摘要：知识时代下，企业中的工作性质也发生了改变，常规型工作和操作型工作的价值将越来越低，复杂型工作将越来越重要。随着企业间竞争加剧，企业希望员工的能力能不断且快速地提高，因此，企业学习扮演的角色将愈发重要。同时，知识时代中成长起来的员工期待的学习方式与以往很不同，他们期望的学习方式是更加互动、个性化、合作的、创新的。因此，要为这个时代的员工提供合适的学习，需要了解这代人对学习的独特期望和要求，然后，对企业学习方式作出调整。
关键词：知识时代；学习特点；企业学习形式
智能手机、平板电脑、移动互联网、碎片化信息、移动应用……站在21世纪的头十年我们都能感觉到科技改变了我们的生活方式，毫无疑问，我们进入了一个不同的时代――知识时代（Knowledge Age）。这个时代的现象是：网络把世界拉平、信息爆棚，但人们想得到优质信息并没比10年前更容易；人们变得没耐性读长文章、不愿多做分析、注意力很难长时间集中、而总有新鲜事物想要瓜分你的注意力；只要你愿意，你能在网上读完某个领域的所有已知知识；今天中国66%的人拥有智能手机，人们在公司、家、路上任何地方能快速接入互联网。
这些改变只是21世纪所有改变的开始，这些改变会给企业和工作带来什么影响，提出哪些新要求？在知识时代成长起来的这代人对世界有什么不同的期望？如何能够能继续为这代人提供工作知识和技能？企业学习提供者应该如何理解这个时代的学习特点，因此要做出哪些改变？
一、知识时代对工作性质的影响
1991年，人们花在信息和沟通技术上的钱，有史以来第一次超过了花在工业产品上的钱。这意味着21世纪的工业会变得更自动化，制造业将继续向中国、印度、巴西等工资更低的国家转移，这类工业型工作在发达国家继续减少，而服务型的知识工作会增加。
那些只需要常规操作和简单思考判断就能完成的工作将变得更不重要，社会更认可的是那些需要更高水平知识和技能（如专家思维和复杂沟通）的工作，变化趋势见图1。
而对高技能水平员工的需求不断提高，就意味着教育、技能水平低的员工与教育、技能水平高的员工间的收入差距会不断加大。常规工作会不断变得自动化，企业将只愿意付基准工资给常规工作岗位上的员工。工作类型在较发达国家和欠发达国家的分化见图1。常规型工作、操作型工作、复杂型工作的特点见表2。
对于企业而言，只要我们的教育系统改革仍保持现在的速度，毕业生的知识技能水平和企业所要求的就仍会有很大差距，同时，新时代的竞争局势要求企业加快调整速度，现有员工的能力与企业发展需求的差距不可避免地会拉大。
不论今天还是未来的知识工作都要求复杂的技能、高水平的专业知识和创意，并且还有许多未来的工作在今天还不存在！
两类关键技能在21世纪的工作要求中仍将很重要：
快速学习和应用新知识。
熟练地在每个项目中应用问题解决、沟通、团队合作、使用技术、创新等技能，这些是非常重要的技能。
二、知识时代对人的改变
网络时代的年轻人和他们的父母一辈不同，他们出生就“沐浴在数码里”。因此他们这代很不同，这些不同远不止他们习惯处理多任务、搜索网页、听音乐、更新博客、开网站、拍电影、玩游戏、聊天都在手机上。
这些年轻人是历史上第一代比他们父母和老师更懂得使用数字技术――这一能改变社会的工具的。这改变了家庭和学校的平衡，他们从学生变成数码专家，而老师和家长变成年轻数码专家的学生。
网络时代的人早早地开始接触数码产品，这让他们比以前的人们对世界有许多新的愿望和期待。最近一项相关研究结果说明了这些愿望和期待是什么，这个研究调研了11，000多人，从11岁到31岁。结果显示这代人有八种普遍的态度和期望是和他们父母一辈显然不同的。他们想要的（比他们的1960年代的祖先）更多：
能自由选择他们认为对的事物，能表达个人观点、显现个人身份。
要求客制化、个性化的产品和服务。
更想看到经得起推敲的、透过表面的分析，他们想要看到真实的故事。
希望和他人正直而公开的互动，要求企业、政府和教育机构也和他们正直而公开地互动。
把娱乐和游戏融入工作、学习和生活。
合作和人际关系成为他们生活所有活动不可或缺的部分。
要求速度，包括沟通、获得信息、得到问题的回应。
要求创新，包括产品、服务、员工、学校和他们自己的生活。
这些网络一代的期望意味着对企业培训的新要求，这些要求来自于培训的客户，也就是网络一代的员工。原来那套通行的工厂模式或单向传播的学习方式对这些员工不再有用。新的学习方式是互动、个性化、合作的、创新的，这才能让网络时代的学习者积极主动地学习。
三、知识时代的学习应具备的特点与企业学习的调整策略
最近30年关于学习的研究颠覆了人们原来对应该如何学习的理解。新的“关于学习的研究”与网络时代人们的期望、知识时代的工作要求惊人地一致。
学习科学的研究有五个重要发现，能够指导我们重新塑造符合我们时代要求的学习：
真实的学习（Authentic Learning）。
心智模式建立（Mental Model Building）。
内在动机（Internal Motivation）。
多元智能（Multiple Intelligences）。
社会学习（Social Learning）。
