在当今 社会 思潮中，人本主义已成为人们所共同关注的一个焦点。据社会学学者 研究 ：“西方社会人性异化的事实乃是 现代 西方社会思潮普遍关注人的 问题 的根本原因。”（注：张雄等编。新编现代西方社会思潮[M].上海：上海社会 科学 院出版社，1999.） 工业 文明的机械化、集体行为的同步化、 政治 生活的官僚化、市场交易的契约化和人情交往的功利化等，使人的生存压力凸显出来，人性的蜕变与个性的消退使职业劳动变得平凡乏味，工作效率不断相对下降（即人性异化抵消了部分因使用先进技术手段所增加的效率）。在内部审计中，实现“以人为本”的管理概念，是提高内部审计监督的重要途径。以下几方面是应当充分考虑的问题：
一、从满足个人需要出发实现内部审计人员价值最大化
用亚当。斯密的 经济 学原理来看，内部审计人员通常都是“自利”的经济人；他们的行为选择模式取决于个人价值的大小。尽管“人尽其才”是社会与个人共同追求的一种目标，但是，因多种缘由，这种目标难以实现。如，人才市场上审计职业供求悬殊产生的学非所用；单位内部人员因对内部审计岗位特殊偏见引起的人事安排偏差；因主管领导的歧视剥夺了某一审计人员从事其他专长职业的可能性等。由于我国人才市场不规范，许多单位人才流动障碍较多，如 企业 或事业单位的内部审计人员流人政府机关的可能性极小，即使在同一行业内的部门之间流动，也并非完全取决于个人意愿；这必然意味着，让每一个内部审计人员都最大限度发挥个人才能只是一种理想状态，实际与理想之间还有不小距离。
然而，市场经济下社会资源合理配置的原则，要求每一个经济组织都能够充分实现人力资源的最大社会价值（尤其是经济价值），进而促成了一些企业基至是相当多的企业，提出了“以人为本”的经营理念，人力资本的价值已通过现实的商品交易以及物质生产显现出来。在这种特定背景下，内部审计社会价值的大小，往往取决于人这个重要因素。在人的职业的社会属性（群体作业、分工协作、相互依赖等）变得日益突出时，人的能动性将会成为职业社会效应发挥程度的关键因素。这时，如何调动内部审计人员的工作积极性，就成为强化内部审计的核心问题。解决这一问题的根本 方法 是，满足内部审计人员的“基本需要”；令人欣慰的是，A.H.马斯洛给我们作出恰当的答案提供了必要的 理论 依据。
按照A.H.马斯洛《人的动机理论》中所阐述的“基本需要论”，（注：A.H.马斯洛。人的动机理论[A].冬青等译。管理与行为科学[M].广州：科学普及出版社广州分社，1985.）一个人都依次寻求以下五种需要的满足，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。内部审计人员的行为常常受到这些需要的支配。
从内部审计职业看，从业者在不同的单位可获得不同的物质条件；单从这一职业技术作业的较高标准要求看，内部审计人力资源的稀缺就成为必然，这时，“趋利性”的经济选择可能促使具有良好胜任能力的审计人员更愿去一个工资福利更好的单位或地区从业。另外，在单位内部，如果不考虑个人兴趣，审计人员也可能向更容易获得利益（如工薪、福利等）的财务、销售等岗位流动。从 目前 我国的实际情况看，宁愿高收入而愿意放弃自己所热爱的内部审计岗位的人是少有的，因为，大多数单位的内部审计人员都可以从本单位获得必要的生理需要的满足，只有那些不适合从事内部审计工作的人才会发生变换职业的行为。从总体上看，生理需要对内部审计人员的调岗不会发生重要 影响 。
出于职业性质的特殊性，内部审计人员常缺乏人身安全感；工作本身的批判性所造成的被审机构的对抗，可能延伸到审计人员个人，打击报复、冷潮热讽、明枪暗箭、排挤压制等明显的敌意司空见惯，可以用一句“得罪人”的俗语来形容。依据A.H.马斯洛的理论，安全需要是仅次于生理需要的较低层次的需要，只有这个需要满足了，人们才会考虑第
三、
四、五层次的需要。如果一个内部审计人员尚未满足这个安全需要，爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要就无从考虑。在我国，尚无专门维护内部审计人员的《内部审计法》，大多数单位也没有使内部审计人员得到人身安全保障的规章制度或行政措施，审计人员的安全隐患重重，严重影响审计监督的有效性。即使在治理结构合理的股份公司中，受“雇主原则”支配的内部审计人员，可能经常处在经理人与股东利益的夹缝中考虑生存问题，精神压力甚至超过了普通当事人对审计人员的安全威胁，审计人员同样面临进退两难的困惑。在现实中，经常可以看到存在畏难情绪的内部审计人员，他们中的不少人选择了改换工作岗位的选择，或者处在一种丧失锐气的无奈境地。我们看到，缺乏人身安全性的内部审计执业环境，是摧残内部审计人力资源的致命因素，这个问题不解决，内部审计的能动性与有效性就无法保证，内部审计工作可能流于形式。
