[摘 要]薪酬福利管理在人力资源管理以及全面企业管理中的重要性毋庸置疑。国有企业如何构建科学有效且符合企业实际的薪酬福利管理模式，一直在探讨和实践。本文结合国有大型外贸企业的特点，探讨在与企业效益直接挂钩的基础上，按照预算制模式测算人工成本总量，同时依据企业内部不同单位性质建立科学的分配机制，作为对薪酬福利管理模式的积极探索。最后提出深化国有企业改革任重道远，但势在必行，不同时期、不同规模、不同类型的企业情况各异，在实际的工作和研究中应该具体问题具体分析。
[关键词]总量预算 ；国有企业；薪酬福利；模式构建
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.108
薪酬福利管理在人力资源管理以及全面企业管理中的地位尤显突出，重要性毋庸置疑。建立科学有效的薪酬福利激励机制，不但能够保护员工的劳动热情，更能够充分激发员工的积极性和创造性，从而从根本上为企业各项政策的落实到位以及可持续发展提供不竭的人才动力。狭义的薪酬、福利等概念是人工成本概念的组成部分，广义的薪酬福利概念是大薪酬和全面薪酬福利的概念，能够全面体现员工待遇水平。如何构建科学有效的薪酬福利激励机制，对于不同时期、不同规模、不同类型的企业来说，方式必然各异。本文要讨论的是当前时期国有大型外贸企业广义的薪酬福利管理模式构建的问题，因选取参照样本有限，探讨内容可能存在一定的局限性。
1 薪酬福利管理模式构建的基本原则
探讨薪酬福利管理模式的构建，核心问题有两个：一是企业薪酬福利总量的确定；二是企业内部薪酬福利分配制度的确定。笔者个人观点认为，当前的实际工作中，更加科学、有效、可行地确定国有企业薪酬福利总量，较之企业内部薪酬福利分配制度更为重要。目前我国国有企业特别是中央企业，在企业薪酬福利总量方面普遍存在和使用着工资总额的概念，企业内部薪酬福利分配制度更多体现的是总体意义上的平均分配。工资总额的概念以及平均分配的做法，是在特殊历史条件下形成的，对于特定历史阶段的企业管理和企业发展，起到过积极的作用。在当前形势下，深化国有企业改革，推进现代企业制度建立，使国有企业更加适应市场经济的发展进程，构建新型的薪酬福利管理模式势在必行。
对于外贸企业来说，其属于相对比较活跃且市场化程度更高的经济组织，构建新型薪酬福利管理模式需要转变既有的陈旧观念，从如下三方面进行考虑：一是由以前简单的工资管理概念，转为全口径人工成本管理概念；二是树立明确的效益导向，按劳分配，按效分配，同时形成人工成本总量和员工个人收入总量能增能减的科学调节机制；三是积极探索和实践全面性、多样化的薪酬福利激励措施，强调大薪酬或是全面薪酬的概念。对薪酬福利管理模式构建的两个核心问题，从以上三个方面进行有效改革，有益于促进薪酬福利管理模式更加优化，更能够发挥人力资源管理的作用，更加适应现代企业发展的需要。
2 薪酬福利管理模式构建的基本思路
国有大型外贸企业，本身特征比较明显：一是国有，资产是国家的，行事有上级主管部门的要求，政策性较强，同时承担社会责任较多；二是大型，业务规模较大，国内国外机构和人员较多，内部层级较多；三是外贸，以进出口业务为主，有一定的政策性业务，同时也具有市场开拓的需求，业务本身的开展受市场影响较大。
如前所述，薪酬福利管理模式核心问题有两个，一是企业薪酬福利总量的确定；二是企业内部薪酬福利分配制度的确定。就此两个问题，以国有大型外贸企业为模型具体探讨如下：
2.1 企业人工成本总量确定
2.1.1 概念的转换
首先将薪酬福利总量转换为人工成本总量的概念。人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出，对于国有企业不同程度地存在离退休费用等。实现概念上薪酬福利总量向人工成本总量的转变，能够更加清晰地分析员工全面待遇水平，是客观构建科学有效的薪酬福利管理模式的基础。
2.1.2 确定机制
