随着我国铁路用工制度的完善与发展，通过分析本企业工龄工资实施过程中的问题，对岗位分类进行探讨，研究实行差异化的工龄工资。实行差异化工龄工资有利于促进企业的人力资源管理，留住人才、吸引人才，保持并增强企业核心竞争力，为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。
工龄工资作用分析设计原理；
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资在收入中，所占比例不是很高，是辅助性的工资项目，但是，它是企业薪酬制度中重要组成部分。
工龄工资体系的设计，对于推动员工激励体系的完善与发展，对整体劳动力市场的调节、企业人力资源制度的制订及个人职业决策等，均具有重要的影响。应用差异化的薪酬设计理论，针对不同的人群、岗位，结合职业生涯贡献规律，设计差异化的工龄工资体系。利用薪酬的杠杆作用，让企业能够吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。
一、铁路企业用工制度的发展与员工心理的变化
我国计划经济时期，实行单一的全民所有和集体所有用工制度。铁路是典型的大型国企，严格按国家计划用工。固定的用工制度保障了职业的稳定，促进了社会安定团结，但也决定了劳动力的不流通性。在这样的用工环境下，工龄工资很难发挥其激励和稳定作用。
我国改革开放，劳动力市场得到快速的发展，打破了单一用工制度，开创了灵活的就业渠道，形成了多样化的用工形式，铁路企业的用工形式也相应改变，以临时性用工弥补劳动力缺口。随着国家劳动力市场发展与规范，逐步以劳务派遣形式代替临时性用工，企业通过劳务派遣的方式，吸收到大量的、年轻的劳动力，使企业重新获得了活力。
用工形式的改变，转变了人们从一而终的就业观念，企业与雇员有了双向选择的权力，劳动力的流动也随之增加，企业的技术延续与服务理念的传承受到了冲击；随着年龄的增长，员工因竞争力下降，在收入和心理上受到了影响，多年为企业的贡献得不到补偿，产生失落感和消极的情绪，产生了不稳定因素。
铁路企业为了生产技术的发展和延续，服务水平不断提高，保证有充裕的劳动力，需要通过经济手段对劳动力市场进行调节，利用薪酬杠杆作用，保证人力资源的供给。
二、年功工资制的发展与变革
日本“年功序列工资制”的萌芽可追溯到日本的明治维新后期，是日本企业的传统工资制度，是日本当时相对单一的、简单的工资制度。随着经济发展和薪酬制度的改革，一方面是削弱年功因素，另一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例，把单一的年功工资改变为多元的结构工资。
在此设想一套差异化的工龄工资体系，以适应企业在新形式下的用工需求。
三、差异化工龄工资设计思路
企业针对不同类型的员工，实行差异化的薪酬制度是薪酬管理发展的一个趋势。针对铁路企业用工特性及人员年龄结构，应用岗位分类评估方法，对不同的岗位、不同的工龄段设置不同的工龄工资系列和不同的工龄工资标准，以体现员工的岗位价值和贡献。
1.工龄工资的设计
工龄工资设计既要考虑到员工对企业的贡献，又要避免因工龄工资比例不合理、不合适可能造成的激励机制弱化，形成企业人事结构的超稳定状态而不利于发挥员工的才干，挫伤员工的工作积极性和创新意识，使劳动力市场僵化。
2.工龄工资体系形成
工龄工资体系，按不同的岗位，建立相应的工龄工资系列，在工龄工资系列内，按工龄段以曲线型的模式确定工龄工资标准，形成以岗位划分工龄工资系列，以工龄段确定工龄工资标准的差异化的工龄工资体系。
3.岗位的划分
基于职能的分类方法，可将企业员工划分为高层管理岗位、一般管理岗位、技术岗位、生产岗位、营销和销售岗位。
（1）高层管理岗位，一般实行年薪制，以年度为单位对经营业绩进行考核，以经营成果作为薪酬考核依据，年薪制更能体现高层管理岗位经营的质量和成果，起到良好的激励作用。因此，这部分人员，薪酬结构的设计，可弱化工龄工资。
（2）一般管理岗位，主要以工作质量和业绩成果（岗位绩效）作为考核依据。受到岗位职责和工作内容差异的限制，企业内很难形成统一的标准、模式对工作量、工作业绩和成果进行考量，致使考核、考评结果存在局限性。再则，受高层管理岗位数量制约，岗位晋升的机会受到限制，大部分员工将在同一岗位奋斗终身，岗位晋升的限制直接影响了薪酬晋升的机会。
一般管理岗位，工作经验很重要，在劳动年龄内，随着企业工龄的增长，积累了丰富的工作经验，是企业的保贵财富。其劳动能力往往呈现单边上升的趋势。
（3）技术岗位，以科研成果作为薪酬的考核依据，随着个人年龄的增长，虽然创新能力有所下降，但是，多年科研工作积累的丰富经验，形成了技术开发的套路，对企业而言，是“越老越吃香”，对企业的技术发展和延续起着关键作用。这类员工劳动能力也将呈现单边上升的趋势。
（4）生产岗位，大多是体力劳动，往往以计件、计时工资制作为薪酬的考核依据。体力劳动，劳动能力与年龄密切相关，青壮年时期，劳动能力快速增长，步入中年后，劳动能力随之下降。随着年龄的增长，劳动能力的不断下降，仅以计件、计时工资对薪酬考核，将影响他们的薪酬水平增长，尤其是熟练型的生产岗位。这类员工劳动能力呈现“抛物线型”的变化趋势。
