"
[论文摘要]目前社会上出现的大学生“零工资”就业现象，背离了法律的公平价值和权利义务统一性的原则，不仅侵害了毕业生作为劳动者的合法权益，扰乱就业市场正常秩序，也给用人单位本身带来了潜在的法律风险和责任。本文针对“零工资”就业问题成因、法律定性和可能引发的法律责任展开相关分析，同时就强化大学生的法律意识教育提出了建议。
[论文关键词]大学生 零工资就业 法律思考
高等教育的大众化发展，为更多的青年创造了接受教育的机会，同时也使大学毕业生在就业时面临更多的压力和考验。为了能在自己期望的职业中实现人生价值，大学生想方设法向用人单位推销自己，甚至“零工资”就业。为此我们该如何看待“零工资”就业现象呢?本文针对“零工资”就业问题的成因、法律定性和可能引发的法律责任展开了相关分析。
一、大学生“零工资”就业现象的成因分析
第一，就业压力大，供求矛盾突出。高校扩招后，毕业生数量激增，全国普通高校毕业生人数从2003年的212万增至2009年的611万。中国社会科学院发布的2009年《社会蓝皮书》称，当前大学生的失业率超过12％，是登记失业率的3倍左右。而我国近年来虽然经济增长较快，但是经济结构、产业结构不尽合理，就业岗位增加有限。因此，社会对大学生的岗位需求并没有明显的变化，大学毕业生的就业市场竞争异常激烈，就业压力很大，这就“零工资”就业现象的产生提供了客观条件。
第二，高校培养模式与社会需求脱节。目前，就业市场的供求矛盾很大程度上是结构性的矛盾，毕业生就业难、用人单位招人难就是一个典型的证明。造成这种问题的主要原因是高校培养模式与社会需求相脱节，除专业设置不能和社会需要吻合外，毕业生质量与市场要求也有一定的差距。高校重理论轻技能的培养模式无法满足社会对应用型人才的要求。毕业生虽然理论知识丰富，但是他们在职业技能和实践经验上还相当缺乏，于是便出现一方面毕业生过剩、而另一方面用人单位又招不到急需的具备职业技能和经验的应用型人才的现象。于是一些找不到理想岗位的大学毕业生只好委曲求全，选择“零工资”就业。
第三，一些大学生就业观念落后，自我定位较高。他们认为自己适合进行政机关和事业单位工作，最差也应成为企业白领。他们对工作岗位的要求，要么是技术岗位，要么是管理岗位或文员，对就业地区、城市和薪金也都有较高要求。据教育部统计，80.8％的大学毕业生选择在大中城市就业，甚至来自县、镇和农村的毕业生也有70％选择在大中城市就业，这就造成了大城市尤其是省会城市的人才市场出现供过于求的现象。而追求利益最大化的企业为了降低经营成本，在选聘人才时便会降低待遇，在一定程度上助长了“低工资就业”甚至“零工资”就业的现象。
第四，毕业生和用人单位法律意识淡薄。毕业生法律意识不强，在求职中缺乏相应的法律思维，自我保护意识和权利观念淡薄，对自己的选择行为和用人单位提出要求的合法性缺乏理性的思考。而用人单位在招聘过程中行为不规范，经常利用其优势地位，片面追求利润，忽视其应承担的法律义务和社会责任。这也是“零工资”就业现象存在的一个重要因素。
二、“零工资”就业现象的法律分析
2.“零工资”就业现象违法的依据。首先，“零工资”就业现象违反了法律的公平价值、法律权利和义务统一性的原则。公平是法律的价值内容，实现公平是法律永恒的追求，是法律存在的出发点和归宿。而权利与义务具有统一性，权利主体在享受权利的同时必须承担相应的义务，而义务主体在履行义务的同时也享有相应的权利。“零工资”就业恰恰背离了法律的公平价值和权利、义务统一性的原则。大学生一旦毕业参加工作，就是《劳动法》意义上的劳动者。获得劳动报酬是劳动者进行劳动的最主要目的，也是他们最基本的生活来源，是对劳动耗费的补偿，是进行社会再生产得以继续进行的保障。大学毕业生参加工作，却得不到相应的劳动报酬，这显然是不公平的。在劳动关系中，劳动者的主要义务是提供劳动，享有的主要权利是获取工资报酬，而用人单位也同样享有要求劳动者提供劳动权利和向劳动者支付报酬的义务。而“零工资”就业则使劳动者按约定提供劳动、履行相应义务后，丧失获取报酬的权利。用人单位只享受权利，不承担给付报酬等相应义务，这无疑是对法律原则的违背。 "