当前各级国有企业以及国有企业内部的各级单位，人工成本总量一般是由上级主管部门采取自上而下的方式进行核定。随着社会时代和市场经济体制的发展，自上而下地进行人工成本总量核定的弊端日益显现，对于更加有效地释放企业和人力资源的正能量在一定程度上形成了制约。预算制的概念早已提出，人工成本总量可以探讨试行预算制确定机制。当然预算制可以有不同的理解，在此简单理解为企业在当年初自行测算当年人工成本总量，以及人工成本总量的调整机制，报上级主管部门核准后执行，不再采取自上而下的由上级主管部门直接核定下达的模式。在此所说的报上级主管部门核准后执行，一是国有企业性质所决定，作为企业人工成本总量性质的重要指标需要上报；二是应该推进总量核准概念的淡化，上级主管部门尽量放权，使人工成本总量的确定朝着备案机制的方向发展。
2.1.3 测算模型
人工成本总量可考虑按四部分组成测算，即：基本薪酬、绩效薪酬、附加项目、多样化激励。结合企业效益和实际情况，总体遵循“人工成本总量增长不高于利润增长、人均收入水平增长不高于劳动生产率增长”的原则，制定测算模型如下。
（1）基本薪酬。基本薪酬即传统意义上的岗位工资，决定因素主要是岗位差异、级别高低、工作年限等，是员工收入组成中相对固定的部分。统计全体员工上年基本薪酬总额，按照一定比例的增量测算当年企业基本薪酬总额增量，保证员工基本薪酬水平的正常增长。主要考虑是员工的基本薪酬水平是历史情况所决定的，而且是员工所付出劳动的基本报酬，应该有正常的增长比例，体现社会总体经济水平的提高。即：
当年基本薪酬总量=上年基本薪酬总量×（1+N%） 其中N为增幅比例，为正数，具体数值主要参考社会平均收入水平增幅、同行业平均收入水平增幅以及本企业效益情况确定。
（2）绩效薪酬。绩效薪酬重点体现能增能减的效益导向，建立明确的调节机制，整体控制和调节人工成本总量的增减。绩效薪酬考虑分两部分：一是主体绩效薪酬；二是超额利润奖金。
①主体绩效薪酬。绩效薪酬的基本内容，对应当年既定效益指标的完成情况。对于外贸公司而言，一般来讲进出口贸易合同采购与销售的差价是主要利润来源，利润一般也最直接地被定位效益指标，因此可考虑以当年利润指标为基数，按照一定比例测算当年主体绩效薪酬总额。即：
主体绩效薪酬总量=利润指标总额×N%
其中N为主体绩效薪酬总量在利润指标总额中的占比，N值主要参考每年的市场行情波动、企业业务来源变化、企业员工人数增减等情况进行综合考虑，在年初确定，正常情况下在薪酬年度内不做调整，以作为明确的激励标尺。但每年应根据实际情况进行测算，有利于更加科学合理。在此模式下，企业利润指标完成情况直接决定主体薪酬总量的增加和减少，在决定人工成本总量增减的作用上效果最明显，能够最充分地在人工成本总量方面体现以效益为导向的能增能减机制。当然，在外部环境出现极端影响因素的时候，如汇率市场大幅震动等，企业利润指标和主体绩效薪酬占比应做科学调整。
②超额利润奖金。是对正常情况下企业通过自身努力超额完成当年既定利润指标总额的奖励。以当年利润指标总额为基数，实际完成利润超出基数的部分，取一定比例金额作为超额利润奖金。即：
超额利润奖金总量=（实际完成利润-利润指标）×N%
其中N为超额利润奖金总量在超额利润中的占比，该比例主要根据本企业的政策确定，一般情况下为固定值，不必逐年测算。特殊情况下，如果为了特定项目进行非常规激励，可以考虑调整N值。
（3）附加项目。附加项目主要是指人工成本中社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他费用等项目。根据国家和国有企业的实际情况，该部分项目的总量主要取决于：一是国家和企业所在地的政策，如社会保险费的缴费费率和缴费封顶值；二是费用项目的计提比例，如教育经费等一般采取固定比例进行提取。所以该部分人工成本总量的确定，与企业效益有关，但受企业效益影响的程度远没有绩效薪酬大。在实际工作中，最主要的是参照上年水平和计提比例予以正常测算。
2.1.4 多样化激励
对于国有大型外贸企业而言，内部机构的设置和外部分支机构的布局是多样化的，因此对于不同的单位应采取不同的多样化的激励方式。在该部分总量的测算上，要进行具体分析，不能简单地使用某项基数和比例进行测算。一般情况下考虑的激励方式包括企业年金、住房补贴、商业保险、培训费用、休假待遇等项目，应区分重点激励群体和常规激励群体，特定情况下专项制定特殊激励政策。在激励政策相对稳定的条件下，应根据政策逐项测算后汇总，激励政策调整的情况下，根据实际情况进行全面测算。
