【摘 要】采用文献资料法、专家访谈法和实地考察法，对北京市拓展师、拓展执行人员、拓展需求企业的负责人、拓展方案策划人员以及拓展机构的主要创始人等在拓展行业面临的问题进行调查、访谈和分析。通过总结归纳，引入了基于拓展需求基础之上的拓展项目五大微创新策略，供拓展从业者参考，以便更快速的适应拓展市场的需求。
【关键词】拓展项目；创新；微创新；策略；企业
0 前言
自1995年，人众人的创始人刘力先生把拓展这一新型的学习方式引进中国，就特别受到国内企业家和各行各业培训和教育从业者的青睐。然而，历时15年之久的拓展项目却没有颠覆性的变化，目前，拓展市场，项目的创新成本高，可复制率高，新项目产生周期长，从事项目创新的从业者少等因素导致拓展项目创新的危机，无创新，就无市场。拓展机构要在未来的15年如前15年一样风靡全国，就必须对那些拓展市场现存的需求没有帮助的项目创新引起重视。因为，当拓展机构对前者的忽略与这一需求相接时，这一市场注定要灭亡。在行业10多年内发展速度突飞猛进的黑马――北京天人际教育咨询集团创始人韩煜女士先人一步，洞察到客户拓展需求与现有拓展项目间的失衡，特成立5人项目策划团队来实现拓展项目的创新，但落实起来却重重阻碍。究其原因，多半是因为拓展项目的创新策略不够，导致创新周期长，新项目占比少的拓展市场项目老化现象。
1 微创新
微创新是抛弃传统的技术创新至上，而视客户需求创新至上的创新路子，它多是在现有框架内进行的微小改进。奇虎360董事长周鸿t在2010年中国互联网大会的解读基本说明微创新的实质：“你的产品可以不完美，但是只要能打动用户心里最甜的那个点，把一个问题解决好，有时候就是四两拨千斤，这种单点突破就叫‘微创新’。作为2010年中国互联网大会次生论坛，2010梦想者――网络草根创业与就业论坛19日在北京国际会议中心举行。论坛中提出‘微创新是将来创新的重要的方法’”。
2 拓展项目与微创新
2.1 拓展项目
美国管理协会对项目的定义是为创建某一独特产品、服务或成果而临时进行的一次性努力。对项目更具体的解释是用有限的资源、有限的时间为特定客户完成特定目标的一次性工作。项目具有明显的特点：临时性、独特性、渐进性。除此之外，项目还有一些其它特性。例如，有特定的目的，有一系列相互关联的活动，有一定的限制条件，有不同的厉害关系人，项目可分解为若干个细小的子项目。综上所述，拓展项目即是为创建一次拓展而进行的为满足一定拓展需求的一个或多个子项目。
2.2 微创新的优势
微创新作为一种新型创新形式，已经普遍被各行各业所运用。微创新是寻找单点突破力，那么与之相对应的是全面的轰炸性突破，即颠覆性创新。周鸿t说：“颠覆性创新有一个背景叫做创新太超前一定会成为先烈，所以，我们做微创新，用微力量改变世界，不是说我们反对颠覆式创新和系统式创新，而是因为做颠覆式和系统性创新，其实有两个要件，第一个就是他需要实力，这个实力就是各种生产要素要件的组合，第二个就是要有足够的研发资金。需要有一批非常智慧的人，才能够形成系统性创新的状态”。不难看出，较颠覆性创新，微创新在人力物力以及资金累计上都具有绝对的优势。
3 拓展项目与微创新策略分析
2014年，美国人德鲁・博迪（Drew Boyd）和雅各布・戈登堡（Jacob Goldenberg）综合各大成功的微创新案例总结后，著书《微创新》――5种微小改变创造伟大产品[1]。书中提到的5种策略适用于多数行业的微创新：①少即是多：减法策略；②分而治之：除法策略；③生生不息：乘法策略；④一专多能：任务统筹策略；⑤巧妙相关：属性依存策略，除此之外，书中所提出的框架内创新以及突破矛盾的创新方式也较为新颖，适于多行业创新。微创新其实是客户体验上的创新，其实质在于对客户体验的关注和改变，进而以这种客户体验上的单点突破，实现该市场的爆发性增长。当明确了微创新对于客户体验的终极关注，我们便可从此追寻微创新的突破途径。那么拓展行业中企业的需求要素即为拓展项目微创新的突破途径。下面将侧重于拓展市场需求基础上的微创新策略的分析与阐述。
3.1 适当的减少拓展道具数量，从项目框架内寻求突破
乍看这一策略，“更少”如何变成“更多”？微创新一书根据很多成功的案例总结提出‘删除一项产品或服务中的某个基本部件，甚至可能是其中的精华，而不找替代物’来实现创新，虽然想法有些匪夷所思，但也许结果会大有不同。在拓展行业，我们同样可以应用这一策略，减少项目所需的道具数量，给学员更多的发挥空间，让学员通过个人及其团队的力量思考、策划、执行，直至完成项目。让学员在完成项目的同时享受整个问题的出现直到完整解决带给他们的成就感。比如在拓展项目“能量传递”中，企业如果需要通过这一项目‘突出反映学员的领导力’，我们可以在项目实施的过程中减少1-2根PVC管的数量，在学员不能交换初始站位顺序的情况下，要求学员不掉地并把小球成功运送一段距离。这样的设计基于项目框架内，充分满足了企业的拓展需求。少了两根PVC管，那么多出来的两位团队成员根据企业拓展需求被拓展师安排为团队中的领导者，由他统一发令，其它学员都须按照他的指示来，几个团队同时PK不但让每个小组的领导者为团队的荣誉出谋划策，而且还要承担自己决策与指挥错误给团队带来的损失。当然，现场操作过程中肯定比上述表现出来的惊喜多很多。在这一“领导力型能量传递”项目的微创新中，项目的主体――道具被减少了，但是学员却意外的收获了无法用道具来表达的内涵。
