一、调查说明
四川具有世界级的自然生态、历史文化旅游资源，川菜川酒享誉海内外，川内旅游业、餐饮业、会展业繁荣发展，四川酒店行业有着良好的发展景象。近年来，众多国际知名酒店入住四川，未来5年内成都酒店业将领跑西部。但令人遗憾的是，四川19个百万人口大县15个今年喊“招工难”“用工荒”与“人才荒”。四川酒店行业正面临着“卡脖子”的招工难问题。
为了全面准确了解四川酒店行业的招工难现状，并提出相应的对策建议，成都信息工程大学银杏酒店管理学院在四川省教育厅的支持下成立了“四川酒店行业招工难问题对策研究”课题组，开展了四川省酒店行业的招工现状调查。这次调查推论的总体是四川省内各级各类主要酒店。调查采用多重随机抽样方法，我们抽取了全省18个市县区的518家各级各类酒店。
二、四川酒店行业“招工难”的主要表现
大家一般认为，四川是劳动力大省，各类人力资源丰富，四川酒店行业在用工方面应该不存在问题。然而，我们的调查结果显示，四川酒店行业确实存在招工难问题，主要表现有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供给不足，招工难问题突出，二是四川酒店业的一线服务人员匹配度低且最难招，三是四川酒店业的中高层管理人员专业化程度低且匮乏。
三、四川酒店行业招工难的主要成因
四川酒店行业招工难的原因是多方面的，我们认为酒店行业的整体吸引力偏低、酒店行业的整体培训水平不高、酒店院校的办学不力是最为重要的三方面原因。
（一）部分酒店发展粗放、员工收入相对偏低而致四川酒店行业吸引力不高
如上所述，四川酒店行业整体上因用工需求大、有效供给不足而呈现招工难局面。但是，我们通过分析调查数据发现，仍有91家酒店认为员工招聘难度较小。这些酒店，或者是国际知名的现代化集团酒店，或者是区位优势明显、地处旅游业比较发达区域且收入较高的酒店。我们认为，部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低，激励机制不健全、发展空间较狭窄，是四川酒店行业整体吸引力不高的两大因素。
部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低。中国旅游研究院副院长戴斌认为，国内酒店在管理方式、营销手段和服务方面均需创新，服务质量有待提高。
部分酒店激励机制不健全、发展空间较狭窄。中国酒店业留不住酒店管理专业大学生等高学历员工，中高层管理人员专业化程度低，首要问题在于酒店存在的人岗不符、酒店缺乏人力资源规划，没有做好员工需求预测，大多比较盲目地分配大学生到各基层岗位，导致大学生无法根据自己的兴趣爱好、个性特征展开工作。酒店业管理缺乏完善的考核和激励机制，普遍存在重酒店利益而轻员工个人利益现象。酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，忽视了对下属员工的培养；重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。个别酒店还存在着严重的单方面的权力观念和恩赐观念，舍不得投入、害怕下属成长起来对自己有威胁、花力气培训下属后害怕其飞走。
通过我们的调查反馈，有56家酒店不存在招工难问题，虽然这些宾馆反馈的信息不一定完全真实，但是分析可见其所属地区旅游业发展旺盛，经济比较发达，员工收入相对较高，这是他们用工需求能够得到满足的主要原因。相反，反馈招工难的酒店，基本上都是属于四川省内经济发展相对滞后、区位比较不占优、旅游业欠发达地区的酒店。这些酒店的级别较低，大多采用粗放型经营方式，盈利状况不太理想。因此，这些酒店员工的收入相对低，呈现招工难局面。
（二）基地欠缺、观念落伍而致四川酒店行业人才培训严重滞后
四川省的酒店人力资源培训市场不完善，主要表现在培训机构比较少且不够专业、培训机制不健全；政府缺乏对于酒店人力资源培训机构的统一规划布局、相关法律法规不健全。在实际操作中，酒店的培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，不能符合酒店及员工个人发展的需要，层次低；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。
酒店用人观念陈旧，未能正确处理用人和育人的有机关系。酒店只关注自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工。课题组在做酒店访谈时得知，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到，现在很多酒店的员工没经过专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识。日常工作常常使员工感到单调、乏味，积极性和主动性受到限制，抱怨率高。培训方式单一，最常见的就是岗位技能培训，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪、不配合，因而培训的目的就达不到。
