◆ 中图分类号：F270.7文献标识码：A
内容摘要：在知识经济时代，人力资源是企业最应重视的资产，为此，许多企业将企业年金作为留住优秀人才的重要手段。本文从企业年金的性质、年金基金所有权的分离、人才的合理流动、企业年金的功能、企业留人的目的等五个方面进行了分析，明确指出年金计划不应该成为企业牵制人力资源流动的手段，相反，企业要通过对年金计划的合理设计，调动员工的积极性、创造性，从而达到稳定企业人力资源、增强企业凝聚力的目的。
关键词：企业年金 人力资源流动 人才约束效应 激励效应
在知识经济时代，人力资源是企业最应重视的资产。为此，企业的管理者会动用一切可能的手段去留住优秀的人才。其中，企业年金计划就被视作为约束人才流动的一副极具诱惑力的“金手铐”。
企业年金的人才约束效应
在传统的收益确定型年金计划中，其年金收益是向长期留在企业的员工倾斜的，终身就职于该企业的员工将在其退休后，获得一个相当于其退休前水平的年金收入。但如果员工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全丧失年金收益。因此，在实行收益确定型年金计划的企业中，员工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑。企业正是通过这种方式来控制企业员工转换工作，以达到约束人才流动的目的。
我国目前所推行的企业年金计划，从积累方式和支付方式来看，属缴费确定型的年金模式。在此模式下，企业与员工分别向年金个人帐户缴费。当员工达到国家规定的退休年龄时方可领取企业年金，未达退休年龄时不得从个人帐户中提前提取资金。与收益确定型年金模式相比，缴费确定型年金模式最突出的特点是可携带性较高，即员工变动工作单位时，企业年金个人帐户可以随同转移。表面上看，缴费确定型年金模式的可携带性，让员工离职时无须顾虑未来退休金的问题，但事实上，许多企业会通过企业年金受益权进度表来约束人力资源的流动。
一般来说，企业年金的个人缴纳部分，其所有权归员工，跳槽时可全部转移到新就业的单位；企业缴纳部分，其所有权则根据本企业年金方案中规定的受益权进度表来执行。也就是说，如果跳槽，该员工或者只能得到企业所缴金额的一部分，或者根本对企业所缴金额无所有权。马钢是我国《企业年金试行办法》颁布后第一家启动企业年金计划的公司。马钢企业年金计划中关于受益权进度表规定：“因个人原因与马钢终止（解除）劳动关系的员工，公司缴纳部分的转移与支付，以其工作年资不同，标准有所差异：不满10年的不予转移和支付；满10年不满20年的可转移和支付50％；超过20年的可以全额的转移和支付。”这样做的目的，按马钢人的理解是为了鼓励员工终身为马钢服务，要留住人才。虽说在缴费确定型年金模式下，员工的“跳槽”行为，给自身的养老待遇水平带来的风险要小于收益确定型，但问题的关键是，离职的员工是否应该为其离职行为付出这样的代价呢？这将是我们不能不正视的一个重要问题。
企业年金人才约束效应的不合理性
市场经济体制的基本要求是生产要素能够自由流动，以实现资源的合理配置。作为生产要素市场主体之一的劳动力，要实现有序合理的流动，就是要解除一切人为的、外在的束缚，让人力资源配置到最合适、最能发挥才能与特长的地方去。企业年金的“金手铐效应”，就其实质而言，是利用了利益的机制限制了人力资源的自由流动。这种限制行为不仅会阻碍劳动力的市场化进程，而且其行为本身就不具合理性。
从企业年金的性质来看，企业无权处分年金资产。关于企业年金的性质，传统的观点认为企业年金是雇主对于长期忠诚服务的雇员的一种赏金，属于恩惠性给付，给付的决定权掌握在雇主手里。因此，雇主可以单方面决定终止某些雇员的年金支付。事实上，企业年金应该是对员工的一种延迟支付的工资收入分配，即是员工为企业所做贡献的一种延迟回报。因为员工对现金工资增加与企业年金制度二者间具有选择权，如果选择后者，则视企业年金的给付为企业支付员工的一种延期工资。员工牺牲目前的工资是为了取得退休后的收益，由于工资的延迟支付，员工可以规划退休后的消费。既然企业年金是员工本该获得的合法权益，那么，员工无论在该企业工作的时间有多长，都应有权享受到自己工作终止日前所挣得的年金收益。
