摘要：“家文化”对于企业的发展具有深远影响，本文首先对“家文化”的核心内涵进行定义，并将这种重要的文化理念融入到现代企业管理之中，来分析“家文化”对于企业的影响，本文基于组织行为学的视角，分析“家文化”对企业员工行为（个体）、群体行为以及组织行为的影响。
关键词：家文化；企业；组织行为
中国传统文化中的“家族文化”内涵深厚，“家族文化”根据其内涵核心可以区分为“家文化”和“族文化”，本文中以“家文化”为研究对象。其中“家文化”的核心内涵为“家和”，其内涵包括“凝聚性、团结性和包容性”；“族文化”的核心内涵为“宗族”，其内涵包括“宗族性、礼俗性和封闭性”。
“家文化”内涵的核心就是“家和”。“家和“是指“家文化”的和谐观，是“家文化”追求的理想境界，“家和”是“家文化”的精髓，企业不仅应把“家和”作为艺术的、外在形式的审美追求，而且要把它提升到伦理、心理乃至世界观的层面。“家和”以“和”文化为理论基础，追求员工之间和睦、互助、共同进步的氛围，“家和”强调员工个性和而不同，并适应企业发展的需要。本文以“家文化”为研究对象来分析其对企业的影响。
从文化的角度来看，民族文化是一个民族拥有的共同心理特征，它具有很强的渗透力和潜移默化性，“家文化”又是中华民族文化的重要组成部分，“家文化”必然要影响本民族人民的一切生产和生活活动，当然也包括经济商业活动。本文从组织行为学的角度分析“家文化”对个体行为、群体行为和组织行为的三个层面影响。
一、“家文化”对企业员工行为的影响
1、有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
“家文化”的“家和”思想便于把以人为本的原则和思想贯彻到企业的各种制度与行为规范中，渗透到企业的发展目标和价值观中，深入到企业的发展战略中。以“家文化”为基础，企业在实际的生产经营中，能够充分尊重员工在企业中的主体地位，强调对普通员工的尊重、信任和关心，激发员工的责任感和主人公的意识，强化员工对企业的认同感。企业的健康发展、规模的扩张依靠的是每一位企业员工的共同努力，“家和”的思想能够使每位员工在企业中有认同感和归属感，能够意识到自己在企业中的价值，充分发挥主观能动性，积极的、创造性的工作。
2、“家文化”为企业员工提供平等发展机会
“家文化”中的“家和”思想也体现了一视同仁的平等理念。在企业的大家庭中，理想的情境应该是：对犯错者以纠正、对平庸者以鼓励、对能者以重用。这是企业中“家和”思想的一种体现，也是家庭关系得以永续和巩固稳定的重要基础。在企业的大家庭中，通过“家文化”的应用，将家的原貌扩展到企业类似于家的人际环境和制度环境，即对弱者要包容，但不袒护；对平庸者要提携，但不宠忍；对强者要委重任，但不求全责备。每个员工因工作经验、教育背景、工作能力的差异，我们要做到“物尽其用，人尽其才”，每个员工都各有所长，我们通过“家文化”的的浸染与熏陶，力求使每个成员尽善其长，尽克其短，得到最好的发展机会和最佳的价值实现路径。
3、利于提高员工间的信任度，降低心理契约成本
“家和”强调的是如同亲人一般的凝聚力以及彼此之间的融合、和谐、合作。在“家”文化的影响下，能够在人与人之间建立起普遍信任的团队精神，有利于提高员工之间的信任度，高信任度使企业心理契约成本降低，减少运营成本与监控成本，并且能够及时迅速地对市场变化做出反应。家族成员之间具有利他性与共同价值取向，企业内部各成员于部门间的矛盾便于化解，企业员工自觉的将企业视为利益共同体，自愿对企业发展承担义务。这些特点大大降低了企业的内部的协调费用与运营成本。企业的凝聚力、企业利益至上的观念，以及员工间的高信任度，使企业发展不容易受到人才道德危机的影响，降低企业的心理契约成本和企业的监控成本。
二、“家文化”对群体行为的影响
群体是相对于个体而言的，群体是为了实现特定的目标，是由两个或者两个以上的个体组成的有机整体。其中个体之间相互影响、相互作用，遵守共同的规范，并且具有不同的角色分工。“家文化”对群体行为的影响主要有以下两点：
1、有利于鼓舞群体士气，提高生产效率
