摘 要 人力资源是现代企业的核心资源，因而如何正确进行人力资源的使用和开发成为了企业获取竞争力的关键。本文以企业人力资源风险分析为基础，探讨了无领导小组讨论方法在企业人力资源素质测评中的应用，目的是提高企业识别人才的准确度，降低用人和育人风险。
关键词 管理风险 素质测评 无领导小组讨论法
中图分类号：G642 文献标识码：A
无领导小组讨论法起源于上世纪20年代的德国，最早用于德国陆军军官的选拔，40年代中期后，被推广到企业管理领域。上世纪80年代，我国开始引入无领导小组讨论方法，90年代将其试用于公务员考试的面试环节。目前，该方法已经在中央一级国家机关公务员考试的面试环节大面积采用。因此，企业引入无领导小组讨论方法，对于提高企业识别人才的准确度，降低用人风险具有重要的现实意义。
一、企业人力资源管理风险及原因分析
（一）企业人力资源管理风险。
企业人力资源管理风险包括用人风险和开发风险。国外有研究指出，企业在选拔管理人才的各种方法中，直观经验法的成功率不到30%，领导推荐法的成功率不到40%，而素质测评法的成功率则超过了80%。可见，企业用人风险主要源于识人方法不当。此外，由于不能够正确识人，也制约了员工培训、职业生涯规划等人力源开发工作的开展，从而导致人才力资源短缺和浪费。
（二）企业人力资源风险原因分析。
1、第一印象效应。第一印象效应是指在人与人交往中，第一次交往给人留下的印象最为深刻，并主导着人们以后对该交往对象的进一步认识，美国社会心理学家洛钦斯1957年通过实验证明了这一效应的存在。
2、光环效应。光环效应是由美国心理学家凯利于20世纪20年代提出的提出的，它是指人对人的认知最容易受某一方面比较突出的特征的影响，即人们对他人的认知和判断首先是基于某一品质的，然后再从这一品质推及其他品质的现象，如果认知对象某方面的初次被认定为好的，则被赋予一切好的品质，反之亦然。
3、近因效应。近因效应与第一印象效应相反，它是美国心理学家卢钦斯于1957年提出的，其意是指在人与人交往中，最近一次交往给人留下的印象最为深刻，即人与人交往过程中，对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。
4、定势效应。定势效应是指人们局限于现有的信息去认识事务的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，习惯于从固定的角度去观察和思考事物，从而以固定的方式认识和接受事物。也即人的认识是受某种根深蒂固的思维习惯影响，不能透过现象看不予考虑事物的本质，从而导致对事物错误的认识。
二、企业防范用人力资源风险的手段
（一）运用测评技术防范用人风险。
测评学的职位差异原理与个体差异原理表明，一方面职位的差异是客观存在的，对任职者的素质要求的差异也是客观存在的；另一方面个体相互间在知识、能力、气质、性格等方面是存在差异的。即不同的岗位对任职者都会提出不同的要求，不同类型的人适合不同的行业岗位。而这些差异只能通过素质测评才能予以识别。
（二）运用测评技术防范育人风险。
员工与企业一起成长，分享企业成长的成果，是企业用人和育人的根本目的。因此，企业不但要知人善任，还要与员工一起，进行职业生涯规划和设计，以不断提高员工的素质和岗位胜任能力。这就要求借助于员工素质测评技术，准确地掌握员工现有的素质，为员工配置适合的工作职位；利用素质测评技术，可以相对地准确地了解员工素质与其所从事的岗位、担负的责任与企业对其期望目标之间的差距，从而为企业员工制定员工培养计划提供科学的依据，将个人职业发展融入企业长远发展，将个人职业发展与企业发展需要相结合。
三、无领导小组讨论法的原理
无领导小组讨论法通常将被测试人员划分为6人左右一组，在指定时间内对同一个命题展开讨论。在整个讨论过程中，各成员地位完全平等，可以自由和充分地发表自己对该问题的见解，通过讨论最终得出一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。测试人员则根据拟聘岗位需要，以及被测试者的人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力，以及自信心、反应灵活性等个性特点，对被测试评价被测试者的综合素质逐一进行评价，并进行排序的一种素质测评方法。
