摘要：职业成就性别差异研究主要从性别歧视、社会角色等层面展开，本文通过总结竞争激励机制下男女行为及竞争偏好差异，基于内在行为偏好视角解释职业成就的性别差异，从过度自信、社会偏好、风险决策、社会文化等维度归纳竞争偏好性别差异的影响因素，并在此框架基础上介绍了倾斜机制、团队间竞争、调整竞争群体的性别比例三种女性竞争偏好的提升机制。
关键词：职业成就性别差异；竞争偏好；社会偏好；过度自信；风险厌恶偏好
针对职业成就存在性别差异这一现象的研究，主要从性别歧视、人力资源理论、社会和组织因素等角度展开。由于不同性别的人在竞争压力下的劳动效率等行为也存在显著差异，女性本身竞争偏好（意愿）相对较弱是一个重要的影响因素。竞争偏好在职位晋升等方面扮演着重要角色，收入的提高和职位晋升往往需要通过竞争才能获得，但女性的竞争偏好弱于男性，不情愿竞争的心理导致她们错失一些晋升机会；即使在男女能力同等的情形下，竞争激励机制中也经常出现女性劳动效率低于男性的现象，一些竞争激励机制使得女性处于相对弱势的地位。因此，需要从竞争偏好这一内在因素分析职业成就性别差异。
竞争激励机制导致一些与男性能力相当、甚至能力更高的女性没有得到合理的晋升，对女性来说也是一种潜在的不公平，对社会效率来说也是一种损失，为此需要了解不同性别间的竞争偏好差异以及他们在竞争激励机制下的行为差异。从这一内在行为偏好视角分析职业成就的性别差异有助于社会正确理解不同性别间的能力与行为特征，有助于企业及政府等相关部门进行激励机制设计时做出更合理的安排与取舍，对于促进社会整体效率和公平也具有重要的现实意义。
一、竞争偏好与职业成就性别差异
（一）竞争激励机制与男女任务绩效
针对女性在高层职位上的人数比例显著低于男性这一现象，有的研究开始从个体内在偏好与行为这一微观层面进行探讨。Gneezy等的研究发现尽管在非竞争环境下不同性别之间的成绩不存在显著差异，但是在竞争环境下男性的成绩高于女性的，竞争机制的激励效应对男性的劳动效率影响较大。Gneezy和Rustichini的研究发现即使是9到10岁的少年群体，竞争激励机制也会影响男女的相对成绩，该研究发现在竞争情形下男孩子成绩整体都有显著的提高，女孩子成绩反而略微下降。Gtinther等在西班牙庞培法布拉大学的研究发现与非竞争情形下的劳动产出相比，竞争情形下男性劳动产出提升水平显著高于女性。
除了在实验室环境下考察竞争激励机制对男女行为的影响外，有的研究利用奖学金计划、体育比赛、考试等实地情景数据，验证不同性别在竞争情形下的行为差异。Price选用梅隆基金会研究生培养计划（带有竞争压力的奖学金计划）数据，考察竞争压力情形下不同性别的成绩差异，发现竞争激励机制提升了男生获得学位的速度，但对女生的影响不大。Paserman利用网球公开赛数据考察竞争压力与比赛质量的关系，发现随着竞争压力的增大，女性的非受迫性失误（主动失误、送分等）增多。Ors等利用巴黎高等商学院管理学硕士入学考试成绩的实地数据，发现在竞争压力较大的情形下女性比男性表现稍差，高强度的竞争对女性的不利影响高于男性。
还有的研究通过直接比较男女竞争偏好来解释职业成就的性别差异，如Niederle和Vesterlund通过设置一个需要付出真实努力的无歧视性实验室环境，发现即使不同性别之间的劳动效率不存在显著差异，愿意竞争的女性数量也显著低于男性，竞争偏好存在显著的性别差异。Cason等、Healy和Pate的研究也均有类似发现。Beckmann和Menkhoff的实地研究发现尽管不同性别之间在风险态度、过度自信程度上不存在差异，但女性经理比男性经理更厌恶竞争。
