本研究分析了磁性医院的发展和评价标准的内容，探讨了我国科室护理管理的现状，指出了护士配备数量不足、管理方式陈旧、科室护理管理者对护士的业务指导作用不明显，护士的分级管理和使用落实不够，专业自主权薄弱等问题，提出了以下措施：建立科学的科室护理管理体系和良好的专业环境；加强护士长的支持作用，建立良好的组织气氛；营造科室的护士支持系统，减轻护士职业压力；加强护士自主权的保护和引导，增加护士的继续教育机会；加强护士的分级使用和管理，提供晋升机会。
【关键词】磁性医院；人力资源；护理管理
护理人力资源短缺已经成为一个世界性问题。目前，人口老龄化、疾病谱的变化、环境污染等带来的一系列问题，增加了护理人员的工作负荷和难度，给医疗卫生事业的发展造成了前所未有的挑战。世界卫生组织（ＷＨＯ）早在１９９１—１９９３年对其成员国和其他４０个国家与地区的调查中发现，７３％的发展中国家、７６％的不发达国家和５７％的发达国家的公立健康服务机构，存在护士短缺的问题［１］。根据世界卫生组织为保证全人类健康，“每５００人口需配备１名护士”的千年计划规定的标准，至２００８年末中国护士数量仍有５００万缺口［２］，且未来５ａ内这一危机还将持续存在［３］。但是，２０世纪８０年代初，美国的研究人员发现，在护士极度短缺的情况下，某些医院仍然保持较低的离职率，甚至吸引着护理人员的加入，被称之为“磁性医院”。他们通过对这些医院在招募和挽留护士等方面的做法进行探索，创建了磁性医院的评价体系，并于１９８３年提出了最早的磁性医院评价标准。磁性医院的评价和认证推动了医院的建设，加大了对护理工作人员的支持力度，提高了护士工作效率，提升了患者对医院的满意度。了解磁性医院的标准体系，探讨目前护理管理的最新理念，对提高护理管理水平具有很大意义。
１磁性医院的发展概况
磁性医院由美国学者ＭｃＣｌｕｒｅ等１９８１年提出并于１９８３年公布的，指在护士严重短缺的状况下仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入，降低护士的离职率，拥有高质量的护理人员队伍，提供优质护理服务的医院［４］。护理人员在为患者进行优质护理时并进行实践训练，后通过大量调查研究得出了磁性医院的１４个特征，即１４条标准。磁性医院标准定期修订和更新，以保持与最新的护理实践需求一致。１９９０年，美国护理协会成立磁性护理服务认证项目。２００２年起，磁性医院的标准成为全美各级医院营造尊重护理人员的工作环境的标杆。此后，英国、加拿大、西班牙等国陆续开展了对磁性医院认证的研究和尝试，均获得成效［５］。目前，磁性认证体系被认为是最恰当地为各国或国际注册护士提供专业服务的环境，推进素质及实践能力发展［６］。
２磁性医院标准的内容体系
磁性医院的评审标准如下：①领导质量，选择经验丰富、管理能力强的护理中层干部，遵循护理学规定，为护理人员工作提供依据；②组织结构，护理部门尽管分散但应该具有统一的决策和在医院的组织委员会的代表地位，护理领导人在不同的行政岗位担任职务；③管理方式，磁性医院倡导人人参与管理，护理领导者重视与员工沟通、鼓励，能得到护士反馈建议的管理方式；④人事政策及项目，具有竞争力的薪酬及福利，创造性和灵活的员工安排，无论是在临床还是在行政领域都能提供晋升机会；⑤专业护理，加强护理人员临床实践能力及主动服务品质；⑥护理质量，确保护理人员、患者具有较好的工作、住院环境；⑦提高护理质量，不断推动护理质量的改善；⑧信息咨询，具备有效、充足的信息来源；⑨自主权，强调护理人员自主性、独立力；⑩护理组织团体，培养护理组织成为强大、成效的团体；瑏瑡教师角色，满足护理人员专业需求，提高护理地位；瑏瑢专业发展，医院重视服务意识教育、继续教育、正规教育，职业发展与个人成长、专业发展并重［５，７］。２００５年，又对部分条目进行了量化，包括教育的支持，自主的护理实践等［８］。
３我国科室护理人力资源管理存在的问题
３．１护士配备数量不足
尽管卫生部一再强调各级医院要保证按要求配备护士，保证床护比，但很多医院为了追求效益，大量压缩护士数量，使在院护士的工作量增加，护士超负荷工作、疲惫不堪，导致离职率较高，并严重影响了护理质量和护士对工作的满意度。据调查，杭州护士群体的职业倦怠发生率已达６２８％［９］。
３．２管理方式陈旧
目前多数科室的护理管理以“护士长－护士”的两级方式进行，另根据不同职能指定教学或科研护理负责人。由护士长进行排班、质量监督、风险和安全管理等，护士是被动的执行者和被监督者，参与自身管理不足。在工作任务已经很重的情况下，难免造成工作被动应付，工作积极性下降，护士长不检查时出现违背操作规程、护理质量下降等问题。
３．３科室护理管理者对护士的业务指导作用不明显
科室的护理管理者是护士的榜样，应掌握本科室专科的理论知识和实践技能，具备丰富的临床经验，在业务上为护士提供指导和支持，在人格上对护士起到激励和示范作用。我国的护理行业由于起步较晚，护理教育的发展与临床需求不平衡，多数医院的护士长以大专学历为主，知识和理念的更新不能满足当代医学快速的发展需求，对年轻护士的引领作用体现不明显。同时，更有甚者，部分科室还存在着管理者压制创造性思维和自主性等现象，家长式管理明显，使得护士的工作环境极为恶劣。