（一）无领导小组讨论法的工作原理。
无领导小组讨论法的理论依据来源于素质理论“冰山模型”。根据“冰山模型”，人的素质由里到外可以为三个层次，最里层内在品质，核心是价值观；中间层为知识和技能，最外层是外在行为。根据心理学理论，人的内在素质只能通过外在行为表露出来；当一个人表现出某种行为时，认识者会感受到，而且会不由自主地产生某种情感反映，然后根据自己的知识和经验解释这种行为背后的内在原因，进而对行为人做出整体评价。因此，被评价者只有在活动中才能表现其内在素质。必须给被评价者充分展示自身的机会。
（二）无领导小组讨论法的优势。
1、基于行为的评价。在一般的面试测试中，衩测试者通常会有充分的条件去隐藏自己的缺点的。无领导小组讨论法则为被测试者设置了一个具体的问题，并设置了相对真实的工作情境，为其充分展示自己提供了舞台。他们在展示自己的过程中，会不经意地将自己的缺点暴露出来。因为在一个开放性的环境中，如果一个人过于将精力集中于自己某一方面的表现，必然会放松对暴露缺点的警惕。而且无领导小组讨论法考察的是被测试者的多种素质，而不是单一素质，如果测试者刻意地掩饰某一种素质，必然将会把其他方面的素质（特别是缺陷）暴露得更加明显。
2、基于团队的评价。如前所述，无领导小组讨论法是基于团队的个人绩效评价方面，它是根据被者在团队中的作用和表现对被测试者进行评价的。一个人善于进行团队合作，将非常有助于提高整个组织的绩效。而无领导小组讨论法将被测试者放在团队之中，测评者就可以近距离地观察被测评者在团队中的工作能力和特点。
（三）无领导小组讨论法的约束条件。
1、受题目质量的约束。无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位所要求的胜任特征进行编制， 而且题目必须是能够激发考生的行为表现并且使考生能够表现出个体差异的。题目应该是对考生具有公平性的，在指定题目的评分标准方面， 对每一个要素都应该有评价的标准。因此，题目质量直接决定了评价质量。在编制名制题目时，往往需要专家充分了解评价职位的工作情境， 设计出来的评价情境需要经过反复修改之后才能投入正式使用。受成本效益制约，这些因素很难完全控制。
2、受测评人员素质约束。人的内在品质与其外在行为并不一定存在一一对应关系，这就要求测评人员必须具备充分的心理学知识、组织行为学知识、以及丰富的人生阅历和经验，能够透过被测试人员的外在行为洞察其内在品质和素质。这一切都可以通过对测试人员的选拔、培训以及规范评分要素和评分表予以保证。尽管如此，测评的结果仍然摆脱不了测评人员主观因素的影响。
3、受团队组合的约束。国内外大量的经验表明，团队成员的性格等因素会对个人绩效产生影响。也就是说，对于同一个人而言，将其放在不同小组，其表现出来的行为会出现相当大的差异。
四、保证措施
（一）保证题目质量。
一个适当的题目是无领导小组讨论法成功的一半。讨论的问题必须能够引起不同人观点的对立和冲突，以激发被测试者之间的争论，为被测试者充分展示自己创造条件。此外，讨论题目要既能够引发深入讨论，又不致于因为难度太大，而影响被评价者水平的正常发挥
（二）引入行为锚定技术。
由于受到题目质量和测评者的能力和和个人偏好的影响，素质测评结果的信度和效度可能得不到充分的保证。因此，可以考虑将行为锚定评分技术引入素质测评，利用行为锚定说明，为各项测评要素建立一个相对明确的评价标准，以便于测评者准确地把握测评尺度，提高测评结果的信度和效度。例如，在小组讨论的开始阶段，讨论场面一般会比较嘈杂混乱，此时就需要有一个人组织能力比较强的人维持秩序，因而可以对该行为进行锚定和定义，并赋予较高的分值。又如在小组讨论过程中，如果栽人经常打断别人的发言来表现自己，那么则可以对该行为进行锚定和定义，并赋予较低的分值。□
