随着企业外部环境变化加剧, 企业的竞争加强, 使得人力资源规划的含义进一步扩展, 这就是广义的人力资源规划, 指根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动。广义的人力资源规划既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。
和方向，全年的人力资源工作无从谈起，所以做好人力资源规划是企业人力资源工作开展的战略导向。但人力资源规划概念的提出却并不早于人力资源管理工作，而是伴随着人力资源管理理论的不断发展演变而来的，并随现代人力资源管理理论的发展而不断完善。所谓人力资源的狭义与广义之分，就是不同时期人们对人力资源规划的不同定义。人力资源规划由早期的雇员计划演变而来经历了数十年的发展，其发展一般被分为萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段等三个发展阶段。
萌芽阶段开始于 19 世纪末期，由于此时大多数制造业企业中机器代替手工工具、流水线工人代替了传统的工匠，生产技术的发展日新月异，现代工业组织开始代替传统手工业成为产品的主要提供方。而在刚刚萌芽的管理学中还不存在人力资源规划的概念，作为人力资源管理雏形的人力规划刚刚产生，虽然其已经包括了人力资源需求预测与供给预测等主要职能，但其关注的重点仍然是通过泰勒提出的科学管理以及早期工业心理学的来对工人工作效率进行改善。
人力资源战略规划的方法
目前，国内针对人力资源战略规划的方法研究主要集中在了人力资源供求预测部分。人力资源规划中的供求预测，可以做到对人力资源的动态管理和利用、调配，为企业人力资源规划提供了有力的依据，为企业人力资源管理奠定坚实的基础，提高企业的竞争力，促进企业的经济发展。
人力资源的供求预测主要分为需求预测、供给预测两部分。其中人力资源需求预测的方法主要分为定性预测法和定量预测法两种，其中定性预测法又包括现状规划法、经验预测法、分合预测法、德尔菲预测法，定量预测法又包括趋势预测法、线性回归法、劳动生产率分析法、劳动定额法、神经网络预测法、灰度模型预测法、计算机模拟预测法等。对于需要实现多目标的人力资源需求预测，则可以选择使用目标规划法求最优解。
企业的人力资源供给预测又可以分为内部人力资源供给预测与外部人力资源供给预测两种。这两种预测应该分别考虑，因为每一种预测都建立在不同的需求基础上，所涉及的变量也不同。人力资源供给预测首先要从内部开始,弄清现有人力资源是否能够满足企业计划期内的战略目标需要, 这就要考虑到计划期内人员的流动及适应未来工作能力状况。其次从企业的外部获得社会人力供给总量的有关统计数据, 但对人力资源的分流变量的影响必须仔细加以估计。
