摘要：实际培训工作开展中，使用了定性评估培训效果的方法，具体有问卷调查法、访谈法、座谈法、笔试法和操作性测验。无论企业使用何种培训效果评估的方法，都应该坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。
关键词：培训效果评估 方法 实践 探讨
培训效果评估是指企业培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解受训者究竟有哪些收获与提高。而培训效果评估作为极其重要的一个阶段，其意义表现在评估企业和受训者是否从培训中受益，例如：通过系统的培训，员工的工作态度是否有转变，是否掌握新的技术？而企业是否提高了产品质量，顾客满意度比较以前是否提高，有没有取得更高的经济效益？
划分培训效果评估的四个层级为：反应评估，第一级评估，观察学员的反应，了解学员的主观感觉或满意程度;学习评估，第二级评估，着眼于对学习效果的度量，评估学员的学习成果;行为评估，第三级评估，对学员培训前后的工作表现进行比较衡量;结果评估，第四级评估，衡量企业经营业绩的变化。
根据我公司的实际情况，大部分的培训都做完了一级评估或二级评估，这两个层面的评估易于进行，也是最基本、最普遍的评估方式。
三、四级评估需要花费大量时间和精力、财力，而且相对于现在公司的经营情况没有必要深入到这种状态，显得不切实际，因此并没有做过
三、四级评估的尝试。
实际培训工作开展中，我们使用了定性评估培训效果的方法，具体有问卷调查法、访谈法、座谈法、笔试法和操作性测验。
在反应层次评估上，其中最常使用的为访谈法。访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中的运用程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标等。访谈法的具体运用步骤如下：
第一，明确要访谈的目的和所要获得的信息。譬如：通过对生产单位学员的访谈，了解通过“导师带徒”这种内部培训的方式授课后，学员对培训的切身感受、培训内容与实际工作结合程度、培训方式的改进建议等等。
第二，设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中列出所要访谈的内容和提出问题的清单。譬如提出问题：通过这次培训，你认为最大的收获是什么？“导师带徒”是否提高了你的工作能力，具体表现在哪些地方？你对“导师带徒”有什么建议，有哪些补充意见？
第三，具体实施访谈。操作此项时，要注意手法。首先，在访谈过程中，恰当进行提问。提问时在表述上要求简单、清楚、明了、准确，并尽可能地适合受访者，适时、适度的追问。其次，准确扑捉信息，及时收集有关资料。访谈法收集资料的主要形式是“倾听”，可以在不同的层面上进行：在态度上，访谈者应该是“积极关注地听”，而不应该是“表面地或消极地听”;在情感层面上，访谈者要“有感情地听”和“共情地听”，避免“无感情地听”;在认知层面，要随时将受访者所说的话或信息迅速地纳入自己的认知结构中加以理解和同化，必要时还要与对方进行对话，与对方进行平等的交流，共同建构新的认识和意义。另外“倾听”还需要特别注意不要轻易地打断对方和容忍沉默。再次，适当地作出回应。访谈者不只是提问和倾听，还需要将自己的态度、意向和想法及时地传递给对方。回应的方式多种多样，可以是诸如“对”、“是吗”、“很好”等言语行为，也可以是点头、微笑等非言语行为，还可以是重复、重组和总结。最后，及时作好访谈记录，有必要的时候可以进行录音或者录像。
为了使访谈能够有效地顺利进行，还应注意：一般事先应对访谈对象要有了解;一般要尽可能自然地结合受访者当时的具体情形开始访谈;访谈的问题应该是由浅入深、由简入繁，而且要自然过渡;在有充分的准备的前提下，为避免谈话跑题，有时需要适当的调节和控制;无论是提问还是追问，问的方式、内容、都要适合受访者;在回应中要避免随意评论;要特别地注意在访谈中自己的非言语行为;要讲究访谈的结束方式。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估。学习层评估也是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。在实际运用中，几乎所有的企业培训效果评估都运用到笔试和操作测试这两种方法。因此存在普遍性和常见性，在这里就不做赘述。
无论企业使用何种培训效果评估的方法，都应该坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。