1、真实的学习（Authentic Learning）
研究发现学习的情境（context）和条件比我们原来所认为的要重要得多，学习情境和条件包括学员、学习目标、符号、环境，以及用什么方式把这些因素整合在一起帮助学员学习。 学习移转（transfer）指的是学员把所学的知识或技能从一个情境用到另一个情境中，如从课堂移转到真实工作。学习新知识、新技能的环境是怎样的，将对学员能否在其他地方应用它们产生非常大的影响。
为了满足这一学习特点，企业学习的调策略是：在企业学习中模拟真实工作情境，如利用媒体技术或搭建应用这项知识或技能的环境，这会提升学员的记忆，并且提升在相似情景中使用所学的可能性。为了让学员的学习更持久有效，学习培训中需要让学员解决更真实的问题、营建更真实的工作场景，以及想办法塑造其他真实的学习体验。这就可以解决企业学习培训的一大困惑：员工在接受学习培训后，不能把学到的技能用到工作中。
2、心智模式建立（Mental Model Building）
研究发现学习是人们不断建立心智模式的过程。我们一开始关于这个世界的心智模式很少，随着我们不断获得新的、和原来模式不一样的经验，我们会调整心智模式。建立和改变心智模式，以及如何把我们脑中的数个心智模式联系整合在一起，基本上就是学习的过程。
当我们在学习新知时，我们需要从过去经验中识别自己已知的，这是学习过程中很重要的第一步。但是，一般企业培训的做法是匆匆地向学员输入新知，而忽略让学员回顾他们已有的心智模式。而这一步没做踏实，学员通常无法有效对比新经验和原有心智模式的区别，影响了学员建立和调整心智模式，所以对新技能掌握不稳固。
研究发现建立并操作外在模式，不管是有形的（如木头、乐高积木）或虚拟的（图画、虚拟人生、电子游戏），都能帮我们把内在心智模式外显化（visualize），从而发展心智模式。无论实操的、虚拟的活动都能让思考可见，把在脑中的内在模式反映出来。
为了满足这一学习特点，企业学习的调整策略是：在学习培训的每一段设计充分的学习过程和学习活动，让学员有足够的时间反映已知、把新的经验整理进自己的心智模式。这就可以解决企业学习培训的一大困惑：培训后，学员记得深刻的还是原来知道的，对新学的理解、掌握不透。
3、内在动力（Internal Motivation）
研究发现大量有关情商的研究和报告明确地显示了，比起学员在受到外部激励下学习（如学习与绩效挂钩或公司强制规定），学员在受到自我内部激励时学习的效果会好得太多。
当学员和所学的东西间建立情感联系时，如个人经验或困惑，学员的学习时间能更久、理解更深、记得更持久。设计巧妙的学习项目能够激发学员的兴趣和热情，内在动力能调动学员积极参与学习活动、渴望学到更多。
为了满足这一学习特点，企业学习的调整策略是：增加建立学员和所学内容情感联系的学习活动，在正式进入学习内容前提高这些学习活动的比例。为了设计出调动出情感的活动，需要突破理性思维，去设置感性的、能调动右脑的活动，如小组讨论、讲述属于自己的故事、运用音乐或身体运动等。这就可以解决企业学习的一大困惑：员工对企业内部组织的专业培训不在乎，而又觉得外部软技能培训空空大大，不知道学了对自己究竟有何帮助。
4、多元智能（Multiple Intelligences）
研究发现人们适合的学习风格很不一样，用多样化的学习方法来匹配不同的学习风格，并给学员提供各种途径来表达他们的理解，对有效学习非常重要。
如何把学习个性化，如何在不同的班级用不同的教学技术，是两个21世纪非常大的教学挑战。个性化的学习方式可以对学习效果和学习的态度产生很积极的效果。
为了满足这一学习特点，企业学习的调整策略是：运用学习设计方法与工具，结合热门的微信和移动应用，进行个性化学习设计，用小班化和小组式学习替代统一的通用学习，这样学习可以匹配每个学员的学习能力优势和弱势，学习风格和偏好，以及独特的天赋和能力。
5、社交学习（Social Learning）
研究发现面对面的交流或在线合作都能增加学习者的学习动机，能够创造出质量更好、数量更多的创新成果，并提高社交和跨文化技能。工作后的学习其实是通过参加学习社区进行的，学习者在这样的学习社区里分享某个领域知识、技能、问题、学习进度和甚至热情。
现在有各种线上沟通工具和线上环境，能支持我们进行学习社交与合作并建立学习社区。因为互联网是全球的，学习者能够成为全球学习者，和各地其他人建立联系，向他们请教经验。
为满足这一学习特点，企业学习的调整策略是：利用各种线上沟通工具和线上环境，进行学习社交与合作并建立学习社区。因为互联网是全球的，学习者能够成为全球学习者，和各地其他人建立联系，向他们请教经验。对企业学习而言，想要得到培训效果，建立学习社区可能已经不是“有更好”的选项，而是“必须有”。这就可以解决企业学习的一大困惑：解决真实的工作难题需要合作、持续使用和改进新技能需要学员间互助，回到工作中学员们就很少再讨论。
参考文献
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