摘要：民办高校高已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国现代化建设输送了大量人才，并取得了许多丰硕的成果。但是，民办高校在实现快速发展的同时也存在不少问题，其中人力资源管理问题就是制约其可持续发展的一个很重要的问题。本文主要从民办高校人力资源管理的内涵出发，对我国民办高校人力资源管理问题进行总结与分析，并提出完善民办高校人力资源管理的对策。
关键词：民办高校；人力资源管理；问题及对策
随着我国教育大众化的普及，民办高校无论在数量上还是在规模上都有着巨大的发展和进步，已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国现代化建设输送了大量应用型、技术型、职业技能型等各类专业人才。但受办学体制、资金、资源等因素影响，我国民办高校人力资源管理还存在着很多问题。为资源得到优化，进一步提升办学质量，促进学校良好发展，民办高校人力资源管理工作应采取一系列的改革措施，有计划地做好组织、指挥、控制和协调等职能，把现代人力资源管理的创新理念和民办高校的实际情况相结合，指导民办高校的人力资源管理实践。
一、民办高校人力资源管理的内涵
人力资源管理指的是对人力资源的开发、获取、利用和联络等方面所进行的管理，包括了有计划地组织、指挥、控制和协调。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。”[1]在民办高校的人力资源管理中，只有科学地采取规划、开发、激励等管理方式和手段，从而使高校中的人力资源与教育需求呈现最佳比例，充分调动人员积极性和能动性，这样才能有效地提高教职员工的工作绩效以推动民办高校的可持续发展。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念的滞后
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，以实现人力资源的超前式管理。但一些民办高校领导人没有意识到人力资源管理的发展变化，也没有认识到人力资源管理对学校发展的重要性，觉得只要注入资金，学校就能发展。因此，对人力资源管理的认识依然处在传统人事“以物为中心，对人员严格监督与控制”的观念上，轻视了现代人力资源管理“以人为中心，视人员为有价值的重要资源，注重人力资源的开发、激励和保护”理念。人力资源管理观念的落后，阻碍了人力资源管理水平的提高。
民办高校除了人力资源管理理念滞后外，对人力资源管理理念的实施部门也不重视，认为这一部门就是从事人员招聘、档案管理、工资核算、考核实施等一些日常简单事务，学校的壮大与发展与其没有太大的关系。因此，人力资源管理部工作得不到承认，专职人员配置少，连领导也就那么两三人，有的甚至还是其他行政部门兼职管理。
2.人员结构设置不合理
民办高校中，由于招生规模的不断扩大，教职员工的数增加，人员结构更加复杂，所以在人员设置方面存在很多不合理现象，如行政、后勤等的管理人员所占比例较大，一线教师不足，人员比例失调；行政、后勤管理人员中，领导多，干事少，经常出现多个领导管几个干事，一个干事干几个人的活的现象；就教师的结构来看，总体呈现哑铃状。退休年纪较大的、年轻的和刚毕业没有教学经验的教师所占比重较大，而那些高素质、高职称、具有丰富教学经验的中年教师往往比较少，这使得教师队伍整体水平不高，严重影响了民办高校的教育教学质量，也与民办高校高标准的办学宗旨有很大的差距。
3.招聘渠道过于单一
招聘渠道一般有内部招聘（内部晋升或岗位轮换、内部竞聘、返聘或重新聘用等）和外部招聘（委托专业机构招聘、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等）。而民办高校人员招聘大部分都是通过参加人才交流中心招聘会、网络发布信息招聘或是通过熟人介绍聘请其他高校退休人员等外部招聘渠道，内部招聘渠道很少利用。整个人员招聘的随意性较大，针对性不强，每次招聘会回来都收集很多简历，但最终参加面试并适合岗位要求留下来的却很少，招聘效果不理想。
4.师资培训投入严重不足
随着学生人数的不断增加，许多民办高校对改善办学条件的硬件投入很大，如校舍、教学楼、实训室等建设投入。而软件投入则相对不足，在师资队伍建设上只注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题。一些民办高校虽然有意识到教职员工对学校发展壮大所起的作用，积极培养教职员工。但由于资金、培训经费的缺乏，对教职员工的培训除了国家相关部门分配的指标和学校内部的培训外，基本没有其他形式的培训。教师自身也由于教育培训经费和繁重的教学任务，在更新知识、发展自我等方面受到极大的限制。因此，民办高校的人才培养基本上还是流于形式，对教职工的培训投入严重不足，不能满足学科发展和培养创新人才的需要。
5.薪酬激励机制不够健全
薪酬体系一般有以职位为基础、以技能或能力为基础、以绩效为基础和以资历为基础的四种薪酬体系类型。由于民办高校各自的发展阶段及战略不同，薪酬体系类型也有所不一样。不管哪种薪酬体系，都要对员工起激励作用。但目前很多民办高校教职员工对薪酬现状很不满，难以有效激励他们工作积极。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重； 二是缺乏相应的福利制度，使得教职员工没有安全感。因此，建立有效的人力资源薪酬激励与竞争机制，应该是民办高校人力资源管理改革的重点之一。
6.教师流动性大