根据心理学家史密斯的观点，士气是指人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体中的一员，并协助达到群体目标的程度。“家和”思想强调的是如同亲人一般的凝聚力以及彼此之间的和谐与包容，在其影响下，群体成员具有较高的意愿实现群体目标和群体士气。在组织管理中，士气和生产效率的关系是非常密切的，经过大量的研究发现，当我们控制了其他一些因素，比如对群体目标的赞同度、经济报酬的多少、工作满意度等，士气和生产效率具有正相关关系。
2、有利于群体决策的实现，减少群体冲突
企业管理的重点在于经营，经营的中心在于决策。决策是管理者从事管理工作的基础，在管理工作中，管理者会面临各种各样的问题，需要管理者予以解决。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。”群体是由若干个个体成员组成，但个体在个性、兴趣、价值观、态度、立场、利益、职业观等方面是有差异的，这就有可能造成个人决策和群体决策不一致的情况出现，在“家和”思想的基础上，群体决策的实现并不是要遏制个性和个人独创性的发挥，而是在企业的经营和管理上遇到问题时，个体与群体的目标是一致的，群体决策能够利用更多的知识优势，集思广益做出具有质量高、认可度高的决策，从而能够推动决策的顺利执行，减少群体之间的冲突。
三、“家文化”对组织行为的影响
文化会影响组织行为，组织行为反过来作用于文化的塑造。价值观、意识形态、习俗礼仪、行为习惯等层面的文化都是组织成员在长期交往中自发形成的，属于非正式制度范畴。新制度经济学重视非正式制度在社会经济发展中的作用。“家文化”在非正式制度中占据核心重要位置，①“家文化”通过改变组织成员的个人、群体的价值观和态度从而改变组织行为。本文主要从组织的运营，组织内部的交流、合作，组织决策三个方面分析“家文化”对组织行为产生的影响。 1、“家文化”下组织内的“高信任度”减少组织运营成本
哲学家黑格尔曾说过“中国终古不变的宪法的‘精神’是‘家庭’的精神”。②中国人传统的“家文化”重视家庭整体的利益。“家文化”下，组织内作为利益共同体的成员之间信任度高，信息沟通流畅，“家人”之间形成一种“牢固的依恋”，相互具有全面而强烈的信任关系。
如何将“家人”之间形成的“相互信任”纳入企业的经济分析中？王询教授（2000）指出：“从某种意义上说，在人际关系对经济交易的多方面影响中，最为重要的是对交易成本的影响”。通过更深层次的分析，“相互信任”的人际关系能够有效减少交易中的信息搜寻成本、减少谈判和契约执行成本，同时也有利于降低交易风险。
2、“家文化”下的“组织公平”增强组织凝聚力
公平的组织内部，个体所能得到的结果（报酬）公平，用来确定结果分配的程序或方法公平，人与人之间的交往公平。组织内的公平影响员工对管理决策结果的感知与态度，影响员工对企业的情感与认同，影响员工与管理人员之间的关系。
“家文化”不同于传统家族企业中“家长制”
的专权管理，又有别于完全依靠制度规范的现代企业管理制度，“家文化”中“家人”之间人人平等、一视同仁。企业建立公平的人才选拔机制，使员工获得同等的提升机会与发展空间；在薪金制度上，不厚此薄彼。“人人公平”是企业内部凝聚力的主要影响因素。
3、“家文化”下的“组织支持感”利于实现互利双赢
组织支持感是建立在社会交换理论（霍斯曼Homans）基础上的，指人的行为有赖于相互强化而得以持续发展。个体和组合之间的互惠关系构成了经济生活的动力机制，双方为了进一步获得利益，就需要对已经获得的利益进行回报，投之以桃，要报之以李，知恩图报，这样社会交往才能继续进行。
在雇佣关系上，组织支持感体现为员工以个人努力工作和忠诚换取相应的利益和奖赏。组织的支持能够满足员工的社会情感需求。“家文化”下，员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织为员工提供机会（如增加工资、发展性的培新机会等），员工会增加义务感；并且按照“家人”互惠的原则，会增加角色内和角色外绩效，实现“家”的共同利益。