其次，“零工资”就业违反《宪法》、《劳动法》等法律的规定。我国《宪法》明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权利。而《劳动法》和《劳动合同法》作为调整劳动关系的专门性法律为保障劳动者的合法权益，对劳动报酬作了一系列的规定。《劳动法》规定，“劳动者享有取得劳动报酬的权利”。“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”可见，用人单位使用劳动者，必须依法支付工资，并不得低于当地的最低工资标准。按《劳动合同法》规定，企业招用了“零工资”就业的大学生，从其用工之日起，双方就建立了劳动关系，不论有无书面协议。对于能否无偿试用劳动者的问题，《劳动合同法》不仅明确予以否定，还规定了工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此“零工资”就业一旦成为事实，不论是在合同中将工资约定为“零”还是根本不约定，显然违反了法律的规定。而且，即使签订了劳动合同，如果在合同条款中有明显排除劳动者权利和用人单位责任的内容，也将会是无效的。至于认为只要经过双方协商同意就符合民事关系中的合意原则的观点，显然是不成立的。理由在于劳动关系具有特殊性，而非一般的平等主体之间的民事法律关系，应优先适用《劳动法》和《劳动合同法》。
3.“零工资”就业的法律责任。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位聘用“零工资”就业的大学生要承担以下行政或民事责任：
(1)不签书面劳动合同的责任。用人单位在招聘“零工资”就业的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同，用人单位是需要承担法律责任的。《劳动合同法》明确规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
(2)不支付劳动报酬的责任。如果签订“零工资”就业的书面合同，合同写明零工资、无社保，则明显违反法律强制性的规定，是无效的。大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当根据劳动者付出的劳动，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付工资和经济补偿金。否则根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或低于最低工资的差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。
(3)不缴纳社会保险的责任。用人单位连工资都不支付，也就不会给“零工资”就业者办理社保。《劳动法》规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”
三、应对“零工资”就业问题的几点建议：
首先，要完善立法，加强执法。法律规范的功能在于引导人的行为、规范社会秩序、促进社会公平正义。要实现这些功能，法律规定要尽量做到具体、明确，使社会主体能一目了然，清晰判断自己行为的合法与否。虽然“零工资”就业只是极少数大学生，也可以说是“个别现象”，但依据现有的法律、法规完全可以得出“零工资”就业属违法的结论。但鉴于“零工资”就业可能引发扰乱就业市场秩序、破坏劳动力市场公平公正原则等诸多弊端和危害，有关部门还是应当就此问题另行颁布专门的法规明令禁止。可喜的是，一些地方政府已经通过文件等形式对“零工资”就业现象进行了规定，2007年3月湖北省在发布最低工资标准时已经将“零工资”就业定性为违反法规。吉林省从2007年7月1日起调整最低工资标准，同时规定大学毕业生即使愿意“零工资”就业，企业也必须支付不低于当地最低工资标准的工资。为能有效地制止这种违法现象、维护健康的就业市场秩序、减少劳动纠纷的发生、切实保护毕业生合法权益，有效规范用人单位的招聘行为。劳动监察等部门应加强执法检查力度，对招聘“零工资”就业大学生的用人单位的违法行为给予应有的法律制裁。 为此我们建议：一是要加大法律选修课的数量，调整相关的教学内容。法律知识是一个非常庞大的系统，即使是专业人士也不可能全面掌握，这就要求我们开设选修课要以学生的需要为出发点，以学生为主体，改变有什么教师、教师研究什么就开什么课程的局面。法律教育教学绝不可以停留在知识传授的层面，其目的是通过法律知识的传授让学生明确，不论社会问题多么复杂，这些问题一旦被纳入到法律调整的范围，就应当按照法律的规定、原理和精神来思考与处理。特别是遇到法与理、法与情的冲突，遇到合理不合法或合情不合法的情况时，也不能随意地抛弃或搁置法律。一项法律规定只要它没有被修改或废除，就是有效的，人们就有义务去遵守或执行。要逐渐让学生养成法律思维方式。二是要围绕某些法律的热点问题和疑点问题向学生开设专题讲座。
