20世纪90年代至今是我国电力企业向现代化企业制度迈进的快速阶段。这一时期内，电力工业发展经历了由原电力工业部向国家电力公司的转换，经历了由计划经济体制向市场经济体制的转换，经历了由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转换。2002年12月，原国家电力公司顺应社会经济发展而进行大幅度改制，从而形成现今我国特大型电力企业国家电网公司。本世纪头20年是我国加快推进社会主义现代化建设，全面建设小康社会的战略时期，作为承担西电东送，南北互供，全面联网任务的国家电网公司，必然迎来快速发展机遇。事业发展、人才为本，只有通过人才工作机制的创新和高层次人才的培养来提升人才队伍的素质，才能增强国家电网公司的整体实力，满足国家电网快速持续发展的需要。为此，国网公司在两会上提出，以改革创新精神全面深化两个转变，加快建设坚强智能电网，承载和推动第三次工业革命，全面建成三集五大体系。为贯彻落实这一要求，Y企业提出深化转型发展，加快建设生产服务型企业的战略任务，要求广大员工充分发挥主人翁的精神，增强学习的自觉性和紧迫性，立足岗位、加强业务学习和实践锻炼。
当前电力企业青年培养面临的问题
以Y企业为例，通过深入调研，挖掘当前企业青年培养面临的问题，主要从员工的招聘、培养、人员结构及政策体系4个方面展开分析。
原始知识结构难以满足工作需要
企业新员工的一个主要来源就是应届大学毕业生，但由于长期受计划经济的影响，我国高等教育形成了一套过窄、过专、过深的专业课程体系，构建了过分强化专业教育、力求培养各种专家的人才培养模式。现有的这种人才培养模式，在我国生产力相对落后，各行各业急需各种专门人才的背景下发挥了积极的作用。但随着我国社会主义市场经济以及科技的迅速发展，传统的人才培养模式逐渐暴露出弊端，培养出来的学生知识面较窄，文化素质有明显缺陷，广泛适应性和创新能力差，造成精通多学科知识的复合型人才、创新型、开拓型人才严重短缺的现象。上述问题决定了必须以企业发展为导向，持续对青年进行培养，以丰富其知识、技能结构。
员工培养方式不太系统
Y企业人才培养存在以下几个方面的不足：一是培养计划不太系统，主要反映在有时存在临时性，缺乏一定的系统性;二是员工培养内容、方式和对象的实际需要结合不紧;三是培养形式单一，缺少灵活性。
结构性缺员问题突出
近年来，由于电网加快建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，十二五期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高的要求。生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺，部分一线班组(发电类、检修类)严重缺员，很多工种后继无人，技术和经验不能得到传承，整体技术、技能水平的提高和保持面临考验。
当前青年的特点
建设社会主义市场经济制度后，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女，在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。
生活方式的改变
信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响，信息网络的发展为青年人获得知识和全人类文明成果提供了快捷的途径。另一方面，信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会实际接触和人面对面的接触。经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由，追求个性，他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作，关注社会上其他热点、难点、焦点问题，并有自己的意见和想法，思想观念更新较快。
更注重精神需求
简单的物质生活已经无法满足青年不断提升的需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所;渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识;渴望发展新型的人际关系;渴望高品味的业余文化生活来放松身心;渴望理解和沟通;渴望平等的交流;渴望扩大交往;渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。
