泡茶效应，也叫公平效应。泡茶时遵循一定的规则：泡茶的人会将泡的第一壶茶均匀地倒入每位客人的杯子里，然后又会将泡的第二壶茶也均匀地倒入每位客人的杯子里，以保证每位客人喝到的茶浓淡度一样。泡茶的规则体现了“公平”的原则，人们将此称为“泡茶效应”。
在社会工作、生活中，每个人都在寻求公平，“公平”时时被人提起、处处被人强调、人人为之呼吁，同时又人人感到困惑。虽然我们所处的社会是无法实现绝对公平的，但是这并不意味着要漠视不公平现象的存在，而是要尽量寻求公平。在企业经营管理过程中，经常会出现一些令许多管理者不明就理的现象：员工的牢骚、怨言在企业内部满天飞，请假、辞职人员增多；生产设备运行效率低下、故障频频发生；生产成本逐月上升，直至居高不下……
正确认识公平
问题的症结在哪里？归根到底就在于企业追求效率的同时，忽视了公平。许多管理者会把“以人为本”挂在嘴上，但真正付诸行动的又有多少？企业以及企业管理者对人性的忽视、甚至蔑视必然会导致企业“公平”缺失，人心不稳。那么企业、高管有什么作为能让员工感动得去赴汤蹈火呢？
在企业管理中，管理者对团队的每一个成员都要公平对待，绝不能因为个人好恶而厚此薄彼，而损害到其他成员的热情。孔子曰：“不患寡而患不均”，这里的“均”不是指平均主义大锅饭，而是多劳多得、少劳少得、赏罚分明的意思。倘若多劳少得、少劳多得，员工又怎么会甘心工作？如果团队里某个成员干的少却和其他人所得一样多，或者某个成员做的多，所得却和其他人一样，那么还有谁愿意努力工作？
人与社会，人与企业，人与人存在着种种复杂的关系，在这种情况下，要充分认识到现实生活中公平只是相对的。
社会本来就是充满不公平的，个人是无力的，不能改造它，只能群体改造它，个人对社会只能适应；不要过分地要求自尊，社会不重视自尊，公司只关注效益，没有成就，就没有自尊，有成就，可以自尊，但不要太奢望别人的尊重；人总是有顺利的时候，也有困难的时候，在困难的时候是没有公平的，别抱怨，寻找教训，从零开始；要认识公平是相对的，是我们要追求的，也许我们永远在追求，永远不可能达到，但必须这样认识，才能使自己心平气和。
公平提升效率
企业追求的是效率，员工追求的足公平，只有公平才能提升效率。
人性和利益，是市场经济运行中考虑问题的出发点。没有公平的组织是没有效率可言的，反过来讲，一个有效率的组织应该是公平的，最起码在一个时间段里应该是公平的。
规模不大的小企业好管理，即便是人员结构不合理，组织架构不完整，只要老板的思维和能力稍微偏强，就完全可以掌控这个组织。但小企业同时存在难赚钱的问题，有时一旦失去商机，就忽略了公平的问题，忽略了效益的问题。效益出了问题，公平也就出了问题。大企业容易赚钱但难以管理，大企业有大企业病。大企业追求的是效率，但分配却追求的是公平。创造公平才是最有成效的管理。
对于员工来讲，最直接的就是薪酬的公平。有些企业的薪酬水平远高于同行业的平均水平，可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板可能也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？薪酬分配不但要在分配制度和分配过程中做到公正、合理，更要在结果上顾及员工是否获得公平。高管认为，企业已经做到公平了，但员工还会比较，比较自己的付出与所得是不是匹配；比较自己在本企业的薪酬与社会相同岗位的平均薪酬是否相当；比较自己所得与公司内部做出相同贡献的人是否相当。
如果一个员工感到自己受到了不公正的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体，个人对组织的边际贡献很难准确测量。大多数员工总会认为自己贡献的多而收入的少，总会希望取得更多的报酬，因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因而外部公平、内部公平是公司在制定薪酬制度时必须考虑的因素。
满足心灵平衡解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面要顾及不同岗位人员的社会供求关系。
