一、引言
2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。
随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。
在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。
近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。
在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在高市场风险的今天，国有企业的压力越来越大，翻天覆地的变化及对工作节奏、工作量越来越高的要求，都使得国企员工的压力越来越重。面对这些压力，如果管理者不采取一定的措施，企业最宝贵的财富员工就会严重受挫，企业也将蒙受重大损失。因此，在我国国情下,国企管理者如何获取、开发和利用员工的心理资源，通过以员工为主体，以积极心理为导向，让员工建立信心，充满希望，保持乐观，增强韧性，开发积极的心理资本，以此提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。
二、心理资本的提出与内涵
当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，而心理资本的提出与定义，最初是各领域的研究者们按照各自的研究内容对其进行解析的。例如，经济学家Goldsmith，Veum(1997)等指出，心理资本一个心理系统，包含了自我的认知态度等个人特征，掌控自己对外部环境的观点和动机。
进入21世纪初，Seligman(2002)在积极心理学浪潮推动下，提出要把之前心理学重点研究负面情绪和状态的研究方向转变为关注积极正面的心理体验，得到了业界同行的拥护。美国前管理学会主席、著名组织行为学家Fred Luthans(2002)积极响应Seligman的主张，创立了积极组织行为学(Positive Organizational Behavior, POB)。强调对人心理优势的激发与调遣，要求组织管理者应该把更多的精力放到影响员工产生正面积极地情绪上来，已经成为如今人力资源管理学界中研究的热点，同时积极组织行为学为心理资本的出现打下了理论基础。
2004年，Luthans在前人研究的基础之上，创造性地提出了心理资本的四个维度(自信、希望、乐观与韧性)，建议管理者要认识到员工的正面心理能量能够促使他们产生更多的工作投入，而在管理者与下属互动的过程中，管理者可以影响这种心理状态，并且对这种心理状态进行持续管理。2005年，Luthans等明确了心理资本含义的界定，他认为：心理资本可以开发从而提高员工潜力，心理资本已经凌驾于社会和人力资本，是人们关键的积极要素。
总结心理资本的相关研究，由于理解的角度不同，目前学术界研究大致可划分为三种研究取向：特质论、状态论以及综合论。特质论认为心理资本是个人的内在人格特质，持此观点的研究者认为心理资本其实就是人格，由先天与后天因素共同产生作用;状态论认为心理资本则是一种心理状态，和人格特质有区别，心理资本是一种积极的心理状态，指个体在相应的工作环境中以积极的心理状态对待工作和绩效，它将会显著影响员工的满意度;综合论把特质论与状态论的观点结合起来，认为心理资本同时具有特质性和状态性的特征，它是一种类似于状态的心理素质( state- like)，一方面它拥有一定的稳定性，能持续一段时间，即特质性，另一方面，它也拥有对变化的开放性，可以通过特定的干预措施来进行开发，即状态性。
2007 年, Luthans, Youssef 和Avolio对心理资本的定义进一步进行修订,提出了当前学术界普遍认同的心理资本的定义，即心理资本是人在成熟过程中正面积极的心理能量。首先，能够有积极乐观的态度面对成功或者失败，在奋斗过程中，如果遇到难题和挑战，则会改变自己的策略通过可行的手段迂回地去解决，而且在这个过程中坚持不懈，坚定地相信自己能够最终解决难题达到期望。
三、心理资本结构的界定
目前，Luthans对心理资本的定义与结构的界定得到了学术界的广泛支持，认为：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标坚持到底，为取得成功在必要时能够及时调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境时，能够持之以恒，迅速恢复并达到超越(韧性)，以取得成功。
