【摘 要】胜任能力模型是检验个人与工作职位是否匹配的重要理论，对选拔和培养优秀人才有着重要意义。因此，将胜任能力模型运用于高校学生干部的选拔与培养工作，分析学生干部选拔与培养工作存高在的主要问题，探讨解决对策，为高校学生干部管理部门提供必要的理论支持。
【关键词】胜任能力模型；学生干部；选拔；培养
“如何培养素质综合、能力全面的学生干部”成为高校管理和研究工作的重要内容。然而，受良莠不齐的思想影响，部分高校学生干部呈现思想作风下滑、表面主义严重、官僚化等不良现象。那么，高校如何构建一个科学的培养体系，培养学生干部工作胜任能力？这是我国高校所需要认真研究的问题。
一、高校学生干部选拔与培养存在的缺陷
（一）传统选拔方式难以发掘优秀人才
传统的选拔方式存在以下问题。第一，在选拔过程中，出现人情、拉关系现象。第二，在面试过程，选拔工作人员容易受主观意识影响，想当然地认为某些学生一定适合某个职位。第三，对于学生学习与工作之间的关系没有辩证统一的标准。譬如，有些选拔工作人员认为学生的成绩不理想，工作能力也不高，会对开展工作起不到示范作用。
（二）培养机制缺乏系统性，欠缺与时俱进
原有的高校学生干部培养机制已不能很好地适应新的变化，缺乏系统化、科学化。第一，部分高校采取“重使用不重培养”方式，进行理论灌输的方法，缺乏理论与实践相结合。除此，对于学生干部德性的考察只是从学生纪律表现、参加活动的出勤率和师生评价的大致归纳，造成其服务意识形成缓慢、思想涣散的不利局面。第二，偏重学生干部的执行力度，而忽视培养学生干部的主观能动性，导致他们只能机械地完成任务，没有展现自我的机会。
（三）考核与监督机制不科学，激励作用不明显
传统的工作绩效考核不科学，激励作用不明显。第一，缺乏专门的考核人员，考核制度不透明，缺少统一和科学的评价体系，导致奖罚不分明。第二，陈旧的绩效考核工作思路、指导老师的主观色彩，甚至采取卷面考试的绩效考核方式等，使学生干部工作积极性下降。第三，尚未形成对学生干部的组织、同学、自我、干部之间监督的监督体系，也没有构建成一个立体全面的学生干部监督网络。
二、高校学生干部的选拔与培养对策
（一）依据
1.选拔更具针对性、客观性与质量性。一是针对性强。运用胜任能力模型建立的职位选拔体系，不仅是人职匹配的专业化途径，而且最大限度地选拔出适合职位所需的人才。二是客观性和科学性强。胜任能力模型可以量化为各种能力，其也有具体的权重和指标。因而，选拔工作人员根据学生的言行举止中提炼出其中的胜任能力进行评判，也防止选拔工作人员凭借主观经验、晕轮效应等因素造成的干扰。三是质量性高。按照胜任能力模型选拔出来的人才是适合其职、胜任其职，创造高绩效，创新工作模式。
2.培养机制更系统化。将胜任能力模型运用于学生干部培养机制中，有利于清楚地认识学生干部培养目标、内容、方案设计，从而可以更加有效地培养优秀学生干部，使学生干部提高自身工作能力。除此，胜任能力模型是学生干部的生活、工作和人格魅力塑造的指南。通过自身能力与胜任能力对比，有利于学生干部发现自己的优缺点，更客观地对自己的综合素质进行评价，从而提高个人及组织核心竞争力。
3.考核标准更科学性与准确性。工作绩效考核最大的特征是需要进行科学的定量考核标准，细化到每个指标，才能达到考核的准确性与客观性。胜任能力模型具有准确的考核指标、等级，且各项胜任能力都有各自的权重，具备工作绩效考核的需求。以胜任能力模型为基础的学生干部考核体系构建，不仅使考核标准更加清晰可辨，考核效能显著提升，而且使优秀人才脱颖而出，奖惩有度，提高学生干部的工作积极性。
（二）对策机制
1.更改传统选拔方式。根据胜任能力模型，高校的学生干部胜任能力可以分为知识、技能、价值观、自我形象、特质、动机等部分。不同的部门对能力需求进行客观考察，学生干部具备越多能力，越能胜任其职位，进而取得较好的工作绩效。学生工作部门根据部门需求，科学地确立所需的胜任能力标准，并在招聘、选拔之前公布出来，让学生可以根据自身的能力素质选择最适合的部门进行面试。另外，在选拔过程中，选拔工作人员务必须重点考察学生的个人胜任能力与该部门的胜任能力需求的契合度，以选出最合适的人选。
2.建立系统化培养机制。学生干部培养需要拓宽学生干部培养渠道，完善学生干部培养方式，不仅要进行理论上的教育，更注重实践育人，通过多种实践活动，加以悉心指导，提升学生干部的工作水平，达到社会人才需求。再者，根据胜任能力模型，价值观、态度、内驱力、社会动机等深层次的胜任能力要求，是区分优秀学生干部与普通学生干部的标准。因此，在培养过程中，重视端正学生干部的心态，缓解紧张心理；注重沟通联系机制，及时总结学生干部情况，并适时给予鼓励。
3.健全激励考核机制。首先，学生工作管理者应该根据学生干部在成长经历、工作性质上的差异，建立全面细化的考核条例，建立和完善激励机制，促使学生干部根据胜任能力模型从工作目标是否达成、工作绩效高低以及学习改进能力等方面改善自我，成为优秀人才的目标。次之，激励学生干部向优秀模范学习，提升队伍的信心和凝聚力。例如，适当开展经验交流活动，通过与经验丰富的优秀学生干部的沟通交流，促使全体学生干部共同进步。最后，对于考核效果不理想的学生干部则要积极关注的态度、悉心指导，让他们正确认识自己，减轻心理压力，使其尽快走出阴影，保持积极上进，从而实现改进自我的目标。
参考文献
[2] 贺媚.新时期高校学生干部选拔、培养与发展研究[D].南昌大学，2013.
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