与公办高校相比，民办高校校园文化建设不受重视，学校缺乏凝聚力、号召力，很大一部分教师对学校满意度不高，缺乏归属感、认同感，再加上社会保障体系不够完善，很多应聘到民办高校的应届毕业生教师只是将眼前的工作当做一个跳板，在这个跳板上锻炼一两年取得资格证书后再去应聘其他国有单位；部分具有丰富企业经验的教师把民办高校也只是当做休息室，等休息差不多了他们也义无反顾地离开学校。因此在教学任务尚未完成的情况下，跳槽走人的现象常有发生。虽然在市场经济条件下，人才流动是不可避免的，但是教师的流动性过大，将严重影响着正常连贯性的教学，教学效果不佳、质量不高；频繁地更换教师对于学生的稳定也会受到很大的影响。因此，有效降低教师的流失率是民办高校值得深思的一个问题。
三、改善民办高校人力资源管理的对策
1.确立人力资源管理新理念
民办高校管理者应高度重视人力资源的开发与管理，用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量民办高校的人力资源开发与管理，树立“人力资源是第一资源"和”以人为本“的观念，加快由传统人事管理向现代人力资源管理转变。同时，民办高校管理者还要将人力资源管理的新观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。
当然，民办高校人才辈出的好局面也离不开人力资源管理部门的有效组织与协调。因此，民办高校管理者也应对执行人力资源管理战略计划的人力资源管理部门重新认识，重新定位，重视他们的工作内容及方法，只有这样，现代人力资源管理理念才能真正渗透到学校各个部门里，各项工作中。
2.优化人力资源结构
人员配置不合理，将不利于民办高校的管理与发展。过多的行政、后勤人员应当适当的进行削减、淘汰，最终达到合理的指标。除此之外，高素质的教师人才是高校发展的主要动力，人才的引进和培养是其关键。而民办高校在这点上认识不够深入，人才引进和人员配置及培养方面存在很多的不足。因此，努力吸纳高层次中年教师，提供良好的教学条件与福利待遇，认真培养年轻教师，留住高素质、高职称、教学经验丰富的老教师是其保证教师数量和质量上的双重完善，也有利于优化教职员工结构，为进一步促进民办高校的发展提供人员保障。
3.拓宽招聘渠道，把好人员质量关
招聘这道关关乎到民办高校人力资源质量问题，所以一定要把好这道关。虽然外部招聘范围比较广，选择性比较大，能避免“近亲繁殖”现象，但外部招聘也有其缺点，针对性不强，招进来的人员与岗位不一定相匹配，需要更长的培训和适应阶段，招聘的时间较长，费用也较高。内部招聘，特别是内部竞争上岗、岗位轮换等形式不仅能达到人岗匹配的效果，鼓舞教职员工的士气，而且还为民办高校人才的引进节约了大量的时间和资金成本。因此，民办高校要拓宽招聘渠道，利用多种形式进行招聘，把好人员质量关，为其发展提供人力资源的质量保证。
4.加强教师培训，提升教学水平
如今知识更新和传播的速度明显比以往快很多，对高校人才培养也提出了新的挑战。作为人才培养中坚力量的教师更要不断地丰富自身的理论知识和提高自身的专业素养，只有这样才能培养出社会所需要的人才。因此，培训对于丰富教师的知识和提高教师的教学能力就尤为重要。首先，由于民办高校教师参加国家、政府相关部门组织的培训机会少，所以学校要积极引导教师加强自我培训。这种培训是一种成本低、不影响工作，又能够培养教师自学能力的培训方式。民办高校可以通过加强图书馆、阅览室等建设，丰富学习资源；为学历教育提升提供时间和资金上的支持；建立相应的加薪等激励制度措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。其次，民办高校也可以适当投入培训经费，加强学校内部的培训。比如以老带新，老教师开公开课，新教师旁听学习；邀请相关专家或企业强人来校讲学，增加教师的学术研究能力和实践指导能力。再次，民办高校除了安排教师参加政府相关管理部门组织的培训外，自身也应该加大投入，组织教师外出参加一些有利于提升教师教学水平的学术交流会。只有采取多种培训模式，民办高校教师的教育教学能力才能得以提升，人才培养也才能有质量保障。
5.完善薪酬激励机制，激发教职员工动力
薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬激励机制有助于吸引人才、稳定人才。民办高校可以通过除提供富有竞争力的经济性薪酬，如工资、奖金、津贴外，还可以通过提供住房资助、保健计划、教育培训、带薪休假、免费旅游等福利措施来提高教职员工对学校的满意度、忠诚度，激发教职员工的动力，从而达到吸引、稳定人才的目的。
6.有效降低师资流动率，稳定教师队伍
民办高校薪酬结构体系不合理，是影响教师队伍稳定的一个重要因素。但除此之外，还有其他一些因素也影响着师资的流动率。其一，《民办教育促进法》的出台从法律层面确定和保护了民办学校教职工的权益。但实际上，民办高校教师在很多方面都未享有平等的权利和机会。因此，政府相关管理部门在加大对民办高校宏观管理和统筹力度时，应落实鼓励、扶持的政策和待遇；应本着服务社会、服务教育的理念帮扶民办高校人才建设。同时，政府相关部门也应积极、有效地促进公办高校和民办高校联合办学，相互合作，取长补短，保证人才流动的相对稳定。其二，良好的校园文化，是教职员工、学生对学校认同感和归属感的体现，具有强大的凝聚力和向心力，是民办高校吸引并留住优秀毕业生和具有丰富企业经验能人的有效措施。因此，民办高校应加强校园文化建设，充分贯彻以人为本的理念，体现人文关怀，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台，增强教师对学校的认同感和归属感，教师队伍的稳定性就会更高。
总之，民办高校要想更好地发展，以更好地适应社会主义市场经济的形式，改善自身的问题是关键，而人力资源管理是很重要的方面。因此，明确人力资源管理中存在哪些问题，并采取积极措施解决，是民办高校转变并实现现代人力资源管理的重要步骤，为民办高校的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
