摘要：民办独立高校作为我国高等教育的重要组成部分，其未来的发展同内部辅导员队伍建设密不可分，然民办高校因其独特的社会性而导致辅导员队伍建设过程中面临更难的困境，如职业倦怠感强、结构设置不合理、流动性强等，如何更好的加强民办高校辅导员队伍建设，促进民办高校的良性运行，“以人为本”的管理理念的正确施显得尤为重要，建立健全辅导员的聘用机制、重视辅导员队伍的职业发展规划、科学合理的考评机制等，对辅导员队伍建设有着指导性意义。
关键词：以人为本；民办独立高校；困境；辅导员队伍建设
1953年时任清华大学校长的蒋南翔先生提出并实施了辅导员制度，自此辅导员作为高校的一支独立的力量登上历史舞台。高校辅导员是大学生在大学生涯中重要的引路人，是高校最基层的管理者，对高校辅导员团队建设的研究不仅能对在校大学生全面健康发展提供有效保障，而且对促进高校系统的良性运行和社会和谐的构建起着积极作用。2016年12月7日，习近平总书记在全国思政工作会议上再次强调了辅导员队伍建设的重要性。民办高校作为我国教育的重要组成部分，其未来的发展同内部辅导员队伍建设更是密不可分，然民办高校因为其独特的社会地位而导致辅导员队伍建设过程中面临着更难的困境，如何提升民办高校辅导员队伍的工作热情，怎样加强民办高校辅导员团队建设，在社会发展的今天，党章中要求的以人为本所凸显出来的管理理念的正确运用显得尤为重要。
一、树立以人为本的管理理念对高校辅导员队伍建设的重要性
（一）“以人为本”理念的基本要义与发展
《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出：“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展。……促进社会全面进步和人的全面发展”。以人为本的理念的提出，从宏观层面正确地解决了社会经济发展过程中的人与物之间的相互关系、人与人之间的相互关系等一系列关键性问题。
以人为本的理念主要包含三层基本涵义：发展应当是以人为本的发展，而不是以物或者经济为本的发展；发展应当是以绝大多数人为本的发展，而不是以少数人为本的发展；发展应当是以无数个具有平等权利的个体人（公民）为本的发展，而不应当是以缺少个体人平等权利边界的、笼统的社会整体为本的发展。这是一个有机的整体，缺一不可。
针对把如何培养人、塑造人作为社会实践活动的高校而言，以人为本的理念无疑应是高校管理必须坚持的首要原则。正如清华大学前王大中校长曾经阐述过的：要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动性；学校教育的本质是人文的过程，是一个以人（教师或学生）为中心的过程；在所有的资源中，人才是最重要的资源，不但要在学术上发挥专家与教授的积极作用，也要确立他们在办学治校过程中的核心地位。
（二）在民办高校树立“以人为本”管理理念的重要意义
民办高校管理体制虽然涉及众多的管理领域，且不同领域都需遵循不同的规律，但总体上都必须以科学发展观所倡导的“以人为本”的理念为指导。民办高校同普通高校相比，除在学校发展资金注入的源头和上层管理模式方面跟普通高校有所不同外，尤其是行政教育管理方面的发展运行与普通高校并无二致。教育本身应是一种润物细无声的育人活动，需教育者以高尚的人格和品质对学生进行内在灵魂的影响和思想的熏陶。教育的这一本质要求学校管理者需权衡行政效率与人格、品质影响二者之间的关系。
在我国高校的发展进程中，长期形成的以“事”、“物”为中心的管理理念、模式，至今仍在高校的管理过程中占有不小的市场，这种陈旧的管理思维模式，一定程度上成为当代高校改革、转型、发展的绊脚石。美国行政学家西蒙曾说：从广义上讲，一切行政都是人事行政，因为行政所研讨的，就是人的关系和行为。而高校管理实质上就是管理者与被管理者心理上、行为上相互影响的过程，其管理过程的起点与终点都须是“人”，即管理始终是围绕人、关心人、理解人、凝聚人。在“互联网+”社会大背景下，竞争日趋激烈的同时更要求共生与和谐，这已成为人的最高追求，这种追求必然反映到当代教育管理中来。因此，在高校的管理过程中，改变传统的管理者与被管理者之间那种片面的、失衡的约束关系、服从关系等，形成关爱、鼓励、对话、协调等形式的互动和谐管理模式，真正树立“以人为本”的管理理念，是现代高校管理的必经之路，民办高校要有所作为，其成长路径亦然。
