摘要：当前如何构建出版社人才培养体系，提高核心竞争力成为亟待破解的命题。首先应该根据出版社自身的特点构建合理的绩效考评体系，然后对编辑的现状进行调研分析，进而根据现状制定应对策略，最后进行全社的人才培训体系构建，并将此项工作持续不断地进行下去。
关键词：编辑；人才培养；核心竞争力；外研社
科学有效的人才培养体系，应是基于对人才战略（未来）和所面临问题（现状）的理性分析，搭建一条人才成长的通路，实现对组织发展的支持甚至引领。出版社人才培养体系的构建，首先要建立合理有效的绩效考评体系，然后对编辑的实际情况进行盘点，进而对编辑进行分类和分析，最后才能构建出版社富有自身特色的编辑培养体系，提高编辑的竞争力，并提高出版社的整体实力，以巩固在市场上的竞争地位。近年来，外研社一直致力于编辑培养工作的建设，并作为人力资源工作的重中之重。本文试以外研社为例，围绕编辑培训这个核心问题，讨论如何能够更加有效地开展这项工作。
一、根据出版社自身特点构建合理的绩效考评体系
从内涵上说，绩效考评是人事管理系统的组成部分，从企业经营目标出发，运用一套系统的制度性规范、程序和方法对人与事进行的评价，即对人及其工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；从外延上来讲，就是有目的、有组织地对人在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行观察、记录、分析和以事实为依据的评价。其根本目的在于全面考核员工的工作效果，找出不足，通过与员工进行沟通，从而提高员工的个人能力，为编辑的长远成长提供支持，最终提高整个出版社的工作业绩。
外研社从2004年开始进行绩效考评，最初的考核维度分为关键业绩（60%）、行为指标（20%）和素质指标（20%），不同岗位设置不同标准，并进行较为详细的描述，满分五分（小数点后可出现一位小数），并根据比例分为出色、优秀、良好、合格、待改进、不良（淘汰）六档，比例强制分布，末位淘汰。考评结束后，根据考评结果和平时表现，由主管填写“绩效面谈表”，并与编辑进行绩效面谈，指出优势和不足，以及今后发展的方向和需要做出的改进，双方签字确认。如果员工对考评成绩不认可，可以越级进行申诉。而后，根据下一考评周期的工作部署，填写编辑的绩效合同，制定下一考评周期绩效目标，双方签字确认。下一考评周期末将根据此绩效目标进行绩效考评，期间可以根据情况进行细微调整，但保持大方向。年度、平时和专项考核相结合，将短期绩效和长远绩效相结合，将封闭式考评和开放式考评相结合，将考评与激励相结合，与编辑进行深入交流和沟通，由此共同探讨编辑的培训和开发需求及行动计划，并共同为实现绩效目标努力。外研社不断优化对员工的绩效考评，现在，考评主要指标分为工作业绩和工作态度，并将主要业绩、重点计划和合理化建议纳入考核之中，使得考评更加人性化，也更加真实和公平。
二、编辑现状调研分析：人员盘点
设计科学合理的绩效考评体系，除了需要与出版社业务和发展方向相结合外，对编辑情况的调研分析也非常重要，这是制定考核指标的基础。就外研社来讲，人员盘点每年年底都要进行一次，首先进行编辑的基础数据整理，然后对人员隋况（如人才结构、能力专长等）作进一步分析，进而结合员工特长及目前的业务进行分析，对编辑进行合理有效的评价后，绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图，最后形成编辑人才分析及发展行动计划表，为编辑培养提供依据。主要步骤和方法如下：
基础数据整理：汇总每位编辑的学历、职称、职级、所学专业、社龄、历次绩效考核成绩和等级等数据，从而形成基础数据，对编辑的职业能力有基本的掌握。
绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图：整理好编辑的基础数据后，就可以着手绘制编辑潜力评价表。潜力评价表分为专业能力（选题策划能力、项目管理能力、编校能力）、执行力、沟通协作、学习创新、敬业奉献等五个维度，针对每个维度进行细致的行为描述，让管理者知道该从哪几个方面对编辑进行评价，可采用10分制打分，各维度得分在0-10分之间，并结合编辑的年度绩效成绩综合评判，计算出编辑的潜力得分，绘制“编辑绩效潜力九宫图”。（见图1）
人才分析及发展行动计划表：汇总基础数据后，将编辑分为核心人才、中坚力量、淘汰/调整人员等，并重点分析淘汰/调整人员，制定编辑的人才分析及发展行动计划表（见表1）。
三、编辑人才培养体系构建
首先，构建合理的编辑人才培养体系，必须以人员盘点数据为基础，展开广泛调研。开展调研前，要充分考虑编辑人才现状，并对不同的调研对象设定不同的调研目标，采用不用的调研方式。
调研伊始，需要确定调研对象，出于多层次的考虑，故确定调研对象为领导、项目负责人和一般编辑等；调研的形式采用问卷式、面谈式、观察式等；我们也会参考以往的资料，如过往的调研报告、员工绩效合同、工作总结、项目报告等。此外，我们也设定了时间计划表，做好时问管理。大致调研思路详见图2：
其次，调研完成后，对调研结果加以汇总分析，形成编辑培养的大体思路。（见图3）
再次，根据编辑培养思路，构建人才培养体系。（见图4）
基于该体系，即可初步搭建编辑类培训课程，按部就班地完成培训方案。在制定培训方案的时候，需注意以下几条原则：在培训内容上，培训重点要突出，模块要清晰；培训形式上，注重将常规课程数字化，流程内容资料化，每次培训完毕后，所有的资料汇总上传至服务器，方便大家随时下载查看；在管理上，注重部门/分社与总社培训相结合，出版社培训与全国编辑资格延展培训相结合，将编辑分层分类，必修选修相结合，实现培训课程与成长实践双向认可。此外，每次培训结束后，应设计调查问卷，请编辑填写，并写具培训反思日志，这样便于及时收集对于培训的反馈，调整以后的编辑培训形式和内容等，以促进编辑培训工作不断提升。
