摘要：通过总结新媒体时代的基本特征与属性，分析中国猎头的内部结构调整和外部环境变迁的互动关系，探讨增强中国猎头自身核心竞争力的路径方法，以及未来的发展趋势。
关键词：媒体 猎头
当前，与报纸、广播、电视、杂志等传统媒体相比，数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、网络、桌面视窗、数字电视、数字电影、触摸媒体等新生事物，被形象地合称“第五媒体”。这给予花样繁多、争芳斗艳的人力资源市场新变数，波及人潮汹涌的传统招聘会，如日中天的网络招聘，渐行渐近的人才派遣，初露锋芒的职业咨询，高端神秘的猎头等。
1 人才类媒体发展历程
20世纪70年代末，中国政府恢复高考以后，人才问题进入国事视野。各类媒体都参与其中。
第一次浪潮：人才杂志盛行。
改革开放后，邓小平提出“尊重知识，尊重人才”的口号。中国迎来了人才开发事业的春天。为适应社会的需求，催生了一批人才杂志。如1981年中国人才研究会创办的《人才》杂志，这是中国出现最早的人才刊物。稍晚出现的《中国人才报》，乃是国内第一家人才类报纸，信息量大、报道及时。但即使这样，杂志仍然占据主流地位，主要是源于权威性较强，且多带有学术研究的需要。
第二次浪潮：人才类报纸与网站。
出现在20世纪90年代，首先进入公众眼球当属人才市场类报纸。1993年，在上海创办了国内第一份《人才市场报》。同时，主流媒体纷纷开设人才版块。比如，《北京青年报》的“择业与深造”版，《中国青年报》的人才专刊“京萃”等。
伴随互联网的蓬勃发展，“智联招聘”、“猎聘网”等网站应运而生。“新浪”、“搜狐”等大型门户网站兴建人才频道。网上人才招聘、传统人才市场和纸媒并三者存互补的格局大致形成。
第三次浪潮：人才类网络社交平台。
人才类杂志影响淡化主要是因为学术性质较强，发布周期较长。一方面，强调学术性学报与期刊，逐渐走向专业化、理论化，如《中国人力资源开发》、《人力资源管理》等。另一方面，专注于人物追踪、深度报道、专家专栏等文章的《国际人才交流》，成为新走向。高端人才浏览这些期刊的主要动机，已经不再是搜寻市场机会，而是侧重于学术领域的认知。
人才类纸质媒体内容雷同、缺乏个性。消费群体大多是中低级人才，招聘信息提供的职位以中低端为主，猎头行业搜寻的高端候选人，是很少看报纸找工作的。这表明，猎头选择远离铺天盖地的纸质媒体，确是无奈之举。
职业社交网站的出现，使得利用网络技术开辟的“平台+顾问（专兼职）”式猎头服务模式成为可能。这也促使网络猎头逐渐兴起，并形成一定的规模。特别是集成技术不断成熟、大数据概念深入人心，soho式、垂直型、网点状猎头公司，在东南沿海经济发达地区和内陆大城市，一时蔚然成风。
2 新媒体时代
新媒体的快速发展与壮大，强势拓展人们的视野，沟通更加直接、传播更加迅速，能够满足更加多的需求和个性，且目的性较强，群体特征更加鲜明，俨然成为广大80和90后习以为常的生活方式，不可避免地冲击中高端的人才市场。
2.1 手机短信
短信改变了世界，也影响了猎头。猎头顾问不必长时间等待候选人邮件的回复，也不必不停地打陌生电话，而是能够通过短信在最短的时间将职位信息发布给心仪的候选人，且避免了陌生人打电话时的尴尬和见面时的拘谨。
2.2 微博
微博横空出世，时间虽短，影响却颇深。某猎头公司创始人景素奇曾表示：微博是猎头公司寻访人才的一个重要通道。许多招聘企业也开设官方微博，定时发布招聘信息，各大招聘网站、知名公司的微博中，粉丝早已过万，可见，微博招聘已成为一种新的招聘趋势。而猎头行业也紧跟 “微时代”发展的步伐，充分利用这极具影响力的社交工具，拓展渠道，开发业务，微博猎头应运而生。
2.3 云服务
云服务是指通过网络以按需、易扩展的方式获得所需服务。主要特点在于信息储存量增大，沟通便利，加速信息流通。
“云”上的日子，没有经过多少时光，却是日新月异地改变着人类生活。对于猎头而言，人才数据库是搜猎的一个重大来源，在“云”存储下，数据容量变大，猎头公司掌握的人力资源自然丰富起来，更有利于拓展业务和规模。“云”时代的到来，使得猎头行业搜寻方式也产生了一系列的变化，之前不外乎通过查找公司自有数据库和陌生电话拜访（cold call）两种方式，现在可能只需要一个关键词，搜索出来的候选人信息包罗万象，快捷的同时获取更大的信息量。
3 机遇、挑战与发展趋势
尽管各类人才类媒体经过这十几年的时间，都得到了不错的发展。在新媒体时代下，也有更多的发展机遇。但是，在各自发展的光辉之下也存在着不足，这些不足甚至成为了制约新媒体时代下猎头进一步发展的瓶颈。
3.1 历史机遇
