集体协商体系多处“空白”
伴随市场经济的发展，劳动者以集体罢工形式的维权事件不断涌现。通过分析比较不难发现，我国的劳动者群体性罢工事件多以劳动者的经济权益受到侵害为主要诱因，尤其是工资水平较低、未建立正常的工资增长机制、工资拖欠和欠薪逃匿等问题比较突出，而在非公有制企业，由工资引发的集体维权事件更为集中。
尽管我国《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》均明确要建立工资集体协商机制，但这些条文的表述大都过于原则，缺乏可操作性。在实际推进过程中，对于企业的工资集体协商机制如何建立，区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认，工资集体协商的内容、程序，政府有关部门的职责如何界定，工资谈判代表的劳动权益如何保障等问题，都还没有明确的法律规范。笔者曾对广东、上海、北京、天津、河北、湖北、江西、四川、云南、安徽、湖南、新疆等十多个省（区）、直辖市有关工资集体协商立法活动的情况进行过研究，发现尽管上述地区有关工资集体协商、集体合同谈判的立法已经出台或正在制定当中，但是它们无一例外地在以下五个关键问题上存在“空白”：
●工资集体协商启动受阻。现行立法对可以拒绝协商的“正当理由”没有明确定义，容易造成一方拒绝或拖延协商情况的无序扩大，且并未针对工资集体协商做出不得拒绝的规定（或者做出了不得拒绝协商的规定但没有强制法律保障），不利于工资集体协商的顺利开展。实践中，有的企业在经营状况良好的情况下，工资连续数年“原地踏步”，并以种种理由回避劳动者工资集体协商的要求;个别企业明确告知工会，“其他都好谈，就是工资不能谈”，而工会除了反复劝说开导之外，并无太多有效手段。
●工资集体协商质量须提高。其一，法律法规对劳动报酬的定义较为片面。劳动报酬除了通常意义上的工资标准以外，还应包括支付办法、调整幅度、奖金津贴、加班工资、特殊情况下工资（生活费）支付办法等。其二，协商参考依据有待细化。既要考虑到内部因素即企业的承受能力，比如企业劳动生产率和效益、上年度企业工资总额，又要考虑外部因素及地区的经济发展状况，比如CPI、最低工资指导线、工资增长指导线，以及企业所处行业的发展状况，比如行业职工平均工资等。其三，相关协商信息披露不畅。企业掌握的财务报表、工资总额、经营状况等资料是科学开展工资协商的重要依据。例如《上海市集体合同条例》规定“协商双方可以就与协商议题相关的事项，要求对方提供相应的资料和说明”，但由于没有对应的处罚措施，这种法规缺乏应有的强制力。
●工资集体协商程序有待完善。一是协商代表的来源范围存在争议。例如劳动者自发组织的NGO（非政府组织）的合法地位、工会与NGO是何关系、劳务派遣工应当如何参加工资集体协商、工资集体协议如何覆盖劳务派遣员工，都需要立法予以明确。二是公示告知程序有待明确。我国现有的立法对此规定普遍不详，致使一些企业没有及时履行告知程序而引发争议。三是对平衡协商双方力量缺乏保障。工资集体协商代表虽由工会选派，但仍然与企业存在隶属关系，如何在现有体制下让工会和协商代表更敢开口说话，现有的法律法规尚无明确答案。
●工资集体协商法律责任仍需强化。任何法律要得到有效的实施，所设定的权利能够得到有效实现，都有赖于相应的义务予以保障。如果一方空有权利却无制衡手段，协商的质量就难以保障。特别是当前劳资双方力量不平衡，对于“工资”这一劳动关系中的核心问题，如果不能对企业、职工和行政主管部门分别设定合理的权利和义务，就很难保证协商的顺利开展。
●没有解决资方的思想包袱。由于当前立法对开展工资集体协商仍然停留在原则性规定上，导致一些企业对集体协商存在误解。有的认为开展集体协商影响了企业的经营自主权;有的认为企业已建立了合理的薪酬管理体系，再通过协商确定劳动报酬纯属多此一
举;有的认为协商就是“涨工资”，企业毫无博弈的空间;有的担心集体协商“只做加法不做减法”，一旦企业经营状况不佳，会被集体合同“捆住手脚”。
由此可见，目前我国已经公布的关于集体协商的法律制度，不仅普遍回避了实体权利和义务，还缺乏程序保障，更无法律的强制力保障其实施。
体系“空白”导致多方利益受损
企业和个人，乃至政府部门都是全社会的有机组成部分，不完善的法律体系只会加剧社会矛盾，最终使我们都成为输家。
从企业角度，企业一方因为没有具体的法律及操作指引，没有能力化解和应对劳动者的集体停工浪潮，往往被迫停产、停业而损失惨重，甚至有些企业因此停产倒闭。
从国家和政府角度，若仍然不能清醒地认识到“治水宜疏不宜堵”的道理，甚至在潜意识里仍然不认同劳动者采取罢工活动是一种表达集体协商诉求的无奈之选，未能将其视为一种正常的经济现象而为其订制一套符合市场经济规律的法律体系和防控体制。长此以往，不仅会浪费大量的社会资源，还会使政府和司法机构疲于应付，最终整个社会都将深受其害。
