［摘要］医院的人事管理部门要不断加强学习，提升自身思想政治觉悟和业务素质，创新管理理念，科学用人，提高人事管理工作的有效性，要探索出行之有效的用人管理机制、考核、分配制度以及高效创新的人才培训交流等制度，从而辅助提高医院的医疗服务水平，提升医院的核心竞争力和综合实力。
［关键词］医院；人事管理；工作路径
一、引言
随着我国社会的发展和国民经济水平的整体提高，我国的医疗事业稳固发展，医疗技术水平也得到了很大地提高。但是技术提高了，医院的管理水平却相对落后，传统的人事管理模式已经在很大程度上制约了医院的发展。所以，将科学的人事管理方法运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展［１］。
二、当今医院人事管理的现状及存在的问题
纵观当今大多数医院的管理现状，由于受到传统管理模式和管理观念的影响，医院的人事管理工作在很多方面严重滞后，甚至跟当今高速发展的知识经济时代是背道而驰，纠其原因有几下几点：
（一）管理理念落后，缺乏创新意识
一些医院的经营管理理念依然落后，还留有“铁饭碗”的思想和体制内的一些做法，但在市场经济的大前提下，医院以效益优先，很难兼顾公平公正，不仅体现在对待医院职工，也体现在对待患者方面。尤其在一些新旧管理制度交接以及一些改革的推进上显得阻力重重，再加上管理人员的观念陈旧和执行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及时的解决，人事管理方案不能及时优化，导致医院职工工作积极性不高、效率低下，人浮于事等工作作风，医疗服务质量跟不上人民的需求，人民满意度降低。
（二）缺乏科学合理的人才管理和绩效考核机制
由于医院内部的绩效考核制度过于的落后且缺乏新意，不仅无法为优秀人才提供一个公平、公正的平台，而且在薪资待遇方面的制定上也显得过于随意化，因此而埋没了很多优秀的高素质人才［２］。加之大多数公立医院人员严重超标，编制外和编制内的员工同工不同酬，分配不公平导致人才流失严。同时很多医院没有长期的人才战略规划，缺少人才梯队建设。
（三）缺乏以人为本的思想观念，不注重对医务工作者的人文关怀
据调查显示，当今６００多万的医生群体需要服务近１４亿的人口，医患比例严重失调。医生群体普遍感到压力大、工作过度疲劳、职业倦怠等问题。近年来愈演愈烈的医患矛盾，其实医患双方都深受其害。这样的现状有着多方面的原因，如患者的过高期望、医学的分科更细、医务人员沟通不深入、医学过度追求效益、医疗政策等因素［３］。有时候媒体和舆论的压力会无形地在医患之间设置本不该有的屏障，有些患者甚至就抱着怀疑和不信任的态度来就医，使原本就紧张的医患沟通更加困难，无形中加大医生精神的压力，而社会和媒体的发声很少是声援医务工作者，医院的态度更是立场艰难，对医务工作者的心理健康和人文关怀甚少。
三、提升医院人事管理的工作建议
在当前的时代背景中，人力资源就是医院核心竞争力的最基础保障，树立起人事管理工作的创新意识、进一步实施科学化的绩效考核制度，为了能够激发出人力资源的核心优势，将工作重心逐渐的转移到对优秀人才的开发与激励管理中，要勇于挣脱和打破传统管理观念以及错误经验。
（一）创新工作方法，端正工作态度，提升业务素质
首先要规范人事档案资料管理。人事档案管理是人事管理最基础性的工作，要完善人事档案管理制度，重视人事档案管理工作，让档案管理工作有章可循，确保人事资料数据的完整准确。加强人事档案的动态管理，建立科学的人才管理信息系统，对人事档案进行及时地更新和维护，运用科学的方法对不同岗位进行分类分级保管。其次要注意运用信息化手段，建立人才管理的数据库和完善员工教育培训资料相关信息。便于合理分析医院的人才结构，及时掌握退休、离职、调出人员的信息，及时发现医院的人才缺口，为人才引进打下坚实的基础，从而有针对性地开展每年的招聘工作。
（二）创新管理观念，建立科学全面的人事管理体制