从企业年金基金所有权的分离来看，企业处理起来具有难度。企业年金从建立账户开始，就要求按照参加年金计划的员工人数设立员工企业年金个人账户，该帐户的年金基金由企业与员工共同缴纳，企业年金基金可以按照国家规定投资运营。员工退休后的年金领取额的多少很大程度取决于投资人的投资收益。如果对离职员工转移劳动关系时规定附条件携带的话，这就涉及到哪些基金收益具有个人所有权，而哪些基金收益又应该归企业所有的问题？马钢的年金受益权进度表在实际操作时就会碰到这样的问题。企业与员工的缴费只是企业年金基金的本金，经投资后谁又能保证只赚不亏？在亏损的情况下，如此运作，会不会侵蚀员工个人缴纳的部分？这值得我们进一步研究。
从人才的合理流动来看，有违人力资源配置的公平性。
企业通过年金帐户转移的限制，来防范员工的离职与跳槽，这是一种不公平的人力资源配置方法。在这种状况下，员工无法适得其所、企业则无法适得其才。长此以往，将束缚人力资源的合理流动，进而降低人力资源的使用效率，最终不利于全社会人力资源的优化配置。
其实，人员流动是市场经济的客观规律。无论是人才的流出或流入，企业都应担负起社会人力资源重新分配与充分利用的责任，以达到适才适所、合理使用人才的目的。更何况，企业内适度的人员流动，将有助于企业人才的选拔，加速人力资源的新陈代谢，提高人力资本的价值，调动人力资本承载者的积极性。同时，人员流动也是社会资源共享的一种表现。虽说企业员工的流失，损失了企业对其早期的人力资源投资资本，但员工为其他企业服务，依然是将其所学回馈于社会的一种体现。与此同时，企业也会不断地从企业外部去招贤纳才，攫取社会的资源服务于自己。因此，企业只有认同这种资源流通的共享理念，才能对员工投入较多的照顾与关怀，相对的员工也会更多地付出自己的回报，从而形成一种良性的信赖循环。
从企业年金的功能来看，给其支柱作用的发挥设置了人为障碍。按照国家对社会养老保障体系改革的基本思路，企业年金制度将成为现代多支柱社会养老保障体系的重要组成部分。由于基本养老保险存在着严重的资金缺口和支付压力，且单一支柱的社会养老保障制度存在着责任过度集中和制度单一化的弊端，预计未来我国基本养老保险在社会养老保障体系中的比重将会逐渐下降，由市场运作、政府监管的企业年金的比重将会逐步提高。企业年金将真正发挥支撑社会养老保障体系的支柱作用。从国外的发展情况看，基本养老保险的替代率水平与企业年金的发展存在逆向关系，即基本养老保险的替代率较低，那么企业年金的替代率就会比较高；基本养老保险替代率较高，则企业年金的替代率就会比较低。由此，可以发现，采用年金计划限制人员流动的做法，将不利于保证企业年金达到预定的替代率，使国家社会养老保障体系改革的政策设想落空，这与国家所倡导的社会养老保障体系的改革方向是背道而驰的。
从企业留人的目的来看，员工的忠诚度并不牢固。员工的留职意愿一般与其对企业的认同相关。而员工对企业的认同具体又包括三种类型：即对企业的情感承诺，是指员工在情感上认同组织而留在组织中；对企业的规范承诺，是指员工在观念上认为有义务留在组织中；对企业的持续承诺，是指员工因考虑自身的利益得失而决定留在组织中。情感承诺表示组织对其绝对有吸引力，凝聚力高；规范承诺下员工会认为有忠诚的义务；而持续承诺则是交易的结果，其忠诚度是极不牢固的。用企业年金拴住员工，是一种典型的持续承诺。譬如，对企业的一些资深和高端人才来说，因跳槽而放弃或丧失一笔高额的退休金，的确会使他们去慎重掂量。虽然最终企业可能会留住他们，但人是具有能动性的，缺乏忠诚度的员工又怎么可能把自己的潜能全部贡献出来？因此，企业应该利用其它可以增强员工忠诚度的诱因，与员工建立持久牢固的心理契约关系。
构建企业年金的激励效应
