[摘 要] 薪酬制度是人力资源管理中非常重要的环节之一，薪酬制度的优劣直接影响到组织的工作效率和组织目标的实现。目前我国公共部门人员薪酬制度存在着诸多问题，如地区差异较大、缺乏激励机制、收入不规范等，致使公共部门工作效率低下，工作人员缺乏工作积极性，各部门之间推诿责任。因此，公共部门人员薪酬制度问题备受关注，许多学者从不同的角度，运用不同的方法对公共部门人员薪酬制度进行研究，积累了大量的研究成果，梳理和总结现有的文献将对今后的研究有所帮助。
[关键词] 公共部门；薪酬制度；人力资源管理
[作者简介] 赵晓航，广西民族大学管理学院硕士研究生，研究方向：政府管理，广西 南宁，530006；蒋莹，广西民族大学管理学院硕士研究生，研究方向：档案学，广西 南宁，530006
[中图分类号] D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）06-0077-0002
公共部门人员的薪酬制度是公共部门人力资源管理中重要的环节之一，它对行政效率和效能的提高发挥着至关重要的作用。从公共部门人员的角度看，科学的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能够稳定安心地工作。除此之外，还可以提高公共部门人员的工作积极性和创造性。从公共部门的角度看，科学的薪酬制度能够吸引优秀人才进入公共部门，为公共部门注入新鲜的血液。由此可见，薪酬制度的制定极为重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么样的薪酬制度，国内外的许多学者进行了深入且长期的研究，本文将对这些研究成果进行梳理和归纳，有助于今后在公共部门人员薪酬制度的研究中有新的突破。
一、侧重于时代背景下的研究
当前国内学者对公共部门薪酬制度研究的热点主要是薪酬制度的公平和改革。
扈岩（2004）指出公务员在工作中的投入和担负的责任与他们的收入不相适应，是导致心理公平失衡的主要原因，提出要设计一套对内公平合理，对外有竞争力的公务员薪酬体系[1]。丘丽红（2008）认为公平与效率问题是公共部门人力资源薪酬管理的两个基本问题，并从外部、内部和个人三个方面论述了公平和效率的关系[2]。路小庆（2008）基于我国现行的事业单位工资制度，认为存在着绩效体现不足，行业、地区之间待遇差异较大，事业单位和公务员待遇差异较大等问题，应当以市场经济要求为导向来改革薪酬制度[3]。李冰（2010）从事业单位推行绩效工资改革的角度，探讨了进行工资制度改革受阻的原因，认为要出台配套改革方案，稳步推进事业单位绩效工资改革[4]。李力（2014）通过分析影响公立医院医务人员外部公平的宏观因素，发现在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度等方面的不足，是造成当前公立医院医务人员外部公平困境的主要因素，公立医院的薪酬制度在这些方面还有待改善[5]。王延中（2014）认为公立医院医务人员薪酬制度存在着薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，医院趋利性明显，绩效考核制度不完善，对非经济性薪酬关注较少等问题，提出要提高公立医院薪酬支出比重，加大财政保障力度，提高整体薪酬水平，形成符合医务人员工资性质的薪酬结构的改革建议[6] 。刘戒骄（2014）认为，国有企业高管薪酬制度改革首先要区分具有国家公职人员身份和不具有国家公职人员身份两类经理人，实行差异化薪酬制度。前者要按照国有企业管理层与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例的做法；后者在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，按其能力、贡献和市场水平确定薪酬[7]。
综上所述，公平是薪酬制度改革的出发点和落脚点，改革是解决薪酬制度公平问题的主要手段，通过改革现行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，从而有利于调动公职人员的工作积极性，全心全意为社会服务。
二、侧重于比较方法的研究
通过对比研究，可以发现自身的不足之处和别人值得借鉴的地方，取长补短来完善自己。
杨战英（2004）从分配原则、薪酬标准、福利等方面，对比分析我国与发达国家和地区的公务员薪酬管理现状，认为要用法律形式规范公务员收入，改善薪酬结构，在平等原则的基础上提高公务员的收入[8]。鲍晓娜（2008）将我国公务员薪酬制度与美国公务员薪酬制度比较分析，指出我国公务员薪酬制度应该向工资结构灵活化、津贴奖金透明化、薪酬调整机制动态化方向发展[9]。李志（2009）通过比较政府和企业薪酬制度，发现企业的薪酬制度比政府的薪酬制度更加丰富、灵活和民主，政府要向企业借鉴，引入宽带薪酬理念，增加岗位工资，使薪酬结构更具激励性[10]。高业庭（2014）认为公共部门与企业的薪酬制度在激励机制上有显著的差异，公共部门注重精神激励，由于法律和刚性组织结构的限制，公共部门薪酬分配方式较为固定。而企业的薪酬分配方式较为灵活，主要通过股票、分红、提成等方式激励员工，并能根据需要随时调整薪酬福利制度[11]。高彩萍（2013）在中外公务员薪酬制度比较研究中发现，发达国家的特点是有一套与公务员制度相适应的完整的法律体系，重视公务员薪酬制度的法制化建设；薪酬结构有明确规定，通常津贴在收入中所占比例为20%～30%之间，基本工资所占比例在70%～80%之间；针对不同类型的公务员设计不同的薪酬制度等。中国的公务员薪酬制度没有形成与之配套的法律体系；对薪酬的构成没有明确规定；实行职级工资制，类型单一[12]。
