摘 要：我国高等教育已经进入了大众化发展阶段，高校教育管理的注意力已经从扩大学生规模转移到了高水平师资的建设上，高校逐步走上了内涵式发展道路。通过分析高校青年教师现阶段发展存在的压力，从以“人本管理”的思路出发，提出了教师个人、高校以及国家和社会层面的对策：一是重视高校青年教师师德培育;二是以高校为单位设立专门的教师培养组织机构;三是评价考核方式应多样化和规范化;四是对青年教师实行签约薪资制;五是提高高校教师地位。通过上述措施为教师营造良好的发展、成长环境，以促进学校内涵式发展。
关键词：高等教育;高校青年教师;内涵式发展;以人为本
随着我国高等教育迈入大众化发展阶段，高校之间已经从规模竞争逐步向内涵式发展方向转变。高校的品质很大程度上取决于高校教师的水平和素质，而青年教师作为高校教师的新生力量，他们的教学、科研水平，参与学校活动的积极性，直接关系到高校的可持续发展和良性运行。青年教师的成长和发展受到高校越来越多的关注，然而在青年教师的成长和发展环境中依然有不少问题有待解决，这些问题的解决直接决定了高校内涵式发展的质量。
一、我国高校青年教师的现状分析
高校青年教师是指高校40岁以下青年教师群体。据教育部发布的2012年教育统计数据，全国普通高校专任教师总数达到144.03万，40岁以下教师达到87.69万，所占比例是60.88%，华中科技大学向楠教授通过对18个国家高校调查，国外高校这一年龄段的大学教师人数平均只占总教师人数的36%，我国高校青年教师所占比重远远高于国外高校。
由于社会、学校等多方面原因，高校青年教师面临着各个方面的压力，包括教学、科研等工作压力，还包括特殊的年龄阶段所带来的结婚生子、赡养老人、购房等人生重要事件的生活压力[1]。青年教师面对的主要压力来自“非升即走”的人事制度产生的科研与教学压力。由于科研产出的回报率高于教学回报率，具有较高资历、能够做出自由选择的教授一般选择科研，这样资历较浅的青年教师被安排的教学任务比较重。然而，大多数高校规定青年教师提高资历、职称的指标有重要一项是单一考核科研产出。虽然在一定条件下教学和科研相互促进，但在时间投入方面，教学和科研是竞争关系。这样，青年教师就处于科研和教学的焦灼、纠结状态。
另一方面，由于高校教师工资是与教师职务、职称直接挂钩，因此，决定了入职不久的青年教师工资收入处于较低水平。而职称的评定在很大程度上和科研成果挂钩，这样来自科研的工作压力和较低的工资收入及特殊的年龄阶段的生活压力使青年教师压力较大。
此外，近年来随着高等教育规模的不断扩大，高校教师队伍不断壮大，青年教师的比例迅速攀升，加剧了我国高校教师年龄结构不合理，青年教师的成长状态互相感染、互相影响，容易把青年教师这种成长状态泛化，成为弥漫高校、社会的不良情绪。然而，也应该正视高校教师这种年龄结构不合理的现状，教育主管部门、高校采取适当措施，为青年教师的健康成长和发展营造良好环境。
二、营造高校青年教师成长和发展环境的思路
高校青年教师成长和发展环境的营造是一个系统工程，关系到国家高等教育水平的提高，社会良好风气的形成，高校的内涵式发展水平，青年教师个人的幸福水平，这需要包括国家、社会、学校以及青年教师本人等各个层面的努力与合作。
（一）重视高校青年教师师德培育
高校青年教师的培养应高度重视师德培育，这样才能使高校成为时代的脊梁，才能引领社会精神和文化发展。通过培育青年教师师德，提高青年教师的职业认同感、心理归属感和对工作的健康规划能力。使青年教师做好定位，认识到高校教师不是追名逐利的职业，是教书育人、探索未知、传承和发展文化使命的承担者。各级各类高校应依据本校实际情况，通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径，使青年教师从业以德为先，为职业全面健康成长打下坚实的基础[2]。
（二）以高校为单位设立专门的教师培养组织机构
目前，我国高校青年教师培养缺乏体系化、覆盖面广的发展规划，如南开大学的“青年骨干教师国内学者访问计划”，南京大学的“优秀中青年学科带头人计划”，这些“短平快”的项目和方式固然可以起到作用，但是如何从营造良好发展环境以及如何促进教师系统发展的高度进行审视，设立专门组织机构以对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考、组织实施发展项目非常必要，这有利于营造教师发展氛围，激发青年教师活力。培训始终贯彻以人为本的发展理念，切实关注教师的意愿，以教师的专业能力建设为核心，重视结合本校发展目标帮助教师制订自我发展计划[3]。
（三）评价考核方式应多样化和规范化
科学的考核体系是为了贯彻优劳优酬的分配思想，激发高校教师“学优争先”的工作积极性。目前，我国高校对教师的考核主要是科研和教学，且更偏重科研，考核质量过于绝对，量化考核突出，考核的激励性、发展指导性不强。首先，美国高校教师的考核主要是从教学、研究和服务三方面进行。比我国高校多出的服务考核，是指为本校和学校所在社区提供服务的情况，包括参加校内各级委员会的次数、贡献和通过校外团体对社会的服务情况。为突出高等教育的公益性有必要增加“服务”这一项目。 其次，应采用分类考核，考核指标多样化，以适应高校教师复杂的、各不相同的学科，从而提高考核的可信度。同时，考核标准需要规范的文件去指导，用详尽的文件规定下来，以确保考核工作的严肃性，也有助于保证考核的信度和效度，进而保证教师对考核结果的接受程度[4]。另外，应充分发挥考核的作用，将考核结果作为确定教师薪酬的重要依据，这样从根本上激发青年教师的工作热情和工作质量。
