随着我国高等教育改革的持续深化，高校的数量和规模不断扩大，高校的内部组织结构日益庞大，学校管理工作的难度也不断加大。众多高校都面临着如何提高行政管理队伍综合素质，加强整体建设，增强核心竞争力的迫切问题。行政管理工作正是高校运行管理的重要组成部分，对实现高校的人才培养、科学研究两大社会功能起着至关重要的保障作用，与高校的人才培养水平、科研能力建设、办学效益高低有着密切联系。如何有效地调动行政人员的工作积极性，将个人价值的体现与组织目标的实现统一起来，是高校行政管理值得深入研究的问题。探讨高校行政人员职业生涯发展，加强高校行政人员队伍建设，正是解决这一问题最有效的途径之一。
1职业生涯发展的概念
职业生涯发展是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动。它是个体进入职业后所经历的由不同的发展任务、发展活动和关系为标志的不同阶段所构成的连续过程，是个体逐步实现其职业生涯目标，并且不断制定和实施新的职业目标的过程。
职业生涯发展可分为内职业生涯发展和外职业生涯发展。内职业生涯发展指职业者所具备的从事该职业的知识、观念、素质、能力和心理等方面的发展。外职业生涯发展指职业者的工作单位、工作内容、行政职务、技术职称和工资待遇等外在客观条件的发展。在个体的整个职业生涯发展中，内职业生涯发展能带动外职业生涯发展，内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提条件，在人生成功中起着关键性作用。个人通过对内职业生涯发展的总结和反思，才能形成全面、清晰的职业锚，指明职业发展方向，并引导其整个职业生涯的成功。因此，在职业生涯的各个阶段，尤其是职业生涯的前期，我们更应该重视对内职业生涯发展的追求，以确保自己的职业生涯能可持续发展。
高校行政人员是高校管理中的一支重要力量，他们与专任教师相比，其职业生涯发展在某些方面具有一定优势，如接触面较广，人际交往能力较高，在培养适应能力和解决问题能力上有更多的锻炼机会等。但是，由于在管理工作上缺乏科学的、准确的定位，高校普遍忽视对行政人员的职业生涯发展研究，导致行政人员工作积极性不高、动力不足等，这已成为制约高校管理水平提高甚至高校可持续健康发展的重要因素。
把职业生涯发展管理理论运用到高校行政人员这一特定人群，可以动态地了解行政人员在职业生涯发展中的职业需要和职业发展障碍等。高校可以根据具体问题采取相应的措施来促进行政人员的职业生涯发展，这也为高校提供了一种有效的动态管理模式。
鉴于此，笔者就高校行政人员职业生涯发展存在的问题及促进行政人员职业生涯发展的对策进行了分析和研究。
2高校行政人员职业生涯发展现状
2. 1工作积极性不高
高校行政管理工作涉及到学校工作的方方面面，除了学校的日常行政事务工作外，还包括学生方面如招生、就业、评优评奖等，教师方面如教学、职称、科研等。这些工作流程都已经是通过相关政策与规定被程序化了的，而高校行政人员所从事的相当一部分工作正是这些被程序化的、繁琐的事务性工作，如印章管理、收发文件、整理资料、财务报销、职称评定、教务管理、学生管理、后勤服务等。这些工作需要花费很多时间和精力去细致地完成，出现任何差错都可能造成严重的恶劣影响。行政人员长期从事这样的工作，相对而言会缺乏创新空间，易产生倦怠情绪。有些行政人员由于常年从事形式化的工作，自身的工作能力提升不明显，专业知识技能却荒废了;还有些从事接待服务工作的行政人员，由于长期疲于应酬，使自己身体出现了不少毛病;还有些学生管理岗位上的人员，每天都要解决很多学生的具体问题，承受了巨大的学生安全责任，压力大，身心俱疲。行政人员长期从事这样的工作极度容易感到厌烦、失落，严重缺乏工作积极性。
2. 2职业认同度偏低
近年来，高校吸纳人才的门槛日益提高，新进的行政人员都要求具有研究生学历，而行政管理工作的性质决定了其中很大一部分是事务性工作，这就造成了对行政岗位要求的高学历与实际工作内容的相对低层之间的矛盾。这样的矛盾难免让行政人员感觉自身的价值无法得以充分的体现。在职业地位上，我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道、授业是一件很自豪的事情，作为一名教师也受到大众的尊重。而在高校中从事着辅助教学、服务师生工作的行政人员，普遍被认为学历比教师低、专业能力没教师强。因此，高校行政人员的社会评价并不高，在社会上也没有什么影响力。在这样的环境下，行政人员很难找到清晰的职业锚，他们没有事业成就感，也找不到自我实现的价值，对自己的职业认同度越来越低。
