摘要：企业人力资源管理在整个企业发展环节中至关重要，贯穿始终。人力资源管理包括很多方面，其中重要的一个环节是招聘。在狭义人力资源管理概念中，现行大部分企业都认为招聘是人力资源管理最初、负重最明显的一个工作指标。顺势思考，既然人力资源无法推卸这个责任，除了固定的、不可改变、符合公共准则的面试流程外，这篇文章就典型行为测验对人力资源管理面试方面的有效性做了浅显研究。
关键词：典型行为；人格影响；预估作用
一、引言
人力资源管理概念的提出是20世纪60年代现代管理学之父PeterF.Drucker（彼得德鲁克）提出的，而中国引进这个理念是在20世纪90年代，并非从美国引进，而是从德国引进而来的。因为德鲁克年轻时候受德意志文化影响深远，学有所成后经常去奥地利和德国讲学，他的理念经过二三十年的验证和补充，到90年代中国开始运用的时候已非常成熟。但是为何我们人力资源的发展却如此缓慢并生成很多多样性，任何理论加上不同国家的当前的管理理论相结合的时候都会有新的问题，而现在国内保留下来的大部分人力资源管理招聘环节中专业知识类测试和情景类测试，而典型行为测试被HR弃之不用，据数据报道大概有40%的概率证明典型测试是有效的，也就是对企业人力资源发展的预估作用几乎是机会概率。那么真正的典型行为测验是否有必要，对人力资源管理的发展是否有预估作用，弃之不用是否太过可惜，如何让它更有效将在下面文章段落中进行讨论。
二、典型行为的理论基础
典型行为测试是心理学家经过n多样本分析后，生成的普众结果，它在数据构成上组合反映了某一类人的共性，人力资源管理者通过典型行为测试可以给符合要求的这一部分人贴上标签，从中选出符合组织价值取向的个体。典型行为测验主要是测量人格特质的，比如某些人经常做些什么事情之类的，主要是人格量表。也就是说我们所涉及的典型行为其实是心理学的范畴，因为人力资源招聘就是看一个人的外在和内在，而外在比较好判别，毕竟有实体在那里摆着，但是人的内心，很多时候却无从用眼考究。这时候，人力资源需要通过心理学要素进行分析是比较客观的，当然这种借助有时候会有所偏差，甚至会有就业歧视存在。但是人力资源中本来就存在不平衡性。不论从古希腊采用的占星法还是中国的八卦观相，以及现代流行的星座学或者各种心理测试，都是为了判断人格类型。从古至今关于人格分类也有很多理论学说，他们都致力有说服力的人格测试。为什么这么多学者研究这个问题，存在的即是合理的，这个逻辑从前被很多人鄙视，但是不自觉得成为一个公共准则。因为它的形成和存在本来就有道理，可以自圆其说，所以总要受到普罗大众的追捧。比如星座学，其实非常多的人在看星座的时候觉得自己非常像，因为占星学本身的起源就是一定时期一定范围内大气离子运动对人体带来的影响，某一时期出生的人在一定程度上有共性，这个共性在某种程度有时候会被放大，也就是有些人看到星座说之后越来越靠近星座总结的说话，有点类似于活版教科书的味道。还有字体学，通过字体判断一个人的性格，虽然这个可以伪装，可以被模仿，为什么我们在看一个名家字迹的时候还是有一定鉴赏力的，赝品很难真正模仿。这大概就属于某个人特有。所以无论有一变多，还是万物归一，最后这个人格的形成必然影响到行为，那么反过来讲，典型行为测验在某种程度上是合理的，并且是有效的。忽略其出现的偏差，只从主要方面看待在人力资源管理发展中的作用，这个存在还是可取的。
三、典型行为测试的应用