（二）竞争偏好对职业成就性别差异的影响
无论在实验室环境还是现实情境中都存在竞争激励机制下女性成绩提升幅度低于男性的事实，也存在着女性不如男性愿意竞争的现象，这些研究都证实了女性在竞争中处于一个相对不利的位置：与男性能力大致相当的女性，其能力在竞争环境中被相对削弱，不太情愿竞争导致她们获胜的机会进一步降低。但有的学者质疑竞争偏好对职业成就性别差异影响的解释力，他们认为尽管竞争偏好存在显著的性别差异，但职业成就性别差异受到外在环境、内在个体行为偏好等多种因素的影响。
那么在这些众多因素的影响下，竞争偏好的作用是否还存在，其对实际劳动力市场的性别差异解释能力又如何呢？针对这一关键问题，Flory等进行了探讨，其在美国16个城市进行的随机调查证实了竞争偏好的确影响职业成就的性别差异，该研究显示尽管工作性质（工作地点、是否为团队工作形式、是否为男性擅长的工作任务等）对女性的职位选择行为有着重要影响，但较多的女性宁愿选择低工资岗位也不愿意选择锦标赛等竞争性较高的岗位：Price、Paserman、Ors等的实地数据也证实了竞争激励机制在促进男性成绩提升的同时，却为女性的成绩带来了消极影响，这些研究证实了竞争偏好确实影响不同性别的职业成就。
国内学者卿石松对职位晋升中的性别歧视进行了剖析，认为竞争偏好的性别差异无法解释职位晋升性别差异，这有可能是其选择“工资水平与工作量或个人业绩相关程度”作为竞争偏好的替代变量所导致。一方面，其研究中的工资形式不能排除计件工资等非竞争性工资形式，将这一替代变量作为竞争偏好的效度还有待考量；另一方面，这一变量无法表达男女在竞争环境下劳动效率的相对差异，不能体现出女性在竞争环境中处于一个相对被动的位置。因此，在我国情景下如何科学衡量竞争偏好性别差异，分析竞争偏好对职业成就性别差异的影响权重需着重考虑。
二、竞争偏好性别差异的理论解释
竞争激励机制依据候选人产出排序，对获胜者给予一定的奖励或者职务晋升，参与者在这种激励机制下的事后收益主要依据他们的相对成绩，这种收益还存在着不确定性和不均等性。依据竞争激励机制下参与者收益的三个特征，现有研究主要从过度自信、社会偏好、风险厌恶程度、社会文化差异等视角探讨竞争偏好的决定因素。 （一）过度自信理论
目前，较多的文献将竞争偏好的性别差异归结于过度自信的性别差异上，认为男性比女性容易高估其成绩，对其获胜的概率给予过高的权重，进而导致过多的男性选择竞争，较多的女性放弃竞争。此外，还有研究从刻板印象威胁理论来解释过度自信对竞争偏好性别差异的影响，较多女性认为其自身能力不如男性，同时较多的男性认为其自身能力高于女性，这种刻板印象产生的过度自信导致了竞争偏好的性别差异。
为验证过度自信存在性别差异且对竞争偏好有影响，较多的研究选取男性擅长和女性擅长的任务诱导出与性别相关的过度自信，从而考察过度自信对竞争偏好性别差异的影响。在男性擅长任务情形下，Gneezy等的研究发现女性不如男性那么喜欢竞争。在进行男性擅长的任务时，Gtinther等也发现竞争情形下男性的产出成绩有着显著提升，女性的产出却没有显著变化。但是，在进行女性擅长的任务时出现了戏剧性的变化，女性成绩有了显著提升，男性成绩却没有显著提升。其他学者也有类似的发现，这些研究通过不同的工作任务诱导出存在性别差异的过度自信，进而验证了过度自信对竞争偏好的性别差异有影响。