2. 3薪酬待遇偏低
近年来，随着国家对高等教育的重视程度不断提高，高校教师的整体收入也在普遍上涨。但由于在高校人事制度改革中明确提出了要重教学科研，所以高校内部的各种分配制度和奖励政策就明显倾斜于教学科研。一些高校内部分配方案奉行收入与职称、职务挂钩的原则。大部分行政人员每周的正常工作时间是5天，再加上各种大型活动、会议、接待，很多部门的行政人员还要完成临时的工作量以及节假日加班。仅从在校工作时间上来看，行政人员已经是满负荷的工作量。此外，许多为教学和科研提供服务的行政人员还需要承担更多的责任，他们必须保障教学有序地完成，保障学术活动高效地完成。助教和科员在学校都算是收入较低的人员，但助教却可以借助学校的相关政策提高待遇。如高校的专任教师除了有课时费外，还可以通过发表论文、申报课题等方式获得奖金和科研经费，特别是教授、副教授级别的专任教师，他们更易获得科研经费。再加上专任教师还享有更多地出国深造、学术进修等机会，相比之下，行政人员的薪酬待遇相对偏低。
2. 4职业发展空间受阻
对于高校行政人员来说，职业前途是他们工作的主要动力，职业是否具有发展空间，直接决定了他们工作积极性的高低。目前，很多高校实行的政策是行政人员仍可以跟专任教师一样通过教师系列的职称评定来获得待遇的提升。但是即使这样，行政人员的职称评定也比专任教师要困难一些。因为行政人员要与专任教师一同竞争有限的职称名额，再加上行政人员由于平时行政工作较多，工作时间较长，不具备专任教师或科研人员在预计进度内完成科研项目的时间和精力。因此，他们能够参与到科研项目的机会很少，能完成的科研量随之就少，在评定职称时极容易出现无成果、无业绩的情况，这些都使得行政人员的职称评定难度较大。高校行政人员要想从管理系列上获得职务的晋升，面临的困难更多。首先，高校行政人员虽然人数众多，但任何一所高校中层以上的管理岗位却是很有限的，呈金字塔走势。很多管理岗位如教务处长、科研处长、系主任等职务一般都是从专任教师中选拔的高学历、高职称、专业技术较强或具有一定的行业地位的人才来担任，通常都是双肩挑人员，低层行政人员在缺乏高职称的背景下，希望晋升中高层管理岗位基本上是行不通的。其次，考核机制自身存在的问题也阻碍了行政人员的晋升通道。目前，高校一般都是从德、能、勤、绩等方面对行政人员进行考核，往往只有一套考核标准，而且是原则性的、笼统的评价标准，缺乏针对性。这样的考核机制直接导致考核的结果一定是笼统的、不具体的。因此，一些优秀的低层行政人员，仅仅凭自己的能力和工作表现来获得晋升的机会是很渺茫的，他们的职业发展空间受到了诸多因素的阻碍。
3促进高校行政人员职业生涯发展的对策
3. 1个人层面的对策
3.1.1积极面对现实问题，保持健康的心理状态
行政人员应该对自己所从事的工作以及有关情况有一个清楚的认识，积极面对现实问题，保持健康的心理状态。要学会正确地评价自己，自我调节主观与客观的距离，理想与现实的差距，这样才不至于产生过多的失望与不满。高校行政人员还要树立起正确的人生观、价值观，努力健全自己的人格。面对压力时要以事先预防、事中冷静、事后缓解的原则应对，提高对压力的免疫力。在现实生活中，对于物质或者虚荣等应正确看待，学会放弃，能有则有，没有也别太在意。保持一颗平常心，有时付出未必一定有收获，努力也不一定就成功，只要有良好的心态去面对这些，就会减少很多不必要的烦恼，心境随之开阔，心理自然健康。
3. 1. 2加强学习，提升个人综合素质
