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论文摘要：教育是立国之本，我国近年来提出培养拔尖创新人才的目标，而人才培养的关键在教师，全面提高研究型大学教师的素质势在必行。从个体素质和整体素质两个维度分析了新形势下研究型大学教师应具备的基本素质，并从教师个人、高校和社会三个层面探讨了高校教师素质的培养路径。
论文关键词：大学教师；教师素质；培养路径
党的十六大报告中提出了培养一大批拔尖创新人才的目标，钱学森之问提出后，拔尖创新人才的培养成为中国社会各界尤其是教育界关注的焦点。研究型大学是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。按照高校定位理论的分析，培养拔尖创新人才的重任就落在了研究型大学尤其是高水平研究型大学身上。而人才培养的关键在教师，教师素质的高低直接影响人才培养的质量。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，大师之谓也。”建设一流的大学需要一流的教师，培养一流的人才更需要一流的教师。近年来，培养拔尖创新人才这一战略目标的提出，使我国研究型大学教师队伍建设面临很大的挑战，全面提高研究型大学教师的素质迫在眉睫。
一、研究型大学教师的素质
这里所说的素质包括教师的个体素质和整个教师队伍的素质。
1.个体素质
关于个体素质，学者们有很多的研究，主要从思想道德素质、文化素质、业务素质、开拓创新能力、身体素质、心理素质等几个方面进行论述。良好的人格素养和过硬的专业素养是一流高校教师必备的素质。
（1）良好的人格素养是高校教师之魂。“学高为师，身正为范”，教师良好的人格素养会为学生提供榜样，经过长期的耳濡目染，将其内化为自己为人处世的原则，真正润物于无声之处。俄国教育家乌申斯基说：“在教育工作中一切都建立在教师人格的基础上。因为只有从教师人格的活的源泉中才能涌现出教育的力量。”
作为教师，首先对学生能够平等相待，既能严格要求又能宽容他们成长过程中走过的弯路；其次，对待本职工作有着一贯的热情和严谨的治学态度；最后，也是最重要的一点，要有独立的人格，不为功名利禄所迷惑，能够坚持正确的事情，对人对事既能坚持自己独到的见解，又能尊重他人的意见，与人沟通合作，融洽相处。独立的头脑和与人合作的精神也是拔尖人才的必备素质，高素质的教师才更容易启迪学生的思想，培养出高素质的人才。
总之，无论是培养人才，还是科学研究，教师的人格魅力一切都源于爱。最有效的教育不是完美的课程设计、程式化的教学方式，而是真正用心的投入；最原始的创造的动力也不是源于晋升考核的压力，而是对某一领域真诚的热爱。
（2）过硬的业务素养是高校教师之本。首先，研究型高校的教师不仅要有丰富的专业理论知识、懂得教育教学原理，有精湛的教学技艺，最好还能经过社会实践和科学研究的锤炼，能根据学科的特点和学生的发展规律，结合自己的亲身经历组织课堂教学，引导学生的科研愿望或发现学生的兴趣领域。
其次，研究型高校的教师要有渊博的学识，才能形成融会贯通的知识体系，才能在多学科的背景交叉中发现学科新的增长点，为科学创新创造可能。教师要给学生一杯水，自己必须有一桶水，而且是源源不断的活水。
再次，信息社会的发展也使得信息素养成为高校教师必备的素质，发现、搜集、分析信息的能力是科学创新的有效工具。研究型大学的教师要借助这种能力不断地更新自己的知识，并时刻关注本学科的前沿领域，才能培养专业的敏感。
2.整体素质
有的学者提出，高校教师的整体素质既包括教师队伍的结构要素，也包括教师个体的素质。在此，仅从教师队伍的结构上对研究型大学教师的整体素质进行探讨。教师队伍的结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。
年龄结构即高校教师中中、青、老年的比例关系。中老年教师一般知识体系完整、结构合理，而且教育教学和实践经验丰富；青年教师接受新事物的能力较强，有一定的信息素养，善于发现新问题。无论青年教师还是老年教师，在教育教学中各有优势，要控制在合适的比例。