其实，企业年金的建立本身就叠现了企业的一种社会责任。企业所获得的利润，并不只是单纯来自企业经营的结果，其中有一部分更是来自员工的努力付出所获得的。因此，对于员工长期努力的贡献不可抹煞。企业通过年金计划不仅补偿了员工当前的贡献，也补偿了员工未来的风险；不仅补偿了员工当前最佳状态的价值，也补偿了员工人力资本的折旧，为企业员工将来年老之后，建立了合理的“退出保险机制”。这样做，必然有利于提高企业在劳动力市场上的声誉。此外，与国家管理的基本养老保险相比，基本养老保险更多的强调通过全社会的统筹进行再分配，工资水平高的企业缴纳的保险费多于工资水平低的企业，但其员工享受的养老金再分配却不一定多。因此，企业为其缴纳再多的钱，员工也不会太领情。但在企业年金制度下，企业多缴一分钱，员工就多享受一份年金收益，自然对员工的激励效应会更高。
要真正发挥企业年金应有的激励作用，企业可以通过对年金计划的合理设计，达到调动员工的积极性、创造性，稳定企业人力资源，增强企业凝聚力的功效。具体做法如下：
提倡在企业年金的管理上要确保制度的内部公平性。现代薪酬理论认为，没有差异的薪酬待遇，并不代表公平。对不同岗位的员工实行有差别的年金计划，将更有利于对企业内部人力资源的有效激励。因此，在设计企业年金方案时，应将企业年金与员工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，区分关键人员和普通人员，为不同层面的员工建立不同的缴费和分配方案。对此马钢的年金计划作了如下规定：“员工个人以本人的岗位工资、积累工资和物价补贴之和作为企业年金的交费基数，工龄不满10年的交费为7％，满10年不满20年的是9％，满20年不满30％的是11％，30年以上是13％。企业在员工缴费的同时，等额注入年金费用。”马钢的企业年金计划虽然在设计上体现了在本企业服务年限的差异，但回避了管理、技术、业绩等要素的差异性。其理由是避免管理、技术、业绩等要素在马钢重复参与分配，这样的观点有待商榷。如果把企业年金视作为一种延迟支付的工资，就算马钢已建有对上述要素进行分配的收入分配制度，也不存在重复分配的问题。因为企业年金并不仅仅是对老年期风险的防范，更是对劳动力价值的一种认可。而关于工龄越长，缴费的比例越高的做法，马钢也有说法：是为了加速对老员工企业年金的积累。由此我们可以看出，马钢的年金计划过分强调了社会公平，而限制了企业年金的效率。
提倡将年金计划的投资增值与企业效益挂钩。国外的做法是将企业年金以劳动股权的形式沉淀在企业中，这将使企业与员工更加紧密地联系在一起。一方面，使员工广泛享有资本，可以增强员工的参与意识和主人翁责任感，更能促进生产效率的提高；另一方面，也能进一步实现员工参与企业效益的分配，同时获得劳动收入和资本收入，从而将企业和员工的利益更紧密的结合起来。但是在具体运作中，要避免企业利用年金基金进行过度自我投资。为此，政府一般都会对年金基金在各种资产上的投资比例进行限制。企业应严格执行相关法律、法规，严禁暗箱操作。
明确企业年金缴费的下限，保障中低收入者参与年金计划的权利。2004年5月起施行的《企业年金试行办法》中，对员工年金缴费的上限做出了规定：“企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额的六分之一。”，其目的在于避免因企业年金计划的执行，而导致企业人工成本增长过快。但就目前企业年金计划的推行状况来看，明确员工年金缴费的下限，也有一定的必要性。对于大多数中低收入的员工来说，在未来的生活保障与眼前的现金收入之间，人们更愿意选择后者。因为养老固然重要，但要他们在有限的收入中拿出一定的比例用于企业年金缴费，势必会降低其现实生活的质量，甚至对有些低收入者来说，他们的收入可能根本不足以支付定期的年金费用的缴纳。为了给予中低收入者公平的年金保障，笔者以为，企业在建立企业年金计划时，应规定员工企业年金缴费的下限，低于此标准的员工可以免于向企业年金个人帐户缴费，但企业仍须为该员工按约定好的比例缴纳企业年金费用。这样的做法，可以视为企业对所有员工善尽社会责任的标志，有助于提升企业形象，吸引和调动全体员工的工作积极性。
参考文献：
1.杨燕绥.企业年金理论与实务[M].中国劳动与社会保障出版社，2003
2.刘云龙，傅安平.企业年金―模式探索与国际比较[M].中国金融出版社，2004