高校行政人员个人综合素质的高低直接影响着工作成效，也可以说影响着职业前途。他们生存在一个充满挑战与竞争的环境中，需要通过不断学习，来提高自身的综合素质，干出优秀的工作业绩，获得大家的认可，争取更大的职业发展空间。对于处于不同职业生涯阶段的行政人员来说，学习的主要内容有所不同。在职业生涯初期，行政人员需要尽快熟悉岗位职责，特别要加强对业务技能的学习，要掌握现代化办公设备和软件的应用技术，熟悉工作内容和工作流程，学习沟通技巧，建立与同事的良好合作关系。在职业生涯中期，这正是突显工作成就的重要时期。这一时期的低层行政人员一定不能因为行政工作而荒废了自己的专业知识，要在加强行政业务知识学习的同时巩固自己的专业知识及技能，并力争有所成就，强化自己的职业道路。处于职业生涯后期的行政人员，表面上看来他们似乎已经不需要再努力提升个人的综合素质。事实上，他们仍然需要学习如何成为一名优秀的工作指导者，通过自身良好的综合素质的体现，获得大家的认可与尊敬。
总之，无论在哪个职业生涯阶段的行政人员都应该树立终生学习的观念，不断深化业务水平，提高个人综合素质，努力发挥自身主体作用，成为本职岗位上具有一定造诣的优秀人才。
3. 2组织层面的对策
3. 2. 1资历导向与绩效导向并重，建立科学合理的绩效考核体系
目前，高校在对行政人员的评价体系中采取以资历为主的导向。无论是在薪酬待遇或是职务晋升上，都把资历作为最重要的参考依据。如同级岗位的薪酬是根据从事这个岗位的行政人员的资历来确定的，换句话说就是同一个岗位资历不同的人来干，薪酬是不一样的;在职务晋升时，首先考虑工作年限长、资历老的同志。这些做法都会挫伤勤奋工作的行政人员尤其是青年行政人员的工作积极性，会使人产生努力工作也没有多大用处，只有熬年限、论资排辈才是发展途径的消极想法。要想达到激励效果，调动行政人员的工作积极性，就必须从根本上树立现代人力资源管理的理念，任人唯贤，资历导向与绩效导向并举，建立科学合理的绩效考核体系。
建立科学合理的绩效考核体系应注意以下一些要点:第一，要以管理制度的规范性为前提，制定明确的岗位职责。第二，绩效考核方法要采用定性与定量相结合的方式。第三，设立行政人员绩效考核机构，保证考核过程的公开透明。第四，进行绩效考核结果的意见反馈。第五，恰当使用考核结果。
3.2.2提高行政人员收入水平，建立有竞争力的薪酬体制
高校行政人员的职业生涯发展离不开科学且有竞争力的薪酬管理体系。建立有竞争力的薪酬体制是调动行政人员工作积极性及加强高校行政管理队伍建设的一个重要方面。目前，高校的薪酬制度还存在着平均主义，不奖勤也不罚懒，没有考虑到行政人员的工作质量和数量。现今高校行政人员依照行政职务来进行薪酬分配的方式是不科学的，只有建立起有竞争力的薪酬体制，才能激发行政人员的工作热情和奋斗动力。目前，高校需要对现行的分配制度进行改革，将收入向教学和科研倾斜的力度控制在合理的范围内，缩小行政人员与教学、科研人员收入的差距，提高行政人员的收入水平。通过物质上的满足，行政人员感觉到自己是受到重视的，自己的工作是得到了认可的，从而才能安心本职工作，为组织目标的实现献计出力。
3.2.3实行多渠道晋升，建立富有实效的激励机制
职业生涯发展需要有效的激励机制来保障实施，富有实效的激励机制可以提高行政人员的工作积极性，启发创新性，有利于高校的可持续健康发展。与其它公共部门一样，职务晋升可以说是对高校行政人员最有激发力量的激励手段。在职务晋升通道上，高校不能仅仅局限于垂直路径上，可以通过开辟横向职业路径、网状职业路径等多维职业发展路径的模式，为行政人员寻求更多的职务晋升空间，给他们创造施展才华的机会，使他们通过一定程度的奋斗，能取得阶段性的成果，获得事业成就感。如高校可以根据人格特性职业因素匹配理论，为行政人员开辟行政管理岗位通道，将有组织管理才能的人员委任到领导岗位;开辟教师岗位通道，让善于教学的人员走上讲台;开辟技术人员岗位通道，允许科研能力较强的人员参与各类专业学术交流活动或科研项目的研究。还可以对专业功底扎实、管理能力强、品学兼优的年轻人实施快车道等制度，使特别优秀人才能够及早脱颖而出。
4结语
综上所述，职业生涯发展管理是员工进行职业选择后，组织和员工本人共同对职业生涯进行规划、实施、评价及反馈的一个动态管理过程。高校在行政人员的职业生涯发展中处于主导地位，行政人员的职业生涯发展服务于高校的发展战略。高校采取促进行政人员职业生涯发展的措施，可以提高行政人员的自我认同感，提高行政人员的工作积极性，从而提高行政管理队伍的综合素质，提升高校的管理水平，最终提升高校的竞争力。