（四）对青年教师实行签约薪资制
我国高校现阶段薪酬构成复杂、结构混乱、缺乏整体设计，带有明显的过渡色彩，同时科研津贴制度选择不合理[5]。急功近利的津贴制度选择，迫使青年教师不得不制造含金量极低的短平快成果，不仅减少了研究有价值问题的时间，制造的学术垃圾也浪费了同行时间。
签约薪资制基于非等级劳动力理论的一种薪资体系，目前是美国高校教师薪资制的主体。采用签约薪资制，教师薪酬构成以基本薪酬为主体，绩效薪酬的比重较轻，使高校青年教师的薪酬从整体上讲稳定性、保障性较强，有利于缓解青年教师压力。同时签约薪资制有利于将教学和科研分开报酬，也有利于不同学科、专业依市场情况制定不同薪酬层次。另外，积极为青年教师提供个性化的福利项目。
（五）提高高校教师地位
由于受市场经济冲击，评价高校教师的个人能力、个人价值在很大程度上也受到薪酬尺度的衡量，这种评价方式产生的原因主要是把高校也作为企业的评判方法，没有看到高等教育的公共产品属性和非营利性。目前，我国不能像法国、德国、日本等国家把高校教师纳入公务员管理体系，也不能实行完全的国家分配工资制度来提高高校教师地位。但可以通过精神奖励、增加国家特殊津贴教师数量、营造尊重知识和尊师重教的社会风气来提高高校教师的地位，同时设立高校教师最高收入上限，强化高校教师的公共产品属性，防止高校教师收入差距过大。
三、总结
我国高校在内涵式道路上不断发展，高校之间的竞争更多的是人才的竞争，一方面是学生水平和素质的竞争，另一方面是教师教学和科研水平的竞争，但归根结底主要是高校教师水平和能力的竞争。青年教师群体是高校未来发展的主力。为青年教师营造良好的成长环境，改变传统的人事管理思路，进行人本管理，以人为本，尊重青年教师需求，激励青年教师发展，提高发展自主性，才能有效提高青年教师水平和能力，提升高校水平以至提升我国的高等教育水平。
参考文献：
[2]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育，2012（11）：107-108.
[4]陈露君，姚训.论我国高校教师薪酬制度[J].山东省青年管理干部学院学报，2005（4）：82-83.
[5]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006（4）：23-25.
How to create a growth environment for young higher school teachers in the connotation type development situation
Han Tongzhen
（School of law and politics Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China）
Abstract： China's higher education has entered in the popular stage of development， and the attention of higher education management has shifted from the growth of students transfer to the construction of high level of teachers .So far universities gradually have embarked on the path of connotation development. In this paper， through the analysis of the pressure of young teachers of higher school at present development， from the "thought of people-oriented management”， proposed teachers' inspanidual universities and society ，level measures， to create a good environment for higher school teachers' development， to promote the school connotation type development： first ，to take higher school teachers' moral cultivation seriously; second， to set up a special teacher training organization in higher school; third ， evaluation way should be spanersified and standardized ;fourth ，to implement the signing of salary system ; fifth ，to improve the status of young teachers of teachers in higher school.
Key words： higher education; young teachers of higher school; connotation type development; people-oriented