还有研究通过披露对手劳动产出等信息，诱导和控制参与者的过度自信程度，进而验证过度自信对竞争偏好的影响程度，并发现成绩信息反馈可以降低过度自信程度，进而缩小男女竞争意愿的差异。如Ertac和Szentes让参与者了解到上一期实验任务中组内成员的最高成绩信息，结果发现竞争偏好的性别差异不再显著。Wozniak等直接告知参与者其他组内成员的成绩排名，实验结果发现竞争偏好的性别差异不再显著，但Cason等的实验结果发现即使告知参与者其他竞争者的产出绩效，不同性别参与者的竞争偏好仍然存在显著差异。这些文献表明过度自信并不是竞争偏好的唯一决定因素，下一步的研究需要精确考察过度自信在多大程度上可以解释竞争偏好的性别差异。
（二）社会偏好理论
社会偏好理论认为人们不仅关注自身绝对收益同样还关注自身相对收益，而事后收益不均等是竞争激励机制的一个重要特征，对他人收益的关注会抑制参与者的竞争倾向，同样存在性别差异的社会偏好会影响不同性别的竞争偏好。Horner的“成功恐惧”理论也有类似论断，担心竞争获胜之后的社会排斥等心理导致女性不愿过多参与竞争。Croson和Gneezy认为不平等厌恶偏好类型的参与者厌恶获胜时收入高于其他参与者，同样也厌恶失败时收益低于其他参与者，这种喜欢均等收益的社会偏好导致他们不情愿竞争。Balafoutas等比较了恶意偏好、社会效率偏好、不平等厌恶三种社会偏好与竞争偏好的关系，发现社会效率偏好者相对喜欢竞争，但恶意偏好者对竞争压力反应最强烈，这种偏好类型参与者成绩提升的效率是另外两种偏好类型参与者的两倍；即使控制社会偏好的性别差异，竞争偏好的性别差异仍然显著，这也说明社会偏好仅能部分解释竞争偏好的性别差异，社会偏好对竞争偏好的影响权重同样也需进一步考察。
（三）风险决策理论
风险决策理论认为女性的风险厌恶程度高于男性，而竞争激励机制情形下的收益是一种不确定性收益，男女风险厌恶差异自然会促使竞争偏好表现出性别差异叫。在探讨风险厌恶程度和竞争偏好之间的关系时通常采用三种方式测度参与者的风险态度，一是类似锦标赛选择的风险决策实验，二是利用彩票对选择的实验方式，三是直接让参与者报告自己的风险厌恶程度。
风险厌恶偏好对竞争意愿影响的研究结论大致分为两类，第一类认为风险厌恶程度能部分解释竞争偏好，如Sutter和Rtitzler、Dohmen和Falk等；第二类认为风险厌恶程度不能影响人们的竞争偏好，如Niederle和Vesterlund、Wozniak等等的研究。这些文献表明在考察风险厌恶偏好与竞争偏好的关系时受到前者测度框架的影响，在考察这二者之间的关系时需要将它们置于统一的决策框架之中：同时，还需要探讨风险厌恶偏好、性别、竞争偏好之间的传导机理，进而可以更好地解释风险厌恶程度对竞争偏好的影响机制。
（四）社会文化理论
社会文化差异也被认为是影响竞争偏好性别差异的一个重要因素，不同社会文化背景下男女的角色定位等可能会存在一定差异，进而影响其竞争偏好。在大多数国家和地区都存在着所谓男外女内的传统观念，男女角色定位的心理预期在一定程度上影响着不同性别的竞争偏好。围绕这一话题，学者们主要从父系、母系社会背景下竞争偏好性别差异的比较、社会制度文化背景对竞争偏好的影响等层面展开探讨。