3.2 适当分解，重新组合项目
化整为散，分解以致胜。在执行中，我们容易把某一项目作为一个整体来看待，从而对整体进行认知或者评价，这种“完美的项目”被固化在人们的认知世界里，未曾打破。在这里我们需要打破这种“结构性固化”，把它分解成多个相关项目，然后将分解后的各部分重组。例如，我们比较熟悉的拓展八大经典项目中的“高空项目”，如果企业的目的是想要通过某一“高空项目”体现‘员工发掘自身潜能，持续突破前所未有的障碍’，我们可以把高空项目分解为：地面――高空――地面。地面障碍过于平凡，很多学员没有危机感，我们选取高空作为微创新元素主体。微创新元素主体确定了后，我们把拓展需求融合进来，‘持续突破’也就是想要学员一次接着一次的突破，并且是在“前所未有”的项目之上。那么很明确了，把“高空项目”中间的挑战环节组合在一起，比如，“高空过桥”、“高空抓杠”和“高空断桥”三项组合，训练架只需建造两侧的上下梯。学员从一边爬到一定高度开始以此完成这些项达到整合企业需求的目的。这种适当的分解，找到组合元素再把他们重新呈现给企业的项目无疑对学员的体验是一大突破。在“高空项目连环挑战”中，找到每一项目恰当的分解点，再根据企业拓展需求融合起来重新组合，既满足了企业的需求，又让学员体会到不一样的高空体验。 3.3 同类项目重复组合
问题又产生了，“更多”如何变成“更有新意”？首先，我们需要明确拓展项目的的组成部分，选择某个基本或是核心部分加以复制，而后将其改造成乍看上去毫无价值的东西，这样看似简单的项目元素的乘法策略也会让人抓住良机并且收获创意，如企业的拓展需求是让学员体会个人与团队的挑战融为一体的高空项目，我们先锁定高空项目中团队和个人都要参与而且双方的参与会直接影响到每一环节的项目，由此很容易得出“信任背摔”。仔细分析可发现项目中缺少了团队挑战的元素，同时我们把“信任背摔”的核心元素“背摔”进行“复制”，并在第一环节和接下来的环节进行计时，在规定时间内，所有团队成员成功完成规定任务的团队领先。这一“信任背摔倒计时”项目的重复组合也在满足企业需求的同时迅速升级。
3.4 将企业的拓展需求统筹分配到项目元素中
统筹是指给产品或是服务中的某个部分分配一个附加的任务或功能，让它在发挥原本作用的前提下完成新的任务。它强调在原有产品元素的范围内寻找散落的突破点，聚沙成塔。例如，企业比较看重“毕业墙”这一项目，但苦于如何形象的让学员认识到“毕业墙”与“销售业绩”的关系，我们选取项目元素的主体‘墙’，并把它做成一面“销售业绩墙”，把企业该年的销售业绩通过广告的形式布满整面‘墙’，当学员站到‘墙’前，就很直观的能够看到他们要做什么――突破销售业绩。
3.5 与企业的拓展需求巧妙相关，与其它项目属性相互依存
属性依存即让原本不相关的项目属性，以一种有意义的方式关联、共存从而产生新的项目。在属性依存策略中有两个比较重要的点需要创新人员关注到：依存变量的寻找及关系的建立。变量的寻找强调可以把原有的变量列出清单，排成行或是列，进行横向或是纵向整合，再根据市场需求检验产生的新产品。如企业通过拓展强调‘全员动手制造出一个可视的事物体，以便很直观的看到他们的成果，同时也看看团队中是否有可担任领导角色的人’。我们首先将依存变量列出清单：结果是可视的实物、全员参与、领导。接下来需要把每一变量符合条件的项目列出清单后，我们发现“通天塔”这一项目正集中体现了企业的拓展意义，唯一缺少的是突出领导力。为了让前两个意义与领导力“发生关系”，我们可以这样对“通天塔”项目进行创新。即选择场地点于高空训练架附近的场地，每个团队可以选择一名代表爬上高空训练架的梯子，先把塔建成，并且所搭建的高度以高空架人可站立的位置为准，先建成这一高度的队伍领先。在这个项目中，全员在一位领导的指挥下共同参与项目的实施符合企业的拓展目的，而其与现成的拓展训练架之间又存在着相互依存的关系，这种项目之间属性的相互依存，同时，也让拓展项目达到了一个新的高度。
【参考文献】
[1][美]德鲁・博迪，雅各布・戈登堡，钟莉婷，译.微创新――5种微小改变创造伟大产品[M].中信出版社，2014.4.
[2]李国岩.拓展运动的特点和功能谈其普及和发展前景[J].山东体育科技，2005.
12.
[3]代锦.对我国发展体验式培训的思考[J].职业培训，2009.7.
[4]周力.关于拓展培训师现状的调查分析[J].社科论坛，2010.1.
[5]王爱菊.企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示[J].探索与实践.
[6]孙红艳.国内体验式培训的理论基础――现状与理性实施[J].顺德职业技术学院报，2009.9.