由此可见，我国公共部门薪酬制度还存在着结构不合理，收入不规范，缺乏弹性和激励性等问题，从而要借鉴私人部门和国外发达地区公共部门的薪酬制度，提取精华来改善我国公共部门薪酬制度。
三、侧重于实证的研究
随着研究的深入，一些学者开始进行具体的案例分析研究，通过分析实际案例，发现一些特殊的问题，并提出独到的见解。
朱余旺（2004）运用抽样调查的方法，对天津、广州等地80家事业单位的薪酬差异进行实证分析，通过建立薪酬函数模型，揭示了影响事业单位薪酬差异的因素，主要分为两种：一种是劳动力供给方的因素，另一种是劳动力需求方的因素[13]。杨旖旎（2008）以公立医院医生工资为切入点，运用博弈模型对医生收“红包”现象进行定量分析，指出医生收“红包”的主要原因是低收入导致低满意度，由此引入精神激励模型，提出要运用物质和精神两方面报酬激励，提高报酬效用，使医院和医生的组合收益最大化[14]。孙明芳（2009）比较全面地分析了上海市C区公务员薪酬制度的历史沿革，对比了C区“阳光工资”改革前后的情况，认为改革“阳光工资”统一了C区公务员工资外收入的发放项目、发放标准和发放时间，规范了资金渠道，有效遏制了“灰色收入”，但目前只是初步尝试，仍需进一步完善[15]。李晓斌（2012）运用SPSS统计分析工具对四川省国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度进行相关性研究，研究结论是公平敏感性在薪酬公平感和薪酬满意度之间起调节作用，为此应完善薪酬决定机制，提高分配公平感；优化薪酬确定程序，提高程序公平感；建立薪酬沟通机制，提高薪酬满意度[16]。 从以上的研究可以看出，不同地区、不同性质的公共部门的薪酬制度存在着不同问题，需要具体问题具体分析，把握案例的个性，在提出相应的薪酬制度改革措施后，还要考虑是否适用于其他情况，当有相似的问题出现时，就可以以此为参考。目前对公共部门薪酬制度的实证研究比较集中在公务员和事业单位这些政府部门，对非政府部门的实证研究较少，在这一领域还有很大的研究空间。
四、总结和展望
本文从不同的研究方法对我国公共部门人员薪酬制度的研究进行了整合，通过文献分析，文章认为对公共部门薪酬制度改革的研究是目前发展的趋势，研究目的在于解决当前我国公共部门薪酬制度中存在的问题，主要是公平与效率问题。大多数文章都从理论上论述了要制定怎样的薪酬制度，如何保证公平，如何激励公职人员，但缺乏相应的实证研究，无法通过实践来检验理论研究的成果，在今后的研究中应更加注重对实际案例的分析研究，尤其是针对不同性质、不同规模、不同领域的公共部门还需深入研究。
[参考文献]
[1]扈岩.当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2004，23（6）.
[2]丘丽红.公共部门人力资源薪酬管理中公平与效率的研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2008，10（5）.
[3]路小庆.事业单位工资改革存在的问题及解决措施[J].商业经济，2008，（7）.
[4]李冰.事业单位推行绩效工资改革的思考[J].人力资源管理，2010，（10）.
[5]李力，王辰，陈瑶.公立医院医务人员薪酬外部公平的宏观困境[J].中国医院管理，2014，（5）.
[6]王延中，高文书.公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议[J].中国卫生人才，2014，（4）.
[7]刘戒骄.国有企业高管薪酬制度改革分析[J].中共中央党校学报，2014，（1）.
[8]杨战英.公务员薪酬制度的比较与借鉴[D].上海交通大学，2004.
[9]鲍晓娜，范晓男.中美公务员薪酬制度对比研究[J].黑龙江对外经贸，2008，（5）.
[10] 李志，白杨青.政府与企业薪酬管理的比较研究[J].云南行政学院学报，2009，11（2）.
[11]高业庭.公共部门与企业人力资源管理的比较研究[J].经济研究导刊，2014，（21）.
[12]高彩萍，李景平.中外公务员薪酬制度比较[J].行政管理改革，2013，（4）.
[13]朱余旺，崔勋.事业单位薪酬差异的实证分析[J].中国软科学， 2004，（12）.
[14]杨旖旎.公共部门薪酬制度研究――以公立医院为例[D].浙江大学经济学院，2008.
[15]孙明芳.我国公务员薪酬制度研究――以上海市C区为例[D].华东师范大学，2009.
[16]李晓斌.国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度关系的实证研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012，（11）.