对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。
对于员工来讲，薪酬的公平还不是心目中独一的“公平”，如相互之间同等条件下同等机会、同等权利的公平。有时，老板对众人唾弃的人的重用，也可能造成员工无法接受，对众人产生很大的不公平，造成对众人的伤害。
聪明的企业和老板会在员工薪酬、物质上不能尽可能公平的情况下用精神来弥补，因为一定条件下员工心灵的平衡就是公平的。因为他付出了，但好像没有得到他按劳取酬的愿望，没有得到应该得到的，但是他带着大红花，上了主席台，获得了荣誉，他就感觉得到了公平。因此，公平也可能是一种感觉，心里觉得平衡了，就公平了。还有一种本身的不公平，但是又认为公平是对事先约定的认可，是有时效性的。由于事先约定，感觉上就无话可说了，也公平了。
总之，公平不是单纯的对物质的感觉，不同的社会状况下，有的人获得了利益，有的人获得了社会尊重，有的人获得了虚荣的满足，他就感觉到了公平。
无论如何，企业或高管最重要的价值观只有一句话，一个词，就是：尊重人。通过尊重人来求得员工最基本的平等和公平，不尊重人可能就根本没有公平可说。因此，尊重人、爱护人是企业管理的基本理念，也是人们脱胎于动物进入人类社会一个先进的理念，企业文化的核心问题就是尊重人的问题。 建立公平机制
企业发展靠的是人，员工发展寻求的是公平，企业必须建立公平机制。
也许没有多少企业会为寻求对员工的“公平”而下功夫，但事实上，企业要发展就必须要研究如何寻求对员工的“公平”。
要强化制度。西方现代管理思想认为制度框架为企业家发现和创新提供了重要的保证，也就是说西方现代企业管理是以制度为依托的。反观一些中国企业及企业高管，对于制度的认识及要求限制在支撑自己的思维方式上，而不是制度对大家的规范和约束上。
虽然中西方企业的一切都是制度的产物，但是中国有贪官。有时候可能是贪官本身不好，因为人之初性本恶；有时候可能是这个制度不好，因为制度缺乏监督机制，害了他们。制度的建立与老板有无远大目标密切相关，由于制度的问题，权力拥有者制造了不公平，不公平的结果则发生了贪，发生了犯罪。所以，公平地对待社会、对待员工、对待客户和消费者的有效的保障就是制度的完善。
要确保流程有效。企业面临的第一个公平和效率的问题，就是流程的设计。企业完全放权会失去公平，但过分地强调中央集权，不放权，大事小事都要请示汇报，则效率很难发挥。东西方哲人一直讲凡事都要有个度，如何掌握度？最好就是要在中央集权和分权两者相结合的管理制度框架下设计工作流程，在公平这个前提下选择效率。
企业是追求利益最大化的，但只有用公平去追求。一个企业做大以后，流程解决了，公平和效率更多的体现是统一的。高效来自公平，公平提升员工的责任，公平提高员工的执行力，公平能给企业带来最大的收益。
要监督到位。监督不到位，任何东西都是空的、虚的。离开监督，有的制度还不如没有。失去监督，所有的制度都可能为企业及高管不合法的思维与行为披上合法的外衣。人有欲望，在满足自己需求的时候，有时候是不择手段的。
人要有追求，但不能强求，强求的时候就容易不择手段。有追求的时候体现人崇高的理想，远大的抱负以及自己不断积累的实践经验。追求是靠正面出击赢得众人的尊敬。而强求，可能就要偏离自己当初的一些方向。在制度上、监督上，依然是这样。明明制度规定了不允许做什么，在他一定要做什么的时候，他就开始不择手段了，因为你的监督不到位，我今天做了，你明天发现不了。为什么很多贪官前仆后继，冒着那么大的危险还做，因为他考虑被发现的概率是低的，尽管风险很高。
制度是爱护人、保护人、规范人的，为什么要超越？超越本身就是利益在驱动，往往都是私欲的膨胀。有句话说得非常好，争权夺利，谁争权是为了争责任，争重担，都是为了夺利。如果企业高管都一门心思地放在争权夺利上，企业公平何在？效益何来？
要发挥企业文化的作用。公平是建立在法律的层面上，法律是最低的道德，道德是最高的法律，随着人的行为能力的不断提升，人的思维应该进入到道德层面。
一个人要有自己的信仰或精神依托，一个成功的企业也必须有自己的“灵魂”。企业就是要倡导自律创新，和谐诚信的企业文化，就是要建立公平的企业文化，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
