在当今的酒店人力资源管理过程中，管理者应该对“报酬”的含义与构成进行全新的认识，以便更加有效的激励员工的工作行为，调动工作积极性，激发工作潜能。本文在国外人力资源学者所提出的各类“报酬”定义的基础上，结合酒店人力资源管理的特性，进一步丰富了酒店员工“报酬”定义与构成。
一、报酬的定义
报酬是组织支付给工作者或者劳动者的回报或者酬劳①。它与工作者的利益直接相关，是影响甚至是决定工作者的工作态度和工作行为的一个重要因素。
二、报酬的外延
人力资源管理中的报酬是一个比较宽泛的概念，简单的说就是一定的组织以货币和非货币的形式支付给员工的各种回报或者是酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬。但是长期以来，无论是在人力资源管理知识体系还是在实践中，人们都把报酬等同于薪酬加福利。然而随着知识经济的到来，在酒店的知识性员工的比例逐步增加，酒店员工除了希望满足物质需要之外，更追求在社会中的归属感、认同感、自尊心和成就感，希望实现自我价值。对于这样的员工，单纯的金钱和物质上的激励不一定有效，他们更加期待物质和精神层面的双回报。因此，酒店员工的报酬或者待遇的范围不应仅仅局限于薪酬和福利，也应将人际关系、成就感、潜力发挥、晋升机会等要素列入其中。
三、国外学者对报酬的创新
近些年，国外越来越多的人力资源管理学者，对报酬的研究视野不断扩大，将薪酬和福利以外的各种非经济回报纳入了报酬的范围。美国人力资源管理学者约瑟夫马尔托奇奥在其《战略报酬：人力资源管理方法》一书中，提出了外在报酬（extrinsic compensation）和内在报酬（intrinsic compensation）的概念。外在报酬就是通常所说的经济报酬，内在报酬与工作特征相关，如：技能的多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权和工作反馈等。美国密歇根大学的约翰・E・特鲁曼普教授在2001年出版的《报酬方案》一书中，设计出了10大要素报酬等式：报酬=基本工资+附加工资+福利+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会（包括培训以及学习机会）+心理收入（工作成就感和趣味性）+生活质量（良好的工作环境与家庭的平衡）。而从企业员工也将工作中的趣味性、挑战性、可学习性、成就感、潜力发挥、晋升机会、企业文化品味及影响、人际关系融洽性等作为重要的考察指标来衡量在该企业工作的“回馈”。尽管这些因素和薪酬福利不同，其价值和效用很难用货币直观度量，但是很大程度上是一种因人而异的在主观心理感受，是直接和工作生活质量相关的有价值的东西。
传统的人事管理者，习惯将报酬简单的理解为经济型薪酬。与非经济型报酬相比，经济型薪酬是比较直观的：无论是企业的员工的名下。可是对于非经济性报酬，人力资源管理者却很难将企业在这些方面的花费与员工获得的满足直接联系起来。但是对于企业员工来说，非经济型报酬和经济型薪酬是一样的，是实实在在的可以感受的到的一种“回馈”。更为重要的是，非经济型报酬是很多员工愿意留在企业内，并为企业付出的重要理由。
四、“报酬”的全新定义
本文参照美国学者韦恩・迪蒙等人合著的《人力资源管理》④中的观点，结合高星级酒店“知识+体力型”员工重视“物质和精神层面的双回报”的特点，同时引用国外学者提出的有关非经济要素报酬的概念，对酒店员工报酬进行了全新定义：酒店员工报酬即酒店以货币和非货币的形式，对员工工作给予的各种回报，包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬是可衡计算、衡量的工资、奖金和津贴以及体现员工工作权益的保险、休假和各项服务；非经济报酬归纳为工作价值和工作环境两部分：工作价值是指员工在工作中体会到的工作趣味性
挑战性、可学习性、工作中的成就感、工作潜能的挖掘以及晋升机会等。工作环境是指与工作相关的软硬件环境的优劣、工作方式弹性度、政策实施公平性、企业文化影响力与人际关系融洽性等软环境要素。