1.自我效能感(Self-efficacy)
当上级或组织分配给员工某些目标时，他们具备一种信念，使他们能够自我激励，通过利用认知资源，采取特定方式去完成任务。自信心强的人常选择难度大、强度高而且具有挑战性的任务，享受克服困难的快感，在这个过程中迅速成长，为成功做尽可能的努力，持之以恒。困境容易使人产生压力等负面的情绪，自信心能够很好地消除这种负面情绪。
2.乐观(Optimism)
积极心理学运动之父 Seligman (1998)教授对乐观这个维度进行了定义，指出乐观是一种带有预测性质的因果归因，认为负面的结果是由于短期的、非内部的意外状况导致的，而认为正面积极的结果是源于非外部、广泛并且长时间的状况，带有强烈积极期望的预测。乐观的人能经常创造性地完成工作，是因为他们面对任务能够产生积极的期许，在这种心理状态下，使他们能够打开视野，拓宽思路，接纳具有建设性的建议。这里要求的乐观是建立在客观现实之上，而且是变通的，个体通过真实相关的因素进行预判，再采取变通的思维与处理方式解决问题完成目标。
3.希望(Hope)
希望是一种正面的动机状态，形成于完成任务的途径和决心相互作用的基础之上。决心和路径力两大因素能够影响任务完成的心理能力，树立个体通过奋斗完成任务走向成功的信仰。具体来说，希望是某种对未来的思考和决心，思考个体应该选择怎样的挑战，然后以一种舍我其谁的决心调控自己的内心与行为来应对该挑战。另外，充满希望的个人，当遇到逆境难以前进的时候，不会固步自封，而会灵活地选择可行的备用途径，迂回地完成任务。
4.韧性(Resilience)
韧性指个体从负面体验中快速恢复的能力，当个体处于某种不确定、难以处理甚至遭受打击的情况下，能够有强大的决心摆脱这种心理困境，回到正面的心理状态，拥有强大韧性的人不怕艰难困苦，笃定信心，像弹簧一样，困难有多大反弹力就有多强，慢慢积蓄能量，坚韧不拔，在信仰中攫取能量，在逆境中获得自我发展。而信仰可以影响韧性，帮助个人看清自己与周围的环境，不放弃信仰对韧性的维持具有重要的意义。Luthans(2002)认为韧性能够锻炼一个人承受逆境的能力，而且与心理资本的其他维度一样可以监测、开发和投资，这就赋予了现实实践意义，对引发个人积极心理状态异常重要。
四、注重提升国企员工的心理资本
心理资本是可测量和开发的，国企管理者要充分意识到员工心理资本的重要性，通过各种有效的途径全面干预员工的心理资本，提升他们的信心，为他们树立希望，培养他们的乐观精神，增强他们自我恢复力。自信心的建立往往是多方面的，一方面要求管理者为员工提供必要充足的指导与培训，增强员工的工作技能，提高他们持续学习与进步的能力，促使成功者与他们的经验交流，定期组织素质能力拓展培训，通过这些手段提高他们解决问题的能力，增强面对困难的信心;另一方面为他们构建合理的目标，帮助他们分解目标，让员工逐步体验成功，树立起自信心，帮助他们克服浮躁的心理，一步一步迈向成功;最后国企管理者要能在一定程度上容忍员工犯错，如果只用机械的奖惩手段来对待员工，必然会打击代他们的自信心，甚至引起他们的抵触情绪。
国企管理者要善于培养员工的乐观精神，帮助他们积极面对现在，珍惜和感恩现在来之不易的安定生活，让他们明白成功还是失败都是人生的宝贵财富和经验，荣辱不惊，积极淡定的面对生活与工作，为他们树立人生信仰，帮助他们设定积极的人生价值观，使他们对未来形成积极乐观而且自信的期许。国企管理者要为其员工树立希望，树立希望最主要的方法就是为他们设置明确的、可以评估的、能够通过努力达到的职业目标，让他们明白实现这种目标对于个人与组织的发展具有重大意义，并且鼓励他们自我发展和自我批评，激励他们对工作投入，而在目标划定后，要根据目标设定的难度等级为员工提供相应的支持，并且充分授权，信任他们的能力让他们充分发挥主观能动性，对未来产生期许，通过设立并描绘愿景对他们进行激励。
国企管理者还要帮助员工形成在遇到挫折和逆境中的恢复能力，当今，8090后的新生代员工已经逐渐成为企业的生力军，而他们的生活环境较上一代员工更为顺利，大部分在父母的宠爱之下成长，被称为温室里的花朵，经受的挫折和逆境较少，难以承受突如其来的打击与困境。企业管理者要让他们明白失败是难以避免的，但是要让他们懂得如何降低失败发生的概率，就算遇到挫折，应该采用什么样的思路和方法沉着应对把损失降低到最小，帮助他们缓解压力，排遣负面的情绪，并增强他们的心理韧性。
