上海已启动国际航运中心的建设，这无疑给航运企业带来了巨大的商机。A 公司作为一家上海的从事国际航线的集装箱班轮运输的国有企业，应把握时机，立足上海港，积极参与上海国际航运中心的建设，做大航运主业，实现其战略目标。
公司自营船队15 艘( 沿海8 艘、近洋7 艘) ，确保船舶安全管理运营是公司管理的重点。船员作为核心要素之一，如何有效管理，确保一支高效、稳定的船员队伍，事关船舶安全运营的关键，成为公司当务之急。
一、现状
公司目前管理船员450 名， 除自有船员50 名， 其余400 名劳务船员， 来自全国16个省份隶属10 家劳务公司。船员队伍的来源复杂性，导致船员管理难度加大。实践操作中，主要存在如下问题。1、船员流动性较大船员流动性大是个社会难题， 在我司也较为突出，特别是劳务船员，稳定性较差，很多船员基本上一个合同期满就不会续签，能续签两次的船员不足50%。船员这种高流动性一是使得船员的业务技能和综合素质难以保证，二是不利于船舶队伍的向心力，使得管理难度加大，船舶不安全隐患增强。2、船员安全意识有待提高尽管强调安全生产是公司的头等大事，要时刻警钟长鸣。但在实际操作中，船员侥幸心理存在，不按照公司操作程序办事，存在安全隐患的苗子，出现一些事故，究其原因，发生事故不能意识到严重性，安全意识淡漠，安全监管手段软弱，人情味较重。3、船员归属感差特别是劳务船员对公司的认同度较低，因与公司脱离了 合同关系，更多的将自己视作单纯打工者，自己为自己负责，促使他们更多地考虑自己的经济利益，可能忽视公司利益，造成了责任心、归属感比较差。比如：对工作挑三拣四;一旦工作出现失误，上级主管进行批评教育，船员不耐烦情绪严重等。
二、原因分析
综上，船员队伍尽管可控，但还是存在不稳定的因素。为了深入分析，寻找出船员队伍不稳定的因素，我们分别对自有船员和劳务船员进行船员满意度问卷调研，从与船员自身利益密切相关的六个方面进行调研。经过统计分析，归纳如下几点。
1、船员队伍过于复杂，且层次不齐
主要反映：一是船员队伍来源复杂，地域、文化的差异大，加之劳务船员的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足;二是船员素质层次不齐，特别是劳务船员，证书与能力不匹配现象较为严重。
2、船员薪资相对僵化，激励作用不显著主要反映：一是薪资没有达到本身岗位设定;二是与市场水平脱轨，部分岗位明显滞后市场水平;三是薪酬机制僵化，考虑国企 工资能上不能下的特点，调薪较为慎重;四是有 大锅饭现象，无能力差异对待。所以整个薪酬体制不符合船员市场化的特性，激励作用不明显。
三、对策分析
尽管船员不稳定性是个社会性、行业性的难题。但就公司而言，还是可以通过局部改善来加强船员队伍的稳定性。公司采取以下四方面措施。
1、科学制定船员队伍发展规划，加强船员队伍建设
根据公司船队发展需要，确定船员队伍发展规划。首先通过引入数学模型Q=S * C*F( S 为目标年船舶数量预测值;C 为单船船员编制数;F 为配员系数) 进行测算，确定规模。根据以往按船舶数、岗位数、应配船员数、实配船员数等计算出每一个准确数值，并根据各船种的特点，从确保主营船员需求、提高船员资源利用率出发，制定必需、必备的船员系数( 近洋船舶1.5、沿海1.2) ，核算船员队伍发展规模。其次，根据年内船员队伍的状况，制定年度队伍建设对策。主要是借助信息化的手段，结合历年船员管理的工作实际，判断影响船员队伍的因素，比如退休、提升、人员流失( 辞职、辞退、调陆) 等。合理优化用工模式，加强船员队伍建设。伴随国家法律法规的完善，船员维权意识增强，当前这种自有船员与劳务船员 混岗的用工配置存在较大的风险。