摘要 人力资源管理工作中的一项重要内容就是绩效考核，该项工作对于国有企业的发展具有十分重要的作用。绩效考核的最终目的是在帮助企业实现预期目标的同时有效提升员工的工作满意度，从而实现个人与企业的“双赢”局面。但在现阶段的国企绩效考核工作中，部分企业由于认识不足，从而造成绩效考核工作的作用未能充分发挥出来。文章主要针对当前国有企业绩效考核工作中存在的问题进行探讨，并提出相应的应对策略。
关键词 国有企业 绩效考核 问题 应对策略
在当前国有企业各项工作中，绩效考核作为提升员工绩效与企业效益的重要工具之一，对人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。绩效考核主要指的是运用指定的指标与标准，通过科学有效的手段对承担生产与经营工作的管理人员完成的工作任务与成绩而创造出的效益进行全面的价值判断。
一、国有企业绩效考核工作概述
国有企业绩效考核指的是对工作人员工作行为进行测量的过程，也就是采用定性与定量的评价方法对工作人员的绩效标准与工作目标进行评估，主要评估内容包括员工工作职责的履行程度、目标完成情况以及发展前景。就内涵而言，绩效考核就是评价人与事，主要包含两层含义：其一是评价员工的工作状况，其二是评价员工的工作结果，也就是其在企业组织中的贡献程度与相对价值。
绩效考核时需要遵循以下五条原则：第一，公平性原则。考核工作的开展必须建立在相应的考核标准之上，更加客观地评定考核资料，同时必须摒除个人感情因素，这一点是保证考核制度推行公平公正的基础。第二，内容规范化原则。要想充分保证国有企业绩效考核工作的科学性，必须使考核内容具有更高的严密性与规范性。第三，实用性原则。设计实用性考核评估方案时必须从员工、职业以及企业等各方面进行。第四，制度化原则。由于国有企业绩效考核是一种具有连续性的管理过程，因此必须使其更加制度化与定期化。第五，定性与定量考核结合的原则。
绩效考核的标准是衡量工作人员工作能力与整体工作状况的尺度，其主要包括四个方面的考核标准：第一，工作能力考核。这方面考核主要是通过一定标准对员工的业务能力进行考核，如工作效率、对工作的判断力等。第二，工作绩效考核。这方面考核是国有企业中最为客观直接的考核标准，可以用金额或数量对工作成果进行衡量，如销售收入、市场份额、费用等。第三，工作行为考核。考核工作行为主要是对员工的工作表现进行评价与考核，一般用次数或频率进行考核描述，是一种客观的考核指标，如表彰率、出勤率等。第四，工作态度考核。对于员工工作态度的考核难以用金额或具体数字进行描述，一般采用的考核标准包括敬业精神、创新精神、事业心等。
二、当前我国国有企业绩效考核工作存在的问题分析
（1）管理者对考核目标的认识不足。开展绩效考核工作的主要目的就是进一步发现日常工作中存在的问题，并提出相应的改善措施，从而提升员工绩效，实现员工的可持续发展，同时进一步提升国企的经营与管理效率。然而在现阶段的国企绩效考核工作中，由于部分管理者过分注重结果，从而忽略了绩效考核的真正目的与作用，这就使得绩效考核工作流于形式，未能体现出实质的效果。
（2）绩效考核标准缺乏科学性。首先，现阶段一些国企绩效考核的标准制定过于单一，由于国企工作人员的工作任务由多个部分组成，而通过单一的考核标准对员工绩效进行考核，就会使结果的局限性较大。更为重要的是，国有企业如果只注重单一层面考核标准的应用，就会忽视对员工其他方面工作的考核。其次，绩效考核标准较模糊。这个问题的存在使得负责绩效考核的工作者在进行考核时难以进行正确的把握，从而会造成考核工作有失公平。最后，绩效考核标准要求过高，这就会导致很多工作人员的绩效水平不高，并且会对员工工作的积极性产生影响。国企不能仅仅依据自身发展的状况进行考核标准制定，更不能效仿同类企业的考核标准，从而影响到自身考核工作的正常开展。
（3）监督与控制体系不够完善。当前有一些国企认为绩效管理就是绩效考核，因而不必构建全面科学的监督与控制体系。笔者认为，绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个环节，如果过分注重对当前绩效或定期绩效的考核而忽视了对考核过程的监督与控制，这种考核已经失去了其最根本的意义，因而也就难以实现员工绩效的提升，更谈不上实现企业的长远发展。
（4）绩效考核与员工收益未能有效挂钩。当前我国有很多国企都有绩效奖金制度，然而在实际的工作中却有大部分企业未能将绩效考核真正与员工奖金福利挂钩，而是仅仅通过印象以及等级分配等方式进行评定，因而没有将绩效考核的实际价值体现出来。
三、当前国企绩效考核问题的相关解决策略分析
（1）制定科学的绩效考核指标。笔者认为，当前可以积极采纳的绩效考核指标有以下几类：第一，成果性指标。这一指标注重的是员工或团队对工作的完成情况，如任务完成量、工作时间指标。第二，特征性指标。这一指标注重的是工作人员个人素质，如领导技能、沟通能力、可靠度等。第三，行为指标。这一指标注重的是员工的工作执行能力，如团队合作、客户服务等。
（2）科学有效使用考核工具。在当前国企绩效考核工作中，通常借助到的绩效考核指标包括目标管理法、关键指标法等。国有企业在进行绩效考核的时候应当依据自身的发展特点进行选择，在实际工作中可以将“绩、勤、能、德”作为考核员工的重要维度，同时依据关键指标法进行具体考核指标的制定，在此基础上合理引入360度绩效考核。值得注意的是，在绩效考核工作进行时应当充分考虑到评估工作者观察的内容、所处的角度等是否会影响到考核的结果，同时借助多样化考核工具对不同的工作绩效展开全面考核。
（3）营造绩效管理工作的组织文化。构建良好的企业文化氛围有利于企业更好地进行发展，并使工作人员愿意为企业做出更多的努力。如果在企业人力资源管理工作中将组织绩效管理思想带入后，工作人员的绩效评估就应当从国有企业组织角度进行设计，从而保证绩效指标的叠加，最终尽早实现企业组织的战略目标。因此，为了充分展现国有企业员工的战略精神，在设计员工绩效管理制度时必须遵循规范化导向及分权导向的原则。
（4）构建科学有效的绩效沟通机制。在国有企业绩效管理工作中，良好的绩效沟通始终能发挥重要的作用。任何一个科学的考核制度都要在具有团队精神的企业中才能顺利推行。在国企绩效考核工作开展前进行良好的沟通能够帮助考核工作者与受考核人员更加有效地达到考核绩效目标。在绩效考核工作中进行有效的沟通与信息交流，能够为考核准确性的提升提供保障，而考核后的沟通则可以进一步反馈考核的结果，从而对其中存在的问题采取及时的解决措施。
四、结语
国有企业绩效考核工作的目标是为了充分提升员工的工作效率，从而实现企业的可持续发展。除了上述几点对策外，国有企业开展绩效考核指标与制度要依据其战略目标进行不断调整，同时还要坚持绩效考核与时俱进，最终推动企业的长久发展。