为识别社会文化因素对竞争偏好性别差异的影响，Andersen等蚴分别比较了父系社会和母系社会情形下不同性别的竞争偏好，发现母系社会女性的竞争偏好显著高于男性的，这与在父系社会中的研究发现恰巧相反，这说明竞争偏好显著受到社会文化的影响。Cameron等检验了中国计划生育政策对竞争偏好的影响，发现与实施该政策之前出生的被试相比，这一政策之后出生的被试竞争偏好较弱。Leibbrandt等发现集体主义社会群体中人们的竞争偏好显著低于个体主义社会群体的，这说明社会文化影响着个体竞争偏好。除了社会文化等宏观因素之外，家庭经济背景等微观层面的因素同样也会影响个体的竞争偏好。Almits等发现家庭经济条件较差的孩子都有着较高的竞争偏好，但家庭富裕条件下女孩子的竞争偏好显著低于男孩子的，家庭背景对青少年的竞争偏好有着重要影响。
除了受到后天社会文化等因素的影响之外，竞争偏好的性别差异还受到基因等先天因素的影响，基因或荷尔蒙的不同也会导致女性不如男性喜欢竞争。即使是在性别平等文化最好的国家之一瑞典，9-12岁孩子的竞争偏好同样存在性别差异，这也验证了竞争偏好的性别差异存在先天因素。
三、女性竞争偏好诱导、职位晋升的倾斜机制
倾斜机制（policy intervention）是为女性在竞争时提供一定的优先待遇或者保护措施，进而提升女性在竞争中获胜的概率。除此之外，还有研究通过“单一性别竞争”和“团队竞争”等调整竞争对手形式的方式，考察女性竞争偏好的提升情况。
（一）女性竞争偏好诱导的倾斜机制
女性较弱的竞争偏好决定了她们在竞争程度高的机制中较低的参与程度，现有研究主要从制度比较角度寻找更优的制度安排，从而改变女性的竞争偏好和参与程度，让高能力的女性满足激励相容从而被甄别。这些竞争偏好的诱导机制可以为弱势群体提供一个平等竞争的机会，进而提升她们在竞争中获胜的可能性。为女性的职业发展提供保护措施的做法相对比较常见，但受制于多种噪声因素的影响，在现实中难以考量这些保护措施的效率，故较多的学者从实验的角度进行探讨。
2012年《Science》的一篇文献就利用实验的方法，对女性竞争偏好倾斜机制的效率和成本问题进行了深刻的考察，该研究主要探讨了重复竞赛、设定女性代表最低比例、按比例配套补偿、固定数量额外补偿四种倾斜机制的成本与效率。“重复竞赛”是指直至组内有女性获胜时才结束比赛，否则比赛重新开始。“设定女性代表最低比例”是指不管竞赛结束时的排名如何，获胜者中女性要达到一定比例。其研究设置两名获胜者中至少有一名是女性，这就意味着成绩最好的那名女性一定能够获胜，另外一名获胜者可能是男性，也可能是女性。“配套补偿”设置是根据女性的成绩产出数量，按照一定比例额外补偿一定数量的产出计入其总成绩，“定额补偿”是额外补偿固定数量的产出计入其总成绩内。研究发现除了重复竞赛机制之外，其他三种机制都能显著提升女性的竞争偏好，按比例配套补偿、固定数量额外补偿对女性竞争偏好的提升尤为显著。研究还表明这些政策不会降低竞争激励机制的效率。
Niederle等重点考察了软配额（soft quota）机制对女性竞争偏好的提升效果，该机制类似于Balafoutas和Sutter所提出的“设定女性代表最低比例”机制。其研究认为特殊的竞争结构会影响参与者对于自己相对成绩的信念，进而可以影响他们进入锦标赛的决策行为。实验结果表明尽管男性的竞争偏好有所下降，但扶持性政策较大幅度地提升了女性的竞争偏好。就整体而言，进入竞争的高能力参与者数量得到提升，从而降低了制度成本。
（二）团队间竞争与竞争对手性别
与个体之间单独竞争相比，团队竞争时男女间的竞争偏好差异会降低，团队竞争是提升女性竞争偏好的重要机制。Healy和Pate在美国洛约拉马利蒙特大学的研究表明，不管合作伙伴是男性还是女性，女性更喜欢组成团队竞争，而男性更喜欢单独竞争，两人一组的团队合作能够将竞争偏好的性别差异降低2/3。与个体之间竞争相比，Dargnies的研究发现，尽管团队进行竞争时女性进入锦标赛的数量没有显著提高，但选择竞争的男性数量却显著降低，进而降低了性别间竞争偏好的差距。