（5）营销和销售岗位，业绩成果是考核的重要依据。随着企业工龄的增长，经历了激情期、挫折期和成长期的他们，进入了成熟期，多年的营销工作积累了丰富的经验，搭建起营销网络平台，为企业营销关系的维护、降低新建营销网络成本，起着重要作用。虽然步入成熟期的他们，没有了再创新佳绩的冲动，但仍能保持较好的营销水平。因此，这类员工，劳动能力将呈现前段“斜线型”上升、后段较平滑的“抛物线型”的变化趋势。 4.工龄工资体系的建立
一是基于岗位划分设计工龄工资系列，以工龄工资占收入额百分率进行分类。针对一般管理岗位、技术岗位、生产岗位和营销和销售岗位的特性，结合其劳动能力曲线，设计不同的工龄工资系列二是基于企业工龄，按不同年限分段设计不同的工龄工资标准。
5.工龄工资标准的确定
目前铁路企业实行的是岗位技能工资制，强调岗位为劳动报酬主要评价依据，工龄工资是薪酬结构中的辅助项目，其占收入比应低于岗位工资占收入比。综合各工资项目权重及各岗位特性，工龄工资占收入比，宜采用10%-15%的比例。
针对一般管理岗位和技术岗位，为保持管理水平相对稳定及生产技术的发展和延续，工龄工资占收入比可按20%，采用直线上升的“斜线型”分段工龄工资标准；
针对生产岗位，为保持熟练工人的稳定、服务水平不断提高和人力资源的需求，工龄工资占收入比可按15%，采用“抛物线型”的分段工龄工资标准；
针对营销和销售岗位，既要保持营销人员的相对稳定，又要保持对营销人员的激励作用，工龄工资占收入比可按10%，采用前段上升的“斜线型”、后段较平缓的“抛物线型”的分段工龄工资标准。
表格说明
本表以属地平均工资为依据，参照本单位人均年龄49岁、平均工龄30年，计算工龄工资。
工龄工资系列按每 5年分段计算工龄工资标准。社会工龄按企业工龄的 50%计算。
一般管理岗位，以25元为起点，每5年递增8元，计算工龄工资标准。
技术岗位，以20元，每5年递增10元，计算工龄工资标准。
生产岗位，以10元为起点，每5年递增（40岁后递减），计算工龄工资标准。
营销和销售岗位，以5元为起点，每5年递增（45岁后递减），计算工龄工资标准。
标准为：以30年工龄为例，一般管理岗位：1350元/月，技术岗位：1350元/月，生产岗位：1050元/月，营销和销售岗位：675元/月。
在实际应用中，考虑到实用性和可操作性，也可综合各曲线特性进行简化，采用直线型的分段工龄工资标准。
四、差异化工龄工资的作用分析
一是能体现员工的贡献，有利于提高员工积极性和忠诚度。员工在企业工作年限越长，工作经验越多，业绩就会高，对企业的贡献就越大，得到的回报就应该越大；针对不同人群实行差异化的工龄工资，提高工龄工资占收入的比例和标准，是对于已经为企业服务多年的员工一种关爱，也是对其他员工的一种鼓励，提高员工的积极性。
二是有利于公平。效率优先，兼顾公平是社会主义初级阶段的一个原则，“岗位工资”偏重于体现效益，“工龄工资”偏重于体现公平。实行差异化的工龄工资，将更有利于实现企业内部分配的公平。
三是有利于实现同工同酬。同工同酬是薪酬分配的基本原则。对企业内全体员工，包含劳务派遣员工，实行工龄工资，更有利于实现同工同酬，降低企业用工法律风险。
四是有利于减少员工流失。员工是企业的宝贵财富，合理的工龄工资体系，增加了员工跳槽的成本，把员工的流失率控制在适度范围内，提高了员工的稳定，确保了企业人力资源的需求。
五是有利于建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。员工薪酬得到了定期的增长，提高了员工的满意度，实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，企业的效率得到了提高，雇佣双方的期望得以实现，实现了双赢。
但是，差异化的工龄工资的实行，存在着工龄工资增加而增加企业成本的问题。工龄工资提高了，必然造成企业成本的增加，因而增加企业的负担。较好的解决方式，是在企业成本允许的条件下，采取循序渐进的方式，逐步提高工龄工资标准，最终达到设计目标。
五、差异化工龄工资与铁路企业战略发展的结合
薪酬制度是企业发展战略的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。好的薪酬制度，能让员工感觉到企业的关怀，贡献能得到回报，并能从薪酬结构调整中产生激励效应，能让老年员工感到慰籍，中年员工得到鼓励，青年员工看到未来。
铁路企业的发展，进入了高铁时代，高新技术人才的引进，提高了企业的技术创新能力和竞争力；年轻员工的进入，为企业注入了新鲜血液，增加了企业的活力。铁路企业通过逐步完善薪酬制度，使企业更适应市场经济的发展，有效地利用人力资源。在本企业员工平均年龄增长的情况下，在加强绩效考核的同时，实行差异化的工龄工资，既激发了年轻员工自我要求、自我增值的愿望，又实现了老员工心理环境上的满足感，企业才能获得更大的经济效益。
引入差异化的工龄工资，仍保留了以劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素作为劳动报酬主要评价依据的工资类型的特征，又增加了对工作经验、劳动贡献、劳动剩余价值积累的体现。
设计工龄工资标准不仅要考虑岗位特性，还要考虑企业特性，依据高新技术企业、技术密集型企业、劳动密集型企业和资本密集型企业对激励措施的需求，设计不同的薪酬结构，应用差异的工龄工资体系，发挥薪酬作用。在实际应用中，只要我们能够认真分析、理解劳动力的形成、成长、成熟及衰退的过程，灵活应用薪酬分配的策略，充分发挥薪酬的杆杠作用，合理布局薪酬结构，顾及各年龄层次员工的特性，设计出更好的、适应性更强的薪酬体系，以利于提高企业的活力和凝聚力。