PDP、MBTI、大五人格、九宫人格等测试都非常普遍，这类测试比星座学、字体观察学更容易掌控，对人力资源管理者的要求要相对低。曾经从天涯上看过一个转帖大概参加过大企业50多家面试的一个人谈到面试经历，都没有分享面试中有类似于典型行为测试的题目。检索过世界前500强面试的企业，也没有几个是用到典型行为测试。但是在二战时期，英国军队就采用这样的测试。一家心理测试出版社曾对20世纪70年代对英国富时100指数公司做过调查，当时的结果表明大部分公司都在进行心理测试，13%甚至应用到董事会的人命中去，而且大部分管理层面的人都接受过这种典型行为测试。一套适合企业的典型行为测试不但能够帮助企业找到合适的员工，还能使员工在企业的发展时间和能力上表现出更强劲的力量。大部分企业在经过这种测试后，人员保留成上升趋势。劳斯莱斯甚至用这种测试用于员工的发展计划。也就是大企业在发展初期都采用这种典型行为测试，而发展起来以后人员稳定，反而不太重视这种测试，而国内的人力资源管理发展比国外起源晚30年，在认识上仍是滞后的，要不就是选择的测试不当，要不就是根本不想花这笔费用。我们国家人才和劳动力过于饱和，以至于对企业来说，干不了多久就离职的员工对企业损失并不大，或者说反正总有更好的员工可以更替，企业的稳定在目前来说并不放在非常重要的位置上。但是实际上，这种机会成本会损失掉非常大的利益，无论从个人还是企业甚至是整个社会群体。后来经大数据表明，并不是世界前500强没有典型行为测试，而是大部分大型企业都是面试到第二轮或者第三轮才用到这种测试。其中苹果中国区公司，HR第三轮面试中会谈论各种话题，虽然可能都是在不经意的情景下，穿插在衣食住行中的性格分析，星座八卦，还有可能让面试者画房屋、树木、人，这些都是经典的典型行为测试。让面试者在不经意的情况下自然的接受筛选，为了之后与匹配的工作更吻合，避免人力资源消耗带来的浪费。当然最终环节的面试可能什么都不考虑，但是前期的测试也是为了能走到最后一步。据BBC报道，英国招聘公司Glassdoor从参加面试的应聘者那里搜集了35000多个面试问题。据这家公司提供的分析报告，如今应聘，特别是一流国际大公司，除了准备常规的可能问题之外，还要能对应各种典型行为测验题目。随着世界经济紧缩，英国就业市场竞争愈加激烈，毕业生供过于求，大企业用此种办法优中选优。这种理念和中国的择人理念就完全不一样，我们总是觉得人多换掉就好，但是欧美国家非常重视选人的成本，特别用典型行为测试用来优中选优非常合适。而目前国内，尤其是中小城市，人力资源管理还和行政管理区分不开，从自身到身边朋友集合很多家面试情景，没有企业是真的将测试用到人员分析当中去，更别提和职位相匹配的分析了。人类存在是一门行为艺术，思想和行为相互映射，既对新的时代有前车之鉴，又给之后树立榜样之说。所以典型行为的理论即使有0.03%的作用，我们也应该使用起来，不断完善，况且它的作用我认为在人力资源发展中发挥的作用绝不仅仅于此。本来就是有用的管理方式，如何让之更为有效，选择受众群体，适合工作类别的题目筛选，有创意的主观类测试，很难被面试者辨识背后的用意，但是对人格、心理归类最为贴近工作性质。我们要用，如何用，用起来要符合时代企业发展的要求，将会是人力资源管理发展中需要进一步验证的问题。
四、结论
2018年不过是还是处于21世纪初期，人力资源管理理论的兴起还不过100年，期待人力资源管理在中国经济环境转型大背景下，企业们在寻求创新机制的同时，将人力资源管理有益的一方面加以改进和创新。为社会的健康发展提供更为强大的推进力。典型行为测试可以运用到人力资源管理中，即使占据非常小的数字量，对于今后的预估概率确实是有增益效应的。当然过度的曲解也是毫无意义可言，我们仅在讨论典型行为测验的有效性和预估性上予以肯定。至于用量多少，仁者见仁。让中国不要只看到人力，而浪费资源，要学会管理和应用人力资源，将人力成本降低，对整个社会的发展何尝不是一个重大贡献。人力资源发展需要投入新思维为前提，与社会发展相同的节奏才能带来企业和个人融会贯通、有序发展。不一样的人力资源管理模式会直接影响企业的经营理念导向选择甚至是创业创新效果力度。所有的方法论应该是让人力资源管理有效组合，正确的发展目标引导，为企业的生存发展提供持续性。
参考文献：
[3]郑安云，《人才测评理论与方法》［J］.清华大学出版社，2005-4.P85.
[4]夏瑛，心理测试在招聘中的应用［J］.中国人力资源开发，2004（03）：（38-40）.
