【摘要】实行激励机制是企业管理中的一个重要问题，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文阐述了激励机制的基本功能和重要意义，分析了胜利油田内部激励机制建设现状和存在的问题，在此基础上，就胜利油田人力资源管理创新机制进行了初步探索。
【关键词】人力资源，激励机制，创新
激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，因具有较高的工具价值而日益受到重视。中国石化胜利油田是我国第二大石油工业基地，担负着保障国家能源安全的重要政治责任、经济责任和社会责任。作为国有特大型能源企业，通过研究改善胜利油田人力资源管理的激励机制，有利于有效地调动员工的积极性，增强责任感，提高队伍的凝聚力和战斗力，保障企业和谐发展，促进经济效益持续增长。
一、企业激励机制创新的重要意义
1、有助于激发和调动职工的积极性。积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。可以促使职工的智力和体力的能量充分的释放出来，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效益、超额完成任务、良好的服务态度等等。
2、有助于个人目标与组织目标的协调统一。个人目标及个人利益是职工行为的基本动力。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就于以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动职工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
3、有助于增强组织的凝聚力。任何组合都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。“众志成城”，为保证组织整体能够有效、协调地运转，除用良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，根据职工的不同需要，分别满足他们的物质、精神需要，尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力。
二、胜利油田激励机制现状及问题分析
1、管理体系相对落后。尽管当前油田已经进入全面推进实施精细管理的稳定发展期，但一些企业经营者的管理理念并没有跟上时代的步伐，对于激励方法有一定的认识，但对于建立系统的激励机制却缺乏足够的了解，并没有投入充分的精力研究学习，导致企业用于激励员工积极性的投入没有得到充分利用，影响了企业的经营效益。
2、缺少科学的人才引进、留用机制。受国有企业经济体制影响，油田企业没有建立完善的、科学的人才引进机制，人才引进渠道狭窄；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞；缺乏“留住人才”的体制和环境。有的重引进、轻使用，不放心把人才放在重要的岗位上，没有给予人才施展才华的空间，难以做到“人尽其才，才尽其用”；有的重使用、轻开发，忽视对员工的后续开发，使员工长期得不到知识更新和技能提升，这种过度使用也使原先的人才因知识老化而“江郎才尽”。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境，一些优秀员工的满意度和忠诚度逐步下降，积极性和工作热情不高。
3、缺乏科学有效的绩效考评机制。绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它是能激励员工的劳动积极性的一个重要因素。绩效评估系统需根据企业发展阶段、管理要求、外部环境变化适时进行调整、反馈，不断改进。目前一些油田企业绩效评估还做不到公正、精确、及时。目前油田企业的绩效考评，往往是为考评而考评，反馈链条中断，使绩效考评无法达到应有的效率。
4、企业文化建设有待进一步加强。企业文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。它由企业的传统、经历、文化和企业领导人的治理哲学共同孕育，集中体现在一个企业独特的、光鲜的经营思惟和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现，它具有激发员工为实现工作目标而忘我工作的功能。但在一些油田企业中，把企业文化归结于空洞的口号，文化建设实践与企业经营管理实际脱节，使企业文化缺少凝聚力。
总之，从胜利油田人力资源管理实际来说，尽管建立起了人力资源管理与激励机制，但并没有形成一个良好的、健康的、以人为本的激励环境，需要我们围绕企业发展目标和员工实际需求，不断积极创新，改进油田激励机制。
三、油田企业激励机制创新的探索