劳资谈判机制亟待建立
党的十八大报告在谈到全面深化经济体制改革时开宗明义地指出：“经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用。”而在处理群体劳动事件的问题上，政府，特别是劳动行政管理部门，却长期扮演着尴尬的角色。由于集体协商机制不完善、劳资沟通渠道不顺畅、劳资谈判地位不对等的诸多原因，从爆发群体劳动事件的那一刻开始，政府相关部门往往被“裹挟”成群体劳动事件的“当事人”。 一方面，丧失了谈判主动权的劳动者往往以“群情激愤”的态度到政府部门“讨说法”，七嘴八舌又没有头绪，政府部门需要了解和调查事实情况，客观上难以立刻做出表态，这就给旁观者造成一种“消极不作为和偏袒资方”的印象;另一方面，还是因为法律空白和集体谈判机制不完善，政府缺乏具有信服力的治理手段，难以对劳资双方进行有效约束，往往心有余而力不足。
以劳动行政部门为例，《劳动保障监察条例》仅规定了对资方的违法行为进行监察，并未对劳动者的劳动违法行为设定查处权，所以劳动行政管理部门对于“无理取闹”的劳动者只能反复劝说，除此之外并无他法;在公安机关方面，由于没有造成明显的社会危害，特别是在发生群体劳动事件的前期，因无法判断其行为性质而不便过早介入，也只能采取口头训诫的措施，劝说效果微乎其微，起不到实质作用。
劳动与资本是市场经济的两大基本要素，一种健康、公正、可持续发展的市场经济，有赖于劳资双方进行普遍、反复、自由、平等的交易，这就需要劳方
和资方各自组织起来，定期进行企业层面、行业和地区层面、全国层面的集体谈判，从而实现劳资自治即劳资之间自主的市场交易，政府的责任就是执行调整劳资关系。法律、保护和维护劳资谈判的机制和劳资自治的空间，只有在劳资谈判破裂时才出面进行调停和裁决。若总是让政府既当“裁判员”又当“运动员”，群体劳动事件或将陷入此起彼伏、难以平息的恶性循环，因此建立和培育劳资自治的集体谈判模式就必须尽早提上议事日程。
集体协商应成“新常态”
当前，许多企业还远远没有形成清醒的认识。企业通常的做法是，首先有意或无意地隐瞒有关劳动者重大利益的变化信息，然后以包含格式化条款的合同诱导劳动者签订。当劳动者提出维权要求时，要么傲慢地不予理睬，要么出台避重就轻、规避责任的安置方案，或者利用劳动仲裁、诉讼等繁杂的程序“拖时间”，把劳动者的维权热情拖垮。当劳动者采取以罢工等过激行为抗议时，企业通常没有有效的应对方式，只能求助于政府出面斡旋，然后被动应付或接受裁决。有的企业会利用当前法律的空白、集体协商机制的漏洞，以“严重违纪”的理由解除劳动者的劳动合同，达到威慑其他劳动者的目的。这种方法表面上看似强悍，实际上不仅会激怒员工，甚至会招致政府和舆论的谴责，从而使自己陷入失道寡助的被动局面，不仅有损于自己的商业信誉，还可能导致更大的经济损失。
一般而言，劳动力的定价权基本掌握在企业单方面，企业可以通过个别劳动合同把工资定到较低的水平――这既是不公平的，也是无效率的。
之所以说是“不公平”，是因为相对劳动群体而言，企业是高度组织化的，这也是目前公认的劳动者是“弱势群体”的原因之一。相对于企业的高度组织化特点，以有组织的劳动者与有组织的企业进行集体谈判、签订集体合同，才符合公平交换的市场经济原则。
之所以说是“无效率”，是因为以企业为代表的资方，出于其天然的经济规律，必然为了维护自己的既得利益，极力阻止劳动者组织化的过程。不过历史和现实已经证明，劳动者采取集体维权的方式进行抗争，已经是不可阻挡的趋势，与其被动接受，还不如积极主动地去顺应这一潮流。
只有企业能够清醒认识到上述问题，主动采取公平协商的态度，积极地与劳方进行经常性磋商与沟通，建立劳资双方自主解决冲突的自治机制，才能以理智的方法，在本企业内部建立和谐的劳动关系，维护本企业更长远的利益。
劳资集体谈判制度立法势在必行
邓小平同志在南方谈话中对社会主义的本质问题做出过精辟阐述：社会主义的本质，是解放生产力、发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。社会生产力的解放与发展同社会生产关系和上层建筑的变革紧密相联，只有改革束缚和阻碍生产力发展的生产关系、上层建筑，生产力才能得到解放、发展。
笔者认为，当前各地出现的此起彼伏的群体维权事件，正是广大劳动者对薪酬福利公正性的迫切诉求与集体协商法律体系不完善现状间矛盾的现实体现。因此，具有可操作性的集体谈判立法和罢工立法应及早提到议事日程。同时，全国人大或由全国人大授权国务院，应当加速推进劳资关系的顶层制度设计，制定和完善相关立法和国家劳动政策，有序推进劳资集体协商机制，让每一个普通劳动者都能分享到改革开放的成果。 责编/寇斌