民办高校在我国高校发展史中，可称得上是新兴事物，其存在的年限并不长。近些年来，民办高校逐渐被人们所认可，为民办高等教育的发展奠定了一定的社会基础，然同普通高校相比，民办高校不管是在办学师资力量上，还是在入学学生整体素质方面，仍存在不小的差距，这也凸显了民办高校基层管理的重要性、艰巨性，因此，加强教师队伍的建设力度，提高基层管理队伍――辅导员队伍的整体素质，是实现民办高校可持续发展的重要方面，也是提升民办高校办学特色的必由之路。然想要在这些方面做出重要的改变，都离不开“以人为本”管理理念的实施和贯彻。
二、民办高校辅导员队伍建设过程中所面临的困境
（一）工作压力同物质回报不匹配，上升通道狭窄，易产生职业倦怠感
民办高校的日常事务众多，皆须辅导员配合完成，学生日常的学习情况、生活、心理问题以及思想政治教育工作等，都需要辅导员一一进行跟踪、了解和解决。同高付出形成鲜明对比的就是其低薪酬，民办高校辅导员的收入，主要依靠自身的基本工资及代班补贴，也因辅导员工作比较杂且繁，对其他的教学任务往往无暇承担，因此，收入极为单一，并长期处于相对较低的经济状态，致使辅导员易产生职业倦怠感。
另一方面，民办高校的辅导员工作强度大，但培训提升的机会却并不多，这致使辅导员知识结构无法更新，自身素质得不到持续提升，从而影响了其自身成长以及职位晋升，加上辅导员队伍同高校其他队伍相比，年龄层次相对偏低，在面对工作压力之余，还需承受很大的经济压力，多重重压之下，辅导员的心理负担很重，对于未来易感到渺茫，工作的意愿度低，进一步加重了其职业倦怠感。 经济社会的快速发展对高校人才培养的质量提出了更高的要求，对辅导员而言，从过去主要的管理学生基本事务到现在大学生的心理、学业、职业、生活等多方面辅导，既要成为学生的良师，又要成为学生的益友，这都使得辅导员的工作压力增大，角色冲突加剧。如何有针对性的把大学生思想政治教育工作及其他各项工作落到实处，通过完善辅导员培训交流机制，一方面，为辅导员搭建宽广的平台，可以使辅导员完成自身的成长和发展，实现辅导员间的资源共享和优势互补，另一方面，可以使辅导员在工作中不断拓展自己的工作技能，提升自身及外界对其的工作认同感，很好的缓解辅导员的职业倦怠，才会加强辅导员队伍发展的稳定和和持续性。然也因辅导员在管理学生过程中，良师益友的角色很难把握，导致自身角色冲突的加剧，在辅导员队伍建设过程中必须关注辅导员的心理健康状况，需要配备相应的疏导机制，需要让辅导员保持一个积极、健康、向上的心态，唯有如此，辅导员才能激情满满的投入到工作中去，让工作保持一个良性的运转。
（四）建立科学的考核评价机制，激发辅导员的工作热情
辅导员工作能否顺利而规范的开展在很多程度上取决于管理制度以及考核与评价机制的完善，要从机制上保障辅导员在工作中积极、主动，对工作有认同感和成就感，吸引更多的优秀高层次人才进入到辅导员队伍中来，进而提高辅导员队伍的水平和素质。比如大学生的思想道德素质状r往往受家庭社会环境和中小学教育状况影响很大，在其进入高校时，其思想道德素质水准基本定型，很多时候难以通过辅导员的工作去改变。因此，对于辅导员工作的评定，科学的考核评价机制更应该重点从辅导员的工作态度、敬业精神、实际工作量、创新能力、学生最终的发展状况等方面来进行考核，做到定量分析与定性分析相结合，做到评价过程公开透明，评价结果及时回馈，本着以奖代惩原则，既能对辅导员的付出及时给予肯定，又能指出其不足，更能很好的激发辅导员的工作热情。
高校辅导员队伍的建设是一个系统工程，而不是一朝一夕的事。民办高校要想寻求更好的发展，其未来同辅导员队伍建设密不可分，因为辅导员是引领学生学习和生活的最主要人员，在学校各项工作的开展中，也都离不开辅导员的参与。不论从民办高校长远发展还是辅导员队伍自身发展的角度来看，积极努力为辅导员营造良好的工作、生活以及学习环境，都是每所民办高校义不容辞的责任和义务。
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