摘 要 地质单位，既是国家拨款的事业单位，但也是自主经营、自负盈亏进行企业管理的单位。地质部门的内部考核，偏重于成本考核，但也是绩效考核体系中的一部分。地质部门的内部考核是运用特定的标准和指标，对部门经营效益情况进行评估，从而对部门的经营成果作出正确的评价！运用评估的结果对部门将来的工作业绩产生了正面引导的过程，同时完成了单位既定的战略目标，这样有利于对部门进行管理，优胜劣汰，同时有利于对部门进行必要的监督。当然，地质部门的内部考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，只有系统地做好经营和管理的梳理工作（战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等），才能让绩效考核的作用充分发挥出来。
关键词 地质部门 内部考核 注意问题
一、地质部门内部考核体系
目标管理是现代企业更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。地质部门内部考核的数据，最关键的也是成本费用，和收入指标，来源自会计帐套数据，但又没有完全按照会计帐套数据进行采集，而是对会计数据进行二次加工处理和归集，是财务体系的必要补充，内部考核本质上是一种过程管理，而不仅仅对结果的考核。地质部门内部考核也同时将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
企业内部考核管理的重点不在考核，而是利用考核进行管理。管理者明确其任务和目标，及时发现员工实现目标过程中的偏失，在这过程中，从而真实反应部门效益情况和发现问题。
我单位内部考核体系分成四部分：自有车辆、地质项目、钻机、部门办公经费的考核。采用的考核指标有每百公里油耗、每百公里修理材料费、每米钻机进尺成本、单位钻机盈亏比、单位地质项目盈亏比、部门办公经费是否超预算等。在考核指标的同时，也同时考核了收入、成本、费用、利润。同时部门效益完成的如何，也关系到部门每个人绩效的好坏。通过内部考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的真正目的。
二、地质部门内部考核的数据，需要稽核岗位复核，力求评价严谨公正
地质部门内部考核反应部门真实效益情况，从而降低成本提高效益为出发点，公平和严格是确立和推行地质部门内部考核制度的前提。不公平，就不可能发挥内部考核应有的作用。内部考核不严格，就会流于形式，形同虚设。内部考核不严格，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。严格的考核包括：有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。因此更要实事求是，不徇私情，真实、准确、完整地反映真实情况，而不能给决策者提供虚假的数据报表。单位内部考核的数据，根据实际发生的业务，剔除虚增虚减的业务发生金额，重新归集发生的数据，但是内部考核的数据，还需要由另一个人来进行数据稽核，防止一人录入的数据有遗漏，或弄虚作假，多计或少计成本费用，同时再和部门人员进行核对，从而发现问题，查找问题的原因，及时要进行调整，最后作出的结论与评价要严谨公正没有出入，从而作为部门人员年终效益奖的依据。
三、内部（成本）考核数据要进行全方位的对比分析，从而排出优劣
以车辆每百公里油耗标准为例，年底一定要在某一个时点登记车辆的车公里数，以此为基数不能变动，每月发生的车公里数差额，除以累计油耗，计算出每辆车百公里油耗。对于车辆加油最好使用加油卡，杜绝司机用现金加油，油料发票和加油卡小票同时在才能报帐，从制度上杜绝跑冒滴漏。累计油耗一定要用到数量核算，把计入考核的油料数量核算一定要真实准确，把不计入考核的油料费可以单独另设科目单独统计。如果超支，每月要与预算数、或定额、或去年的数据水平进行对比，从而很容易对比出节约+还是超支-。年底车辆每百公里油耗指标节约的费用可以按照一定的百分比进行奖励，如果超支，就要全额扣款以达到警示作用决不走过程，同时不参加各种评先评优的活动。但如果节约的太多，说明期初定的油耗标准不科学也不符合实际，第二年可以重新进行调整降低油耗标准定额。通过表格的升序或降序进行排序，很容易排出单位油耗节约或超支排名、跑车公里数最多或最少排名，另外还可要考核车辆每百公里用修理材料、每米钻井成本、单位项目成本、单位办公经费等。
另举例，考核钻井成本的盈亏：每台钻井的盈亏，根据实际发生的业务进行统计，也可以设置会计科目重新进行归集，钻井的进尺根据实际发生的数量进行统计，钻井的单价在当时如果不确定的情况下可以预估，在年底根据实际情况进行调整。这样通过产值与成本的对比，可以算出盈或亏，清楚明了。对于各机台的成本明细项目，可以考核明细成本项目所占比重，纵向比较（与去年对比）成本上升还是下降。各机台也可以按照同样的明细项目，进行横向比较，如人员工资，占每个机台成本比重也是不一样的，占比重大的原因出在哪来？能不能减员增效？为什么有的机台材料占总成本比重要小？为什么有些机台油料消耗要低？
考核的数量和单价是二个很关键的因素。数量也是内部成本考核的很关键因素，完成的数量多可以将每米钻井进尺成本摊薄了，数量小每米钻井进尺成本就高。而且有些报来的钻井进尺竟然是报废数量，虽然报来但不能统计进去，这点是非常重要的。每米钻尺成本中，在进尺数量确定的情况下，每米单价是内部考核中很关键的因素。有些机台工作量因为属完成计划任务，往往在年中的时候不好确定，按估值计算，有可能得出错误的结论，但最后要以年终合同的单价为准，往往最后结果和估值结果不一致，考核的结果如果超支太利害，从而决定了第二年这个机台是否存在或重新进行改组竞聘上岗。
四、地质部门内部考核的特点
目前地质部门内部成本考核数据也仅在内部使用仅供参考，不牵涉资产、负债、所有者权益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，但绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
对于从目前地质部门的内部考核来看，各个项目都需要较高的人力成本，各项成本费用也较高，利润率较低，效率不高，地质部门还摆脱不了计划经济的影子，项目有拨款，市场活力难以得到激发，并不能改变困境。应该学习和引进国外一些先进的管理经验，引进技术含量高的先进仪器和设备，提高人员工作效率，更有效的完成企业的战略目标。
