出资者利益的一种手段。高管人员年薪的高低，除了企业的资产规模、利税水平、当地物价和平均收人水平等因素外，主要取决于经营业绩的好坏。风险收入可能是正数甚至超过原定额，也可能是负数甚至要从基薪或风险抵押金中扣除。可以说年薪制的风险特性超过了高薪特点。
2．业绩股票或业绩单位方法
业绩股票是一种基于公司绩效的股权激励方法，基于公司绩效的长期激励方法是指允许企业高管与企业所有者共同分享企业利润的一种激励方法，企业根据盈利状况决定是否进行利润分享和利润分享的比例。实施方法是：企业允诺根据计划期内(又称绩效周期)预定的长期绩效目标实现情况，在绩效周期结束后从公司税后净利润中提取一定比例的激励基金给予被授予人作为奖励报酬。
业绩股票，是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励方法支付给经营者。通常是公司在计划期初确定业绩目标，如果激励对象在计划期末达到预定目标，则公司授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方法是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。目前，业绩股票激励计划是我国上市公司采用得最多的一种股权激励方式，这种方式通常显着地增加了公司高管人员的薪酬水平，但是增加的激励基金大部分通常被要求用于购买股票并在一定期内予以锁定。这样一方面增强了公司高管的薪酬激励，更重要的是将高管能够实现的报酬水平与公司业绩水平联系起来，从而对公司高管形成了长期的激励引。
3．股票增值权方法(SARS)
股票增值权是一种基于公司价值的股权激励方法。公司价值是指企业股票市场价值的总值，该方法将公司高管智力资源资本化与资本市场结合起来，以公司股票价值增值为基础，企业高管在未实际拥有企业股权的前提下和企业所有者一起分享公司价值增加带来的收人，同时也承担了股票价格下降带来的风险。
股票增值权是一种契约权。公司在计划期初赠与被授予人一定数量的公司名义股票(被授予人无需实际购买公司股票)，允诺支付自授予日起到行权日期间的股票增值部分，即股票资本利得。一般情况下，不给予被授予人股票分红权、配股权和表决权;根据合同的具体规定，通过现金、股票或现金与股票混合方式来支付股票增值权;被授予人拥有选择行使日及行使数额的权力。股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。
对公司来讲，由于被授予人可以控制行使数额和时间，因此在一定程度上增加了现金流出的不确定性，对于现金流出水平无法有效预测，但该计划若以现金支付将不会存在股权稀释的情况。对于被授予人，他无需支付任何货币成本，只要通过自身努力提升公司业绩带动公司股票升值，就可享受股票升值带来的收益。