政府的统筹力度不够，标准化的培训基地建设滞后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上，如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等，而对外来务工人员的培训投入则明显捉襟见肘。
（三）招生偏少、办学不力而致四川酒店管理专业人才培养严重不足
2015年四川省招生办公室印制的《招生考试报》显示，在四川省内布局本科酒店管理专业招生院校只有6所，招生指标只有2000余人。这种对于川内本科酒店管理专业的指标布局与招生院校布局与四川省酒店行业的中高层管理人员的巨大需求相比，略显欠妥、不科学。 同时，招收酒店管理本科专业的院校，基本上都是新兴的独立学院，办学经验相对欠缺，办学水平有待提高，这种办学不力的现状也是导致四川酒店管理专业人才培养不足的重要原因。
现有办学不力最基本的问题是高校如何处理基于学位教育与职业教育相互结合基础上的学校与企业的关系。校企合作不紧密，酒店管理专业的培养目标、教学与课程体系设置不合理，教学内容与国际酒店管理教育相脱节，教学方法和手段无法与国际酒店管理专业人才培养相接轨；人才培养制度缺乏弹性和灵活性，过分强调学生学习与教师教学的标准化和制度化，依然实行学年制，必须按国家教育部或学校的统一安排进行三年的理论学习，修完所有的学分，第四学年才能去酒店去实习，这样就影响了酒店管理专业所需求的将理论与实践的结合。目前我国酒店专业人才的就业状况来看，不管你是多么高级的人才，在酒店都要从服务员做起，经过3～5 年锻炼提升为管理人员。目前高等职业教育对酒店管理人才培养的规模还远不能满足市场对人才的需求。 四、四川酒店行业招工难的对策与建议
我们建议，针对发展模式粗放、培训基地欠缺、本科专业培养缺位的客观原因，可以从以下三方面解决四川酒店行业的招工难问题。
（一）适度外包、提升酒店水平，增强四川酒店行业的吸引力
发展才是硬道理。我国的酒店企业应该从当前的发展困境寻找解决方法，提高服务质量，从粗放的发展转变到高效能的发展。借鉴国内外酒店行业的发展经验，应用虚拟管理理论，适度外包业务、减少用工需求是四川酒店业转型发展、不断增强自身吸引力的有效举措。
酒店业务外包是指酒店通过签订正式的契约，将非核心业务交由外部组织或者个人来经营管理，以达到优势互补，最终培育和提升酒店核心竞争力的经营战略。酒店不仅可以外包餐饮、客房、歌舞厅和商场，还可以外包人事、财务、信息管理、保安、工程维修、商务中心等行政部业务。一般而言，酒店不会外包的业务包括：员工激励和留住人才等关系酒店战略实现的人力资源工作；人力资源业务流程中的薪酬管理，酒店通常对此拥有完全的决断权和控制权；对整个人力资源管理流程的控制、监督以及与员工关系协调。在发展的基础上，酒店业应该合理提高劳动报酬、激励员工，以此增强行业吸引力。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和归属感，对于酒店创造更多的效益是必要的选择之一。
（二）适时培训、提升员工素质，增加四川酒店行业一线服务员工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力资源保障厅、四川省劳动保障厅应该加强四川酒店行业培训基地与制度建设。酒店行业应该借鉴国际国内同行发展经验，根据行业发展要求有计划有组织地适时培训酒店员工。这是不断提高一线员工的综合技能与匹配度的必要举措。
政府相关部门应进一步完善关于酒店劳动力培训的政策措施，特别是要依托高等院校统筹建立若干酒店人力资源培训基地。政府可以为培训基地给予一定补贴与优惠政策，促使它们升级培训模式提高培训质量，保障培训效果，通过对酒店劳动力提供职业指导、培训和见习，使劳动者的就业能力全面提高。酒店可以加强管理培训生培训，每年有计划地从应届毕业生和年轻应聘者中选择挑选合适的人才，提供预备管理岗位，如“见习主管”、“经理助理”等，并进行一系列有针对性的系统培训，从而使其具备该岗位所必需的专业知识和实践经验，经过1-2年后，“酒店管理培训生”就可以正式晋升为管理者。
（三）适度扩招、提高办学质量，增加四川酒店行业中高层管理人员的专业化程度
服务社会是大学的主要职能之一，面对四川酒店行业中高层管理人才的现实需求，四川省教育厅可以适度扩大酒店管理本科专业的招生规模，尤其是扩大现有酒店管理本科招生资格院校的招生规模。
在宏观指导方面，省教育厅可以考虑借鉴国内外的有效经验，引导酒店管理本科专业的办学院校走校企合作的路子，积极为他们搭建平台。瑞士洛桑酒店管理学院的洛桑模式、美国康奈尔酒店管理学院的产教结合模式、德国的双元制模式与英国的“三明治”模式，都是值得我们借鉴的。