内部审计人员所需要的“被人关爱”与“关爱别人”的环境，在监督工作冗长的繁重劳动中往往难以实现。监督的挑剔可以被善意理解为“忠言逆耳”，更多的是公开的敌意或消极的抵制。内部审计人员实现“爱的需要”还存在着职业立场上的障碍；在反复与被审机构的交往中，更多的是冷漠冲散了“关爱”。改变审计监督倾向或倡导审计服务立场，偏离了审计的本质，也许代表着一种方向，能从“不爱”的环境走入“被爱的殿堂”。
如果从“尊重的需要”看，内部审计人员在部分单位中由于组织地位较高，获得了一定优越感，得到了不同管理层次以及有关员工的尊重；然而，一些形同虚设的或效能低下的内部审计机构，常常被人们所忽视，尊重的需要难以满足。
从“自我实现的需要”看，内部审计人员比许多职业的人员更难表现出个人成就的自我价值。技术人员的发明、政府官员的权威、商界大享的财富、科学巨匠的创造等，都比内部审计人员平凡的劳动更容易显示人生的光辉。监督的“保障”属性并无展示创造价值的天机，比起其他职业，内部审计人员的个人才能尚难充分发挥。非专业人员充斥内部审计机构的现象，严重损伤人们对内部审计职业的社会评价，更使有胜任力的内部审计人员的成就感大幅度降低；在这种意义上，应提醒单位负责人，不应将内部审计工作视为“万金油”们的一种职业。
事实上，内部审计人员的个人效用的实现程度取决于上述“五大需要”的满足程度。内部审计职业的固有缺陷，可能成为有志者进入本职业的一个巨大障碍。对于处在乎庸状态的常人而言，职业选择多样化促成了内部审计职位的冷寂。因为内部审计工作对于大多数将职业作为生存手段的人而言，并不具备明显的吸引力，他们追求安全感、被关爱感、受尊重感及成就感，而内部审计职业却难以实现；在市场竞争中，只有谋求最底层需要满足的人才可能不计其它需要能否满足的问题。从这种意义上讲，如果大多数人都为生计所困惑，那么，内部审计可能由经精心挑选的人员充任；如果大多数人的最底层的需要已得到满足，则内部审计很难找到优秀的人员充任。另外，应考虑对在岗的的内部审计人员，通过满足他们的“需要”的方式，调动他们的工作热情，而不应一味考虑“你应做什么”的缺乏人文关怀的命令。
二、以完善考核手段为基础准确评价内部审计人员的业绩
人本主义观念下，特别注重内部审计人员的个人生活需要及其他方面需要的满足（不过这总是有一定限度的满足），同时也关心内部审计人员的工作业绩情况，判断其“业绩”与得到“满足”的对称性。人本主义不是只讲单位的付出（经济的及非经济的，尤其是人文关怀），不讲单位的回报，只讲内部审计人员的权利，不讲内部审计人员的义务，它要求这两个对立面的均衡。因此，人本主义的内部审计管理策略，同时要求通过完善考核手段准确评价内部审计人员的业绩，使不同内部审计人员得到与其个人工作努力以及成果相适应的奖惩，并获得本人可以接受的社会承认。事实上，对于一个特定的从业者来说，对他的工作积极性最大的挫伤是考核的不公正，因此，对内部审计人员的考核，也必须体现现代社会客观公正、不循私情的人文精神。
一般单位中，在完成内部审计的基础制度建设后，内部审计机构的管理制度却很少建立，对内部审计人员的考核，大多按照单位内部通用的考核管理干部的模式实施考评工作，收效不显。笔者认为，应从以下方面完善对内部审计人员的考核手段：
第三，建立齐备的考核档案。当考核结果确定后，应公开发布，接受监督，然后记人个人档案，作为晋职、升级、加薪或奖励的依据。这种考核档案，记录内部审计人员在每一年度的工作业绩、考核等级、审计失误、违规违纪情况，在由内部审计人员本人确认签字后，作为人事部门进行奖惩的重要依据。在单位的人事管理制度中，应确立个人业务档案的重要地位，以促使内部审计人员充分重视考核结论，借助考核手段，达到鼓励先进、鞭策后进的效果。
三、以激励机制为手段调动内部审计人员的工作能动性
审计职业与其他许多职业的显著差异是：它并不表现为一种直接创造有形商品的活动。“有作为”、“较小作为”与“无作为”之间在大多数场合无法界定。对一个可靠的 会计 报表表示意见，有“作为”的“查”与“无作为”的“未查”都发表无保留意见，两者都不会出现审计风险。这种情况，给“无作为”提供了“偷懒”的可乘之机。没有有效的激励机制，偷懒就无法避免，必然降低了审计工作效率。
激励的正面刺激比惩罚的反面刺激更为有效。因为，激励的奖赏是一种 社会 承认，它可能意味着获奖的内部审计人员具有超越群体中多数人的能力，进而增加他人的认同感与本人的优越感。激励总是比惩罚对人格的毁灭所带来的消极 影响 、负面作用好许多。在现实中，人们都希望得到奖励而不希望得到惩罚，这是人性的特点；如果在内部审计管理中能够正确认识这一特点并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的奖惩方案，更好地利用人力资源，甚至是“用人之短”，服务于审计监督工作。
总之，内部审计效能的发挥程度，与内部审计人员的个人行为以及其所组成的群体行为直接相关。如果单位的行政领导能够多 研究 审计人员的个人行为以及心理 规律 ，并给予恰当的人文关怀，实施人本主义管理方略，那么内部审计的作用将明显强化。