2.2 人工成本总量调节
如前所述，国有企业必然承担社会责任，对于企业人工成本总量，需要设立总体调节机制。任何改革的过程中都存在一定的不确定因素，对于外贸企业而言，由于国家政策或市场原因造成实际利润完成过高或过低，均有可能，应避免非人为因素造成极端情况的出现。设立人工成本总量调节机制，除上述人工成本总量构成的各分项按比例调节外，还应设立人工成本总量的上限和下限，模型如下：
A×N%≤当年人工成本总量≤A×M%
其中：A为上年人工成本总量，N为下限比例，M为上限比例，当年人工成本总量不超过此区间极限值。由于非人为因素造成当年人工成本总量突破极限值，还应采取理性的调节机制。这里主要考虑，人工成本总量过低，造成员工收入水平同比大幅度降低，不利于企业稳定；人工成本总量过高，必将导致激励边际效用降低，造成激励浪费，同时不符合薪酬福利管理的客观规律，将导致当期结果与历史和外来情况产生冲突，不利于企业发展。
2.3 内部分配制度的确定
2.3.1 基本薪酬
全体员工基本薪酬按照历史因素决定的既有等级执行，除基本薪酬正常晋级晋档的提高之外，制定对应基本薪酬总量增幅的提高机制，员工当年基本薪酬水平同比上年按照一定增幅提高，增幅总量不超过测算水平。
2.3.2 绩效薪酬
（1）确定原则。合理区分企业内部不同单位性质、不同岗位性质，结合岗位评价机制，相应确定绩效薪酬不同核定原则。
管理职能单位侧重定性指标考核，主要以综合考核结果为依据，同时参考企业整体利润完成情况确定绩效薪酬和多样化激励水平。
业务经营单位侧重定量指标，在经营过程中没有责任事故的前提下，主要以本单位利润完成情况为依据，同时参考综合考核结果确定绩效薪酬和多样化激励水平。
（2）确定和调节机制。首先，各需要独立核算单位人工成本总量的下级单位，人工成本总量的确定和调节机制按照上级单位的模式确定，形成同样的预算机制和调节机制，保证企业总体运行的一致性和协调性。其次，在具体分配调节方面，上级单位重点管理本层级不同单位之间的分配和调节，对于下级单位侧重人工成本总量管理和管理层人员分配情况的管理。对于管理层人员收入水平的调节参考如下原则，在企业完成或超额完成利润指标的情况下，属管理职能单位的，当年总收入水平增幅不超过企业利润总体增幅，属业务经营单位的，当年总收入水平增幅不超过本单位利润增幅，同时不超过本人上年全年收入水平的N倍。在此设立N值作为限制条件，同理于人工成本总量调节机制上限的设立。在企业不同程度未完成当年利润指标的情况下，要根据具体情况对单位和个人进行具体分析，相应制定分配办法。各级单位对于本身内部机构和人员的具体分配办法，可参照执行。
3 薪酬福利管理模式构建的配套措施
薪酬福利的分配涉及员工的切身利益，政策的制定和实施更为敏感，因此应全面考虑，避免出现制约激励机制作用发挥的情况出现。
薪酬福利管理模式构建的配套措施应当涉及面较广，这里仅就指标设定和人员安排进行探讨。对于指标的设定，特别是经营单位的利润指标的设定，必须充分考虑历史情况和外部客观因素。历史起点高，客观条件好的单位，应该设定更加具有挑战性的指标，给予更大的激励政策，“鞭打快牛”不失为一种好的方法。对于历史起点低，甚至长期处于亏损状况的单位，加之外部客观因素差，应该设定更加理性的指标，旨在使其看到希望，有利于摆脱不利状况。
对于人员的安排，特别是历史起点高、外部客观因素好的经营单位管理层人员的安排，应充分考虑竞争上岗，避免造成“谁在这个岗位上都能干好”的思想泛滥。对于历史起点低、外部客观因素差的经营单位，应选派高素质人才担当重任，同时给予最大的激励政策，从管理层的角度帮助单位摆脱不利状况。
综上所述，是对基于总量预算制的国有大型外贸企业薪酬福利管理模式构建的浅显探讨，存在一定的局限性和很多不足之处。最后要说的是，深化国有企业改革任重道远，但势在必行，任何积极主动的探索都是有益的，哪怕失败也是积累了宝贵的经验。同时，不同时期、不同规模、不同类型的企业情况各异，我们必须随时牢记马克思主义活动灵魂是具体问题具体分析。
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