就学历结构而言，在我国高校的专任教师队伍中，硕士以下学历的老师还是占了绝大部分。在高校中，高学历、高学位的教师数量仍显不足，生师比较高，教师队伍不稳定，高层次人才外流现象比较突出。
职称结构与学历结构也有一定的联系，一般来说一流大学的教师中教授比例较高。尽管我国高校教师职称结构在不断地趋于合理，但与国外相比，在职务晋升制度的完善方面要做的事仍有很多。
学缘结构是指一所学校全体教师最终学历学校的构成状态。我国高校教师中“近亲繁殖”的现象比较严重，很多高校都更倾向于留任本校的应届毕业生，与此相比，美国的高校中则有一条不成文的规定，即不直接留任本校的毕业生，而且教师中本校毕业生的数量不得超过教师总数的1/3。
二、研究型大学教师的素质培养路径探析
大学教师是高校教育活动的组织者、引导者和实践者，担负着培养人才、课程设置、学科建设、科研创新、服务社会的重任，教师队伍的素质高低不仅决定着人才培养的质量，还影响着一所大学的发展和水平。尤其在如今推行素质教育和培养拔尖创新人才的新形势下，提高高校教师素质显得尤为迫切。
1.教师要有责任和危机意识，努力提高自身素质
大学生的思维发展大都处在“二元论”向形式思维转变的阶段，但是辩证思维也在渐趋成熟，对人对事有自己独立的判断。教师的思想、言行、学识会潜移默化地影响学生为人处事的方式。每一个成功人士的背后都有一位或几位在世界观、人生观和价值观上，在思维、知识、能力传授及方法指导上给予其重大影响的伟大导师。因此教师要加强自身修养，以平和的心态看待工作和生活，规范自己的言行，多与同行教师、学生以及顶级专家学者交流思想，通过网络、图书、报纸和教育教学实践、科研活动等各种途径汲取多学科的知识，优化知识结构。“受益惟谦，有容乃大”，只有当学生被老师的人格魅力所吸引，才会“择其善者而从之”，教师才会像榜样一样，起到示范效应。教师教书育人的使命才能更好地得以实现。 "
当前，教育产业化的趋势日益明显，教师尤其是大学教师这一职业已不再是“铁饭碗”，教师要自省自励，转变教育理念，以学生为中心，创新教育教学方法。通过参加培训等各种方式提高信息素养，掌握新的教育技术、方法、策略，学会利用最新的手段及时捕捉学科的前沿信息。阅读经典书目时，做到社会科学与自然科学兼收并蓄，形象思维与抽象思维共同发展，才能既实现科学创造的原创性，又保证逻辑推理的严密性。而且，创新源于实践，能力源于实践，素质源于实践。再精深的理论知识不用于实践也将失去它本有的意义，教师掌握的理论知识不经过实践就不能检验其优劣，因而难以有创新和完善。研究型大学的教师也要积极参加社会实践活动，在理性思维和经验的结合下不断提升自己。
2.高校要完善各项制度建设，为教师素质提升创造良好的氛围
（1）严格的选拔聘任制度是确保教师高素质的前提。
1）首先，高校的人事部门在制订选聘计划时要充分考虑学校的发展战略，了解当前的师资需求，并通过各院系教研室主任等负责人了解学科发展规划，对所需教师的年龄、学历等初步确定，拟定选聘教师的数量及层次。
2）高校要要公开任职要求及选聘程序。招聘简章中应明确标明高校招聘教师的岗位、待遇、聘期，对教师学历、年龄、职称等予以明确的规定，以消除有意向的应聘者的疑虑；招聘委员会的产生方式及招聘程序应向社会公开，以求监督；高校要选聘一流的教师，可以借鉴其他国家的做法，严格考试程序，要求应聘者递交尽可能详细的个人资料，并提供三封同行专家的推荐信，要求应聘者分别给本科生和研究生上课，请专家学者和学生共同参与选聘工作。
3）要采取有效的措施实现选聘权从行政部门向学术机构的转移。目前高校的教师选聘的决定权还是更多地集中在行政部门手中。行政部门的领导一般对学科和专业的发展缺少了解，与专业人员相比，对教师的评判角度也难免有偏差，可以抽调各院系的优秀教师成立专门的学术委员会，配合招聘委员会开展工作。招聘委员会的成员不得向社会公布，以避免徇私舞弊现象的发生。
4）不直接留任本校毕业生，以优化学缘结构，促进学术交流。出于种种因素考虑，很多高校都喜欢直接留任本校学生，这种选聘方式有利于工作的开展，但是不利于思想、学术的交流和科研创新。可以借鉴美国等高校的做法，不直接留任本校的毕业生，如有意愿，可以到其他高校或社会机构工作一段时间后再参加本校教师的招聘考试。