人事管理制度是医院人事管理部门维护医院正常工作秩序，保证医院各项工作正常开展而制定的指导方针。要在坚持公平、平等、竞争、择优的原则基础上进行人事管理体制创新，建立现代的管理观念与人事管理制度，转变人事管理职能和服务理念，用制度约束人、激励人，充分发挥人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全体员工的权利，激发工作的积极性，积极引导树立正确的价值观，制定长远的人生职业规划，来更好地服务于患者，服务于医院，促进医院的健康发展，不断提升医院竞争力，使个人和医院双方达到共赢。
（三）提高对人才的重视，优化人才结构，实现人才的合理配置
在人事管理工作中，对医疗专业人才的选拔与培养是一项重点工作。医院领导要充分认识到人才工作的重要性，要加强人才的培养，充分提升在职教育的频次和水平，使全体医护人员形成积极学习的意识和开拓创新、技术创新的思想。一方面要鼓励医护人员外出进修学习，积极学习新的医疗技术和科技创新能力，不断提高专业技术水平；另一方面要加强院内在职培训，邀请专家学者、一线科研人员、临床医护人员等来医院为全体员工进行讲解、交流和培训，提升医院医疗专业人员的整体素质，也为医院的自主创新意识与能力的提高奠定基础［４］。在人才的引进方面，要放眼医院的紧缺人才，积极引进和吸收高质量的人才，如高层次高学历的大学毕业生、高水平的专家等。
（四）建立科学合理的薪酬管理制度和行之有效的考核机制
传统的考核机制方式单一，流于形式，没有真正的跟薪酬或者奖惩挂钩，有时候看起来一团和气，其主观随意性大，没有精细的量化标准，而且传统的医疗考核不注重科研性和服务性，这在一定程度上也阻碍了医院的发展和人才的培养。现行医院体制多有编制的限制，编制外和编制内的员工薪酬水平有着很大的差别，薪酬分配公平与否严重影响医院职工的积极性。所以积极探索一条行之有效的绩效考核标准，从而和工资收入挂钩，真正做到同工同酬，提高医院职工普遍的工作积极性。
（五）加强医院文化建设，加强对医务工作者的人文关怀，促进人性化管理
首先要关心医护人员的情感需要，积极建立互相尊重的平等沟通平台。人事管理部门的工作对象就是一线临床医护人员，经常到临床科室一线走走看看，设身处地地为他们着想，对于提出的合理要求，一定想方设法予以配合解决。医务工作者合理要求得以满足，会感到受到医院的重视，感觉自己价值得以实现，自身的劳动付出得到认可，才会更好的服务患者。其次要简化办事流程，本着服务的态度，而不是以一个领导者和管理者的姿态，要端正工作心态，有些工作必要时亲力亲为，一些材料亲自送到临床科室，使工作在临床一线的医务工作者不会因为一些繁琐的事务性工作分心，让他们更加安心于临床工作和治病救人。第三要注重塑造医护人员的人格魅力，创造和谐的管理氛围，增强医护人员的责任感及执行力，努力让他们自己管理自己，发挥主人翁精神及参与式管理的作用，创造心平气和、关系融洽、高效的医院文化。最后要倡导“医德”“医风”建设，医界有“大医”之称，被称之为大医者不仅仅是某个领域的专家或者技术一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意为患者着想的医生。注重培养医务工作者的道德修养，是从他们一入职就要进行并需要长期坚持的一项工作，既能提高医院员工的职业道德素养，也能提高医院的知名度和公信度。
四、结语
综上所述，医院传统的人事管理模式存在着很大的弊端，包括缺乏科学的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等问题，这些问题的解决都有赖于医院的人事管理部门解决。为了医院的可持续发展，提升医院的综合实力，医院人事管理部门要探索一条科学高效的人事管理路径，建立长期的人才战略规划，完善科学的人事管理制度，调整薪酬分配、加强人才教育培训等，运用一系列的手段实现新时期医院的发展，使医院更好地服务大众。
参考文献：
［１］脱雨陇．医院人事管理中存在的问题及对策探讨［Ｊ］．人力资源管理２０１５（３）：１８６．
［２］王丽．浅析如何优化医院人事管理工作［Ｊ］．企业改革与管理２０１７（１）：２２－２３．
［３］王阿静．加强对医务人员人文关怀的思考［Ｊ］．中国医学伦理学２０１６（５）：８８８－８９０．
［４］黄瑞玲．以“两学一做”为指导做好医院人事管理工作［Ｊ］．人才资源开发，２０１６（８）：２２－２３．