整体素质和水平较高
随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。Y企业的青年队伍的学历也在不断提升，文化程度相对较高。在40岁以下的288个青年中，博士1人，硕士5人，本科104人，大专133人，大专以下17人。最近几年新进人员整体文化水平提高，例如28岁以下的员工27人，硕士3人，本科24人，全部为较高学历人才。青年员工队伍的知识结构明显改善，文化程度明显偏高。
基于项目实践平台的电力企业青年培养模式
为将青年员工培养成为企业的有用之才，针对目前青年自身素质及发展需求、企业发展需求等反映出的问题，本文提出了基于项目平台的青年培养模式。首先，分析青年员工的特点和需求，分析企业项目及其下属岗位的特点和职能职责，对人岗进行匹配，确保将合适的人放在合适的岗位，为青年在项目平台的培养奠定坚实的基础。其次，依据项目管理理论，立足于对青年的培养，打造管理平台和业务平台，为青年培养提供指导和管控，是青年培养的重要保障。因此，主要从以下三个方面构建基于项目平台的青年培养模式。
人岗匹配研究
由于青年员工参加工作时间较短，没有形成完整的事业观，对自己未来的发展规划不明确，所以，在青年培养过程中的一个重要问题就是科学合理的为青年员工找准其发展方向。通过分析青年员工的特点和需求、项目中岗位的特点和需求，找出青年及岗位的特征，测量人员与岗位的匹配度，然后对其进行匹配研究，力图将合适的人放在合适的岗位，较好的提升工作的效率和青年员工的满意度，是员工得到有效锻炼的基础。
管理平台搭建
一是矩阵式青年培养组织结构的搭建。借助Y企业组织工程项目的实施，优化组织结构和管理流程。在组织机构上实行企业直属项目部经理的模式，构建发挥项目管理优势的矩阵式组织结构。这样可以确保项目成员来自组织的各个部门，为各青年员工提供机会的同时也促进了员工之间的交流。在管理方面，项目组织结构是企业组织的派生机构，是企业管理职能的延伸，必须执行Y企业各项规章制度;强化项目经理部的管理职能，根据项目需要优化配置青年人员，使之成为企业市场竞争的核心，企业管理的重心。
二是对青年培养过程的管控。主要是针对基于项目实践平台的水力发电企业青年培养过程的管理和控制，一方面通过制定合理的青年培养效果评价标准，对青年的成长成才进行评价和监控;另一方面加强项目工作过程中的基础管理，以岗位责任、任务标准、工作程序、行为准则为基础，建立起明确的程序和制度。
业务平台搭建
首先，建立科学规范的青年培养体系。根据企业和青年自身发展需要，合理规划青年职业生涯，制定有效的培养计划，并建立青年培养体系。由于从事的具体岗位不同、职位不同，培养需求上就有很大差异，为了改善现有培养方式针对性不强的问题，我们从经营、管理、技术和技能等四个类别，将企业人员划分大类，制定不同的考核标准，实施分类培养。例如，根据现阶段生产一线结构性缺员问题，首先，分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定有针对性的培养措施和计划，系统设计培养方案、培养内容，以确保有针对性的提高员工的能力素质。
其次，建立青年培养效果评价体系。以国网公司和Y企业发展战略为重要指导，以提高总厂青年竞争力为目标，建立符合总厂实际的青年培养效果体系。一是明确构建评价体系的原则，须具有导向性原则、客观公正原则和科学实用原则;二是明确衡量青年培养效果的评价指标，主要从知识、素质和能力三个方面进行指标的识别;三是明确青年培养效果的评价方法和流程。通过发挥评估的导向和激励功能，增强青年的发展成才意识，激发青年的工作热情，为企业的长远发展提供保证。
最后，完善青年培养的激励机制。充分调动青年的工作积极性，引导其向缺员岗位流动，解决结构性缺员的问题，稳定人才队伍;收入分配做适当的调整，向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用;规划和健全职业生涯发展道路，拓宽技术、技能人才职业发展空间，使青年对未来发展及成才有正确的认识，促进青年的多元化发展。
面对当今经济全球化、竞争国际化的发展趋势，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，青年人才尤其是企业未来发展的中坚力量。有效的管理和配置人力资本，构建合理的青年培养模式，是增强企业的竞争力的一个重要途径。基于项目平台的青年培养模式，优化了人员的合理配置，有效引导和激励青年的发展，为青年提供了更广阔的学习平台，为企业可持续发展提供了坚强有力的人力资源保障。