３．４护士的分级管理和使用落实不够
学科的发展很大程度上体现在专业化的高低，要想最大程度地提高劳动的积极性，就要合理地使用人才，将护士按照学历、职称、年资、经验等划分为若干专业等级，使得人尽其才，为我所有，以保证最大地发挥合力作用。而目前的科室护理管理，分级尚不够明显，或有制度难以执行，尤其对于合同制护士的管理，高年资护士重视程度不够，待遇区分不明显，使人才流失现象严重。
３．５护理专业的自主权微乎其微
护理实践本身所处的环境及其服务对象，决定了护士在临床实践中不可能具有绝对的控制权［１０］。但在我国的临床环境中，这一点尤其明显。在护士短缺的情况下，护士倾向于只是被动地执行医嘱，对患者病情无暇顾及，甚至对患者所患疾病一概不知，对患者的护理措施缺乏必要的思考，护理计划的实施更是纸上谈兵，落实不到实处。另外，由于医院片面追求效益带来的护士大量裁减、护士学历结构下降等问题，使得护士完全依附于医生，长期下去，学科的发展将受到阻碍。
４对国内医院科室护理管理的几点看法
４．１建立科学的科室护理管理体系和良好的专业环境
美国梅约医院护理部提出，建设护理专业环境的首条要求是共同管理，具体体现在参与管理、决策下放、中心化支持、尊重个体，也就是说按照科室的发展目标，制定护理组织的宗旨、护理模式，建立相对独立的管理体系［１０］。通过设立平台，如成立委员会，由每位护士参与管理决策，形成护士的自我管理模式。比如，排班委员会通常由３～４人组成，主席是临床护士，护士长可作为顾问或不参与。每个月召开１次会议，在每位护士提出自己排班要求的基础上进行排班。护士长只是起到促进者和指导者的作用。
４．２加强护士长的支持作用，建立良好的组织气氛
Ｂａｓｓ等［１１］认为，需转换科室护理管理者的管理方式，要求领导解放思想，从原来的组织、控制、引导、计划的领导功能转换成４个“Ｉ”的工作方式，即“Ｉｄｅａｌｉｚｅｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅ模范影响”、“Ｉｎｓｐｉｒａｔｉｏｎａｌ鼓励”、“Ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ智力激发”、“Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ个体化”，以最大程度地提高护士的积极性和满足感，使得护士在一个充满学习氛围、感受成长、得到关爱的氛围中工作和学习。
４．３营造科室的护士支持系统，减轻护士职业压力
Ｃｈａｎ等［１２］发现，同事支持可减少护士去人格化，改善员工的情感漠视，减少职业倦怠。叶志弘等［１３］研究得出，同事支持系统是缓解职业倦怠的有效方式，其形式可包括：了解护士的压力源及相关因素，加强护士长和专业支持，提供专业培训机会，建立同事间支持组织，建立情感支持平台（如护理网页等）等等。目前，护士的压力源主要来自身体疲劳、工作超负荷、人际冲突（主要包括护患、医护、与管理者、同事间的冲突等）、工作态度变化、职业发展前景不定。因此，应从以上角度出发，建立有效措施，缓解护士的职业压力。
４．４加强护士自主权的保护和引导，增加护士的继续教育机会
以当前护理学成为一级学科为契机，鼓励护士参加继续教育，增加护士的专业化培训机会，大力发展专科护士、临床护理专家，使护士的学历结构有所提升，专业实践范围和深度不断拓展。同时，引导护士参与多学科的交流，与医生、检验等相关学科人员互相交流，明确职责和不足，增加在卫生领域的话语权。
４．５加强护士的分级使用和管理，提供晋升机会
按照医院规章制度和科学的标准，准确执行护士的分级管理制度，并根据护士的特点和需求进行个体化、精细化管理，为不同层次的护士提供晋升机会，激发护士的工作热情。对于年轻护士，要加强职业生涯的引导，促进其尽快熟悉护理行业，并提供机会使其能向更高的方向努力和发展。
参考文献
［１］赖文娟，刘雪琴．美国磁性医院概况［Ｊ］．中国护理管理，２００７，７（１）：６９－７２．
［３］王锦倩．我国护理人力资源状况和护理教育改革趋势［Ｊ］．中华护理教育，２００４，２（２）：５２－５３．
［５］赖文娟，刘雪琴，李漓．美国磁性医院认证体系对我国护理的启示［Ｊ］．护理学报，２００７，１４（５）：７－９．
［８］国外磁性医院的护理发展与研究［ＥＢ／ＯＬ］．
［９］叶志弘，骆宏，姜安丽．杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究［Ｊ］．中华护理杂志，２００８，４３（３）：２０７－２０９．
［１０］杨丽黎，叶志弘，林爱娟，等．美国梅约医院专业护士自主权对我国护理工作的启示［Ｊ］．中华医院管理杂志，２０１０，２６（４）：３０６－３０８．
［１３］叶志弘．护士群体同事支持系统的构建和应用研究［Ｄ］．上海：第二军医大学，２００８．