1、夯实激励机制创新的思想基础。思想是行为的先导，要建立起科学的激励机制，就要从转变企业经营者的管理观念入手，加强教育引导，凝聚思想共识，为实施激励机制创新奠定坚实的思想基础。一是围绕油田发展目标加强形势任务教育。持之以恒地抓好共建共享主流价值观教育、优良传统教育，坚定油田上下打造一流、率先发展的信心，引导干部员工弘扬传统、忠诚胜利、建功立业、争创一流，让广大干部职工充分认识油田的经营形势，认识到创新激励机制是加快油田发展的重要保障。二是围绕企业经营实际牢固树立人才为本的观念。引导企业经营者认识到，人才是企业发展的第一资源，人才队伍的素质决定着企业的核心竞争力，切实从思想上重视人才，重视人才培养工作，重视激励机制的建设，充分发挥人的主观能动性。三是着眼提高经营管理者素质。要从提高领导力的角度切入，围绕油田企业经营实际，合理组织以建立激励机制、提高人力资源管理水平为主题的专题培训，组织企业主要责任人参加，通过系统学习前沿管理知识、激励机制建设有关知识，开拓视野和思路，促进工作的创新开。
2、完善、促进人才激励机制的创新。创新人才激励机制，关键在于建立合理的竞争机制，形成能者上、庸者下的顺畅通道，以充分发挥人的主观能动性，促进人才队伍结构的合理。全面实行干部竞聘制度。在企业中层干部选拔任用上，坚持公开竞聘方式，所有中层人员凭个人能力、业绩、威信参与竞聘，由员工代表进行评判，把选人用人的决定权交给员工，通过规范有序的竞争机制把一批想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔上来，形成公正、严明、正派的良好用人环境。突破传统人才成长模式。畅通经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍发展通道，技能操作人员通过七个职级序列，从初级工成长发展到油田首席技能大师，每个职级都有职责也享受相应待遇，让各类人才都有发展空间，实现上接90页）由过去靠职称学历选人向竞争上岗、岗位职级管理的转变。加强技能人才队伍的管理。建立系统管理机制，横向上建立运行管理、技术指导、技监安全、资金管理等四个职能小组，纵向上建立油田、厂、矿、队、班组五个管理层级，推行科学的项目流程管理，形成人才管理、立项管理、成果管理系统运行体系。对优秀技能人才和专业技岗位，建立定期考核、成果评定、公开竞聘等管理机制，促进技能人才队伍的成长。 3、促进绩效考评机制的创新。
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。要打破传统模式，合理设置板块。出台全员绩效考评制度，打破以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核目标任务，个人岗位职责任务；共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况；民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成一个多维度、全方位的考评体系。要遵循可比原则，实行分类考核。在制定考评制度时，应将全体人员划分为领导干部、机关人员、基层干部、普通职工等四个类别，每个类别人员制定不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。？考核结果要与薪酬管理制度挂钩，明确规定全员绩效考评结果作为薪酬管理浮动的直接依据，年度考核连续两年达90分以上者提一档工资，达不到70分者降一档工资。
4、促进企业文化体系的创新。
通过实施企业文化创新，能够建立起统一的价值导向，用一致的目标引领企业员工拼搏奋进，起到深层次的精神激励效果。要以“想胜利油田好、为胜利油田好”的主流价值观来引导文化体系创新。把发展企业、造福员工作为自觉追求，把凝聚群众齐心协力发展好企业作为最大的民生，把关心关爱群众、维护好群众切身利益作为最现实的民生，解决好员工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，让员工群众更加体面地劳动，更加幸福地生活，真心感受到胜利油田美好、可爱。要不断丰富发展胜利文化体系。坚持“魂”与“体”有机结合，弘扬“从创业走向创新，从胜利走向胜利”的新时期胜利精神，以“百年创新，百年胜利”为根本任务，以“共创百年胜利，共建和谐油田，共享美好生活”为文化动力，以“融入中心，深入人心”为文化追求，以“油田与心田共建，文化与文明共创”为文化建设路径，努力培育坚强有力的国企领导文化、规范高效的管理文化、特色鲜明的专项文化、温馨和谐的基层家文化、展示形象的品牌文化，保持文化创新活力，实现文化持续发展。深入推进实施胜利心田工程。以“油田与心田共建，文化与文明共创”为主导，围绕“以价值主导心性，以愿景凝聚心力，以学习开启心智，以情感温润心灵，以调适平衡心态，以环境改善心境”的框架内容，不断加大心田工程的攻关力度和实践深度，探索形成科学高效的心田开发和文化管理模式，实现人企合一、人企共进，使不同层次和各个群体的胜利人都能保持健康心态、提高文明素养，人人学会“尊重，欣赏，理解，包容”，建设美好精神家园。