单一性别教育或者同性别间竞争是促进女性竞争偏好的一项重要措施。Roland和Levitt发现单一性别教育可以提升女孩子的自信程度。该研究发现：尽管美国小学生在刚入学时数学成绩不存在显著的性别差异，但到小学6年级时女孩子数学的平均成绩却比男孩子低1/4，但实行单一性别教育的埃及、朝鲜、叙利亚等国家的数据却显示女孩子的数学成绩与男孩子的差异不大。Booth和Nolen在英国也发现单一的性别教育制度缩小了竞争偏好的性别差异，女校中的女孩子竞争偏好和男孩子相当。Gupta等发现女性喜欢选择女性作为自己的竞争对手，当竞争对手为女性时，女性愿意竞争的可能性提升20%。这些研究表明成员性别结构影响参与者的竞争偏好，参与者更喜欢和女性进行竞争。
四、研究展望与启示
（一）研究展望
女性对团队绩效的积极作用是现有研究所共识的，尤其在创新团队、董事会等层面，女性在降低团队决策风险等方面发挥着越来越重要的作用，女性代表在重要职务上不足可能会抑制团队绩效的提升。针对女性的职业成就落后于男性的事实，我国各级组织也为女性在职业晋升等方面提供了一定的保护措施。如第十届全国人民代表大会明确规定女性代表的比例不得低于22%，国家自然基金委在“2011年度评审工作意见”中着重强调“在各类项目评审中注意把握在同等条件下女性科研人员优先的资助政策”，还把青年科学基金中女性申请人的年龄限制调整为未满40周岁。尽管为女性职位晋升提供一定的倾斜机制在现实中存在，但在实施倾斜机制时还存在较多的随意性。需要考察女性最低比例、配套补偿、定额补偿等机制的参数设置与效率问题，探寻与我国女性特征和社会文化相匹配的激励机制。设计与我国社会文化相匹配的女性竞争偏好诱导机制与职业晋升扶持政策是一个重要的研究方向。
（二）研究启示
目前，较多的文献是从性别歧视、社会角色等层面关注职业成就性别差异，本文对竞争偏好性别差异的表现形式、影响因素以及提升机制提供了一个文献梳理，并着重介绍社会偏好、过度自信、风险厌恶偏好等影响竞争偏好性别差异的内在行为偏好，旨在为理解职业成就性别差异提供行为分析框架。先前的研究为今后的理论和实践提供了一些启示：
第一，适度使用竞争激励机制。女性的劳动效率在竞争激励机制下被相对降低，原本优秀的女性没有被这种机制甄别出来，这有悖于社会福利最大化原则，对女性来说也是一种隐性的不公平。女性在竞争激励机制下的优势不足并非全由其工作能力所导致，需要政府和公共部门帮助在竞争起点处于不利地位的女性克服发展障碍，提高她们获得机会的能力。竞争激励机制导致较多的男性过度参与竞争，这也是一种效率的损失，同时还容易导致相互拆台等反社会行为。竞争激励机制并非万能的激励制度安排，设计竞争激励机制时需要依据参与者的性别等个体特征进行取舍，在公平和效率等方面进行权衡。如在企业等部门可以分性别设置职位晋升指标，保证男性和女性都能得到合理晋升；组织还可采用团队竞争的方式降低男女竞争偏好的差异，充分调动参与者的劳动积极性。
第二，使用竞争激励机制需结合我国特定的社会文化。我国社会长期受到儒家文化的影响，但建国之后推行男女平等政策，男女的竞争偏好差异会有所变化。改革开放以来，社会文化、人们的心态等各方面都发生了重大变化，使用竞争激励机制需要考虑我国不同性别之间的竞争偏好差异，还需要合理设计获胜者与落选者之间的收益差距。