3.1.1 成本更低。传统猎头在运作的过程中需要动用大量的人力物力财力，因而需要花费较大的成本搜寻合适的候选人。然而，在新媒体时代下，信息透明化和共享化的程度大大加深，对于候选人的背景调查乃至简历搜寻只需要动动手指头，搜索几个关键字，就可以在电脑前获取到候选人的相关信息，降低了猎头搜寻合适候选人的成本。且在纸媒时期，刊登一则广告需要费用高昂，而在新媒体时代数字杂志、数字报纸花费则较低。
3.1.4 挖猎更精准。校园招聘虽可与高学历人才直接对接，但招聘对象是刚毕业且工作经验几乎为零的学生，不适合中高端人才的要求，且高端人才也鲜少会出现在现场招聘会上。与传统招聘方式相比，猎头借助新媒体工具根据企业的需求进行中高端人才招聘，针对性强，定位准确，人选更符合要求，招聘成功率自然更高。
3.2 行业挑战
新媒体时代下，手机短信和“云服务”为猎头带来便利，微博猎头、网站猎头等形式取得巨大的成功。猎头行业呈现欣欣向荣的景象。但是，也带来更多的挑战与冲击。
3.2.1 信任度不高。网络作为一个虚拟世界，本就存在一定的危险性。企业在网络上发布的招聘信息，真假难辨。有的候选人为了能让自己得到更多的机会，刻意包装自己，隐瞒真实信息。如果双方的起初身份不能得到证实，虚假信息将担当破坏的角色。特别是高端领域，这是致命的。
3.2.2 创新不足。目前国内的招聘网站的运营模式大同小异，仅仅是对基本模式的简单复制或规模的盲目扩张，而网站内涵盖的内容也是千篇一律。亮点不足，创意缺乏，模式死板，网络猎头拿什么来吸引高端人才注意力。
3.2.3 地域分割严重。东南沿海与内陆、边疆地区差别很大。各地的人才类网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，互联网以资源共享为核心的优势并未真正体现。并且许多猎头公司甄别人选的时候，会对区域有所限定，人才流通无法真正实现。
3.3 未来趋势
猎头行业快步向前，已然处在发展的岔路口，对于其未来发展，呈现出几大趋势，主要体现于：
3.3.1 传统媒体并购加速。综合媒体市场和人才服务市场两方面的需求趋势，人才类媒体要突破现有的瓶颈，取得个性化、突破性的发展，媒体之间必将加强合作，形成资源优势互补。
如2000年2月，无忧网站和《前程周刊》媒体、润安人力资源顾问公司达成战略联盟，形成网站・媒体・猎头三位一体的人才招聘模式。亚洲最大的猎头公司之一――香港熊猫贤才也采用“猎头+网站+DM（直邮）”的三位一体的人才招聘模式。这种战略联盟的出现，其优点逐渐显现，并且迅速得到推广。
此后，各媒体间并购加速。典型的就是“智联招聘”和央视合作“绝对挑战”现场招聘节目。高端人才的信息通过电视节目的播出直接的曝光于公众视野，引来了企业的关注。猎头公司可以趁机出动，利用自身的优势，对企业看中的候选人主动出击。省去了前期的背景调查，简历搜寻等一系列工作，快捷迅速成功率亦高。猎头借助媒体间的强强联合，结合自身的专业性为招聘企业和求职者之间架起一座名副其实的桥梁。
3.3.2 个性化服务成为主流。我们一般认知的猎头就是为企业发掘、追踪、评价和甄选那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的高端人才。由于种种条件限制，猎头公司服务流程大致相同，缺乏特色。若想在竞争激烈的猎头行业中占据一席之地，走个性化之路，体现猎头公司的服务特色无疑是一条康庄大道。
先前，“政府、企业、高校”是猎头的客户主力。如今，异军突起的婚姻猎头飞速发展。显而易见，猎头的视角已经得到拓展，甚至延伸到高端人才的爱情、婚姻和家庭。如此，家族利益、集团利益也将受到影响。客户群体的不断扩充，既带来新的业务和领域，也使得顾问们不得不继续研读新的技能，方能满足日益增长的特殊服务，甚至是绝对个性化的贴身服务。
3.3.3 跨行业、国际化渐成趋势。一方面，随着经济的全球化，人才已经不能拘泥于某一个地区或者国家工作。只要有好的待遇或能够发挥自己的才能，他们愿意到世界任意一个角落，猎头公司国际化趋势渐渐明朗。另一方面，我国经济的飞速发展，国内企业的国际竞争力也明显提高。国外高端人才的引进成了许多猎头公司的重要任务，为此，猎头公司的人才资源库中不仅包括国内人才，还有来自世界各地的人才，其目的就是为了能在最短的时间向企业提供合适的人选。人才国际化，必然带来猎头公司国际化。
综上所述，第五媒体时代的中国猎头，必须在传统媒体的基础上，迅速适应新的变化、新的趋势，并且站在传统媒体的基础上，充分利用新媒体的优势，助力猎头事业的发展。猎头更要把握时代发展的脉搏，充分发挥优势，扬长避短，抓住机遇，迎接挑战，有效参与国际化竞争。