为解决这个问题，从经济性、管理适应性等多角度进行定量定性分析，推行 部门长以上自有化，管理级船员基地化，普通船员社会化的用工模式，既解决长期自有船员与劳务船员混合配置产生的混岗问题，也避免了因全部自有化带来的人工成本大幅度上升。同时，通过加强对船舶三支队伍建设，即部门长( 船长、轮机长) 、管事、大厨队伍的建设，增强对船舶关键岗位的配置及管理， 提高队伍的向心力和凝聚力。分别建立三支队伍考核制度，规范了聘任程序和任职基本条件、优秀人才库选拔程序和基本条件，以及陆岸任职选拔原则和程序，以激发他们的工作积极性和归属感。
2、完善激励机制，调动船员的主观能动性
加强薪酬动态管理。考虑船员行业市场化特性，对船员薪酬体系进行重新设计，遵从两个原则，一是薪酬与市场接轨，打破工资 能上不能下的束缚;二是体现岗位的价值与个人的能力;建立三个机制，一是船员薪酬信息收集分析机制，及时把握薪酬发展趋势;二是岗位薪酬预警机制， 对市场薪酬偏离度超5%的岗位进行预警并进行是否调薪的可行性分析; 三是个别岗位薪酬灵活调整机制，同时简化操作流程，增强薪酬灵活性和竞争性，通过推行动态管理，船员的流失降低到行业的平均水平，有效发挥薪酬的激励作用。强化绩效考核。建立 多层次、多维度、定性与定量相结合、__________结果导向与过程控制的绩效管理体系。一是个人任期内的在船考核体系，采用上级考核下级的办法，考核任期内被考评人的在船期间的综合表现，考核结果应用于聘用、职务晋升的依据，突出个人的绩效;二是船舶综合考核，由船管部门按季度进行考核，主要考核季度内整船管理水平，考核结果应用于奖金发放，强化团队合作意识;三是船长/ 轮机长考核，主要考核船长/ 轮机长综合水平，考核结果应用于评选先进。既要体现船员的付出与收入的合理挂钩，又要强调团队合作的意识。
3、借助信息化，促进船舶安全管理
一是随着《2006 年海事劳工条约》实行，以及国际海事组织检查的力度和频度加大，外部环境对船舶安全运行的管理要求越来越高。二是伴随公司船队规模扩大，船舶安全管理难度和要求趋大， 迫切需要建立船员管理信息系统，提升船舶安全管理体系运营的质量。为此公司从2014年起逐步开发船员管理信息系统，首先，提高安全规范操作意识;体系文件的学习、运行全部借助计算机系统来完成，确保学习的及时性、准确性、规范性、便捷性，减轻劳动量，提高运行效率;其次，体现过程管理，设置分级权限和密码功能，严格控制访问数据的权限，自动记录进入系统者的代码、时间和更新数据的内容，实现可追溯性，以此提高文件执行力。
4、关心关爱船员，增聚船员的归属感
为消除船员船舶边缘化的误解，提高船员的归属感和责任感，提升对公司的忠诚度，公司采取多项举措，一是为船舶配备无线的上网卡，船舶可通过公司OA 网及时了解生产经营状况，船舶领导班子定期组织船员学习交流公司状况，提出船舶安全生产运营存在的问题，并及时与公司沟通; 二是公司领导干部带队定期上船慰问和指导工作，将公司发展近况及时告知船舶，同时也对船舶存在的问题给予及时帮助;三是提升船员参与公司管理的权利。组织公休在家船员，参加公司组织的各类活动，如经济效益运行分析会，让其充分了解公司的状况，体现他们对公司的价值贡献，提高他们对公司的归属感和责任心。同时发挥船舶党、团支部力量，定期开展组织生活，让船员从思想上、工作上和生活上感受到组织的关爱;结合船舶特性，鼓励船员结合个人岗位兴趣，举办多项技能比武活动，比如针对大厨岗位，举办厨艺大比拼的活动等等，提高技能，营造积极向上的气氛;改善公司船舶的娱乐设施，满足当代年轻人的需求，丰富船员的业余生活，以增强凝聚力。