（2）灵活有效的培训制度是教师素质提升的保证。高校要坚持以人为本的理念，以促进教师的发展为中心。按照教师的专业化发展阶段，采取不同的培训方式，对刚入职或即将入职的教师，通过岗前培训的方式对其进行教育学、心理学相关理论和实践技能的培训；已经入职的中青年教师，可以组建相关专业的学术团队进行专业知识的强化训练，也可以督促其攻读博士学位完善知识体系，为其提供去国外交流或学习的机会，并通过派送到其他科研单位、企业等地实习的方式加强实践锻炼；对于专家型教师，则要提升其信息素养，培养其有效捕捉信息的能力，侧重学科前沿理论的培训。将学校的育人计划、学科发展规划与教师自身的发展阶段、发展规划结合起来，实现教师“要我培训”的外部需求向“我要培训”的内部动机的转化。
（3）民主科学的晋升评价体系是教师不断提高素质的外在动力。
1）要改变现行的评价体系重科研、重量化的弊端，探索与高校教师的个性特点、职位特征相符的多样化的评价体系，使高校培养人才、科学研究、社会服务三项职能以合适的比例融入评价体系。如拔尖学生培养的其中一项措施是实行导师制，导师的作用就是引导这些学生的发展，对于拔尖学生的导师可适当放宽科研的时间限制，降低科研指标，允许他们与自己的学生进行探索、宽容其失败的尝试，激发原始创新。
2）评价主体力求多元化。教师评价的话语权如果一味地由学校的领导掌握，教师会有畏惧和抵触心理，而且，由于分工不同，受职位和学识的局限，行政领导的评价难以全面、客观地反映教师的真实素质。让高校教师的同事、学生、同行专家、甚至教师本人参与评价，可以全方位地反映教师的水平，保证评价结果的客观公正，发现高校教师在教育教学理念上的差距，从而更好地改进。
3）增加教师评价中发展性评价的成分。传统的终结性评价侧重对教师资格的考察，评价结果决定教师能否得到晋升、加薪以及是否被解聘；而发展性评价的目标在于通过反馈评价中反映出来的信息，帮助教师发现教育教学和科研活动中的不足与劣势，从而做出相应的改进，提高自身素质，促进专业发展，保证教育教学的质量。
（4）完善的内部沟通机制是教师缓解压力、放松心境的良药。高校教师也需要被理解、被尊重，实行素质教育需要教师素质的提高，培养拔尖创新人才离不开高校教师素质的跟进。然而晋升标准越来越高、信息社会下知识更新速度越来越快，福利待遇相对低下，这些因素无一不在加重他们的负担，增加他们的压力。
1）借鉴他国的学术休假制。目前我国已有部分高校在尝试推行学术休假制，鼓励骨干教师带薪休假。他们可以在休假期间进行学术交流、对自己感兴趣的领域进行实地考察、继续自己的科研活动，也可以利用这段时间反思教学和科研活动。这种打破常规的生活方式，不仅可以减轻学术带头人的压力，还有可能激发新的想法、产生新的发现，有利于科研创新。
2）开设心理咨询室，经常举办相关的心理讲座。只有心理健康的教师才能培养出适应社会生存的学生。长期以来，人们对高校教师寄予了过高的期望，致使他们的心理不堪重负。心理健康讲座和心理咨询活动可以帮助高校教师更从容地面对一些问题。
3）组织形式多样的文体活动。定期、不定期的体育活动不仅可以锻炼身体、减轻长期脑力劳动带来的疲惫感、缓解各方面的心理压力，还可以促进教师的多元发展。在活动中可以拉进教师彼此之间的距离，进而带动学术交流，碰撞出思想的火花。而且，伟大的科学创造需要灵感，紧张忙碌之后的放松更容易激起创新的灵感。
3.建立社会支持系统，营造教师素质提升的大环境
随着社会的发展、就业压力的加大，研究型大学教师被赋予了种种使命，在社会都批判教师素质下降、师德败坏的时候，有没有人想过我们的社会到底在做什么。高校教师也是众多社会人中很普通的一个群体，他们也会遇到生活、工作中的压力与无奈，他们也需要被理解、被尊重。按照马斯洛的需要层次理论，教师只有被尊重才会有余力去想自我实现的问题。
社会应从各个方面关心高校教师。政府要逐步扩大高校的自主权，建立能进能出的教师聘任机制；完善社会保障制度，将高校教师的医疗、住房等纳入社会保障体系，解决他们的后顾之忧。同时，其他部门要加大宣传力度，承认并尊重高校教师的劳动，让他们有存在感、归属感。社会也要营造一种允许失败的环境，人才培养具有长期性，学术创新和科学创造也需要经过时间和实践的沉淀，人们对教师要有合理的期望。
