人力资源管理模式发展历史来看，目前日本和美国的模式有各自独特之处，日本模式注重团队精神和情感管理，而美国模式注重市场有效配置和个人激励。
一、日本人力资源管理模式及演进
（一）日本人力资源管理模式
众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。
终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。
企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。
（二）日本人力资源管理模式演进
日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。上世纪90年代开始，这种模式开始演变。首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。第三，尝试运用多通路职业生涯系统。自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。
二、美国的人力资源管理模式及其演进
（一）美国的人力资源管理模式
美国传统的人力资源管理模式偏向制度化、市场化和注重个人激励的特点，这种特点能够满足个人选择，简化人际关系，并且能够激发员工的创造力。
首先，市场发挥配置作用。美国有高度发达的劳动力市场，各类人力资源主要来源于劳动力市场，从一般操作工到高管，渠道都不外乎与劳动力市场或者猎头。入职之后，员工如果对供职的企业或者雇主不满意，也可以随时做出其他选择。高度市场化的现状，让求职者在选择学校和专业的时候就有意识关注劳动力市场的动向。其次，管理制度化。从泰勒时代开始，美国企业就重视制度化和程序化。不同职责和工种之间不能随便越俎代庖。这种各司其职相互独立的制度提高工作效率，为企业甄选人才提供了公平合理的依据，同时也让员工感受到了公平感。第三，美国注重个人激励，以其能力为主要依据，这与日本看重连续工龄和资历的模式差别很大。
（二）美国人力资源管理模式的演进
20世纪70年代中期以后，美国经济危机重重而同时代的日本经济却蓬勃发展的时期。这种对比使得美国越来越多的管理者关注日本的管理模式，并且开始对美国本身的人力资源管理模式进行反思。
首先，企业管理者开始真正正视人力资源管理的作用。早在20世纪初，美国很多企业就建立了人力资源部，但直至80年代之前，这一部门一直都被看做一个事务性的机构，有限的权利和不高的工资待遇让人力资源部扮演幕后角色。70年代爆发的美国石油危机和货币危机，美国经济面临重大挑战。美国管理者开始了对日本模式的研究。80年代以后，美国的一些知名公司开始从战略的高度开始看待人力资源管理。同时，也开始模仿和借鉴日本企业人力资源管理模式中的一些做法，尤其当时受到冲击最大的汽车业和家电业。通用汽车在加州与丰田的合资企业在管理中就将美国人力资源管理模式与日本模式结合使用。
三、借鉴发达国家人力资源管理模式演进推动我国企业发展
经济全球化冲破了地域限制，美日两国的人力资源管理模式更加多层次的互相借鉴和学习，并走向趋同。我国人力资源起步晚，但是从先进国家取经也能获得一些能为我所用的营养。
首先，尊重中国发展特色，人力资源管理模式的形成于长期累积的过程，它与各个国家的风土人情有着不可分割的关系，没有一种管理模式可以放之四海而皆准。因此，企业建立人力资源管理模式，就既要考虑到各自行业特点、自身的产权结构以及战略发展规划，我国经济转型时期的特殊性以及中国劳动力市场的特点，才能避免先进管理模式在中国企业的水土不服。
其次，与时俱进是企业人力资源管理必备的品质，我国的人力资源管理模式应该紧随竞争格局和竞争手段的变化。作为WTO成员国，还应当配合以兼容并蓄的心态和行动，在探索中构建符合我国国情的人力资源管理模式。
第三，政府、学术界和企业界三方通力合作，在中国特色社会主义大背景下，建立具有中国特色的人力资源管理理论体系。企业要真正重视人以及人力资源管理的作用，在吸纳、激励和留住人才方面下功夫，才能应对激烈的国际国内竞争。弥补发展起步晚的短板，中国企业只有不断向成功案例学习并对各种模式深度思考和实践。促进政府、学术界和企业界的有效沟通，形成一种良性互动学习的局面，形成适合中国国情的人力资源管理模式，并且让新的管理模式真正在企业中发挥作用。
