摘要：干部队伍是组织形象代表，同时也是组织代言人，因此干部队伍建设一直是理论界与实践界共同关注的话题。但现有研究基本上都聚焦于“德、能、勤、绩”的传统模式建设干部队伍，对领导干部应具备的管理学理论鲜有研究。新常态下，建构一支既具有国际化视野又立足于我国实际的干部人才队伍势在必行。文章首先分析了我国干部队伍建设存在的问题，然后以绩效管理理论、领导理论及动机理论为基础，探讨我国干部队伍建设策略。
关键词：干部队伍；绩效管理理论；全距模型领导理论；动机理论
新常态下，中国正处于转型升级的关键阶段，内外环境皆发生了很大变化。面临种种挑战，如果要抓住机遇，实现新一轮创新大发展，就需要一批高瞻远瞩的领导者，他们既能把握时代脉搏，又具有国际化视野。但现有研究基本上都聚焦于“德、能、勤、绩”的传统模式建设干部队伍，对领导干部应具备的管理学理论鲜有研究。这与新常态下对干部要具备国际化视野及不断创新的要求不符。本文先分析干部队伍建设的重要性，并指出现有干部队伍建设中存在的问题，基于绩效管理理论、领导理论及动机理论，提出我国干部队伍建设的三点策略。
一、 干部队伍建设的重要性
在阐述干部队伍建设之前，先介绍一下“干部”这一词汇的内涵。《现代汉语词典》指出“干部”包含两个层面的含义：一是国家机关、军队、人民团体中的公职人员（士兵、勤杂人员除外）。二是担任领导或管理工作的人员。本文干部一词覆盖这二个方面的内容。
干部队伍建设的重要性历来为人们所认同。值党中央就国家治理进行第十八次集体学习之际，习近平强调“以史鉴今”：为政之要莫先于得人、治国先治吏。党员干部的能力、素质、水平如何，决定党的路线、方针、政策能否得到有效贯彻落实。
谚语“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。“一头狮子带领一群羊，则羊都变成了狮子；而一头羊带领一群狮子，则狮子都变成了羊”。反映了一个共同的问题，那就是在一个团队中，领导起着举足轻重的作用，因为优秀领导及破坏性领导都具有涓滴效应。
涓滴效应（Trickle-down Effect）指领导者的行为向下流动所产生的影响（Mawritz et al.，2012）。涓滴模型研究主要聚焦于正面领导--如魅力型领导、道德型领导、公仆型领导怎样跨层影响较低层次员工的正向行为（Bass et al.，1987；Mayer et al.，2009）。最近，涓滴模型开始用于破坏性领导研究，Harris等（2013）研究表明高层管理者的失范行为通过中层管理者传递给基层员工，Goldstein（1986）研究表明个体可能模仿那些组织中地位更高者的侵犯行为，这表明侵犯行为能从一个组织层级涓滴到下一个组织层级。Shamir（1995）认为下级倾向于模仿他们直接上级的行为。涓滴模型的理论基础是社会学习理论、吸引―选择―摩擦（ASA）理论及信息加工理论。社会学习理论（Bandura，1977，1986）认为个体通过直接经验或者通过观察他人获得社会行为；在组织情境下，社会学习理论用来解释组织成员行为迁移；组织成员观察其他成员的行为（如上级），根据信息加工模仿那些能产生积极效果的行为。ASA理论认为个体被工作团队所吸引和选择，是因为他们的个人属性和工作团队相适宜（Schneider，1987）。也就是说，如果团队领导喜欢从事破坏性行为而团队成员与领导行为不匹配的话，则团队成员将会被领导踢出团队或者因不适应团队氛围而主动离开团队。社会信息加工理论（Salancik & Pfeffer，1978）认为社会情境影响下属对上级行为的反应。当下属觉知自己的周围其他人不良行为没有受到相应惩罚时，便会效仿该行为。
总之，理论与实证研究都证实了正面领导行为及破坏性领导行为都会被员工模仿，领导行为通过涓滴效应可以形成良好的组织氛围或者敌意的组织氛围，因此干部队伍建设非常重要。
二、 我国干部队伍建设现状
自新中国成立以来，我国将党政干部视为地方发展的重要人力资源和推动力量。在领导班子和干部队伍建设方面取得了一些重大成就。在这种形势下，理论界催生了一大批关于如何建立领导班子的文章，但这些文章的共同特点是大而全，并且视角雷同，比如从干部的“德、能、勤、绩”进行论述，较难具有针对性的指导。本文从两个比较具体的现状进行分析，以期为我国干部队伍建设提供更加可操作性的实践指导意义。
1. 干部队伍变更败为绩效但成并非绩效。国外干部队伍的变更主要有晋升、被解聘、降职或主动离职等方式，相较于国外干部队伍变更方式，我国干部队伍变更方式比较单一，如只有晋升与降职。受学而优则仕的影响，我国干部主动离职现象非常少见；变更情况比较复杂，如我国《公务员法》规定，机关干部可以与国有企事业单位干部相互调换任职。通常晋升及互调与绩效关系不大，比如尽管中海油2007年～2010年的ROA和ROE都要比中石化高，2011年中石化总经理苏树林升任福建省省长，而中海油一把手傅成玉只是平调为中石化董事长。刘青松、肖星（2015）的实证研究结果也证明了这一现象：我国干部队伍变更后去向细分为晋升、平调及降职，通常干部降职与业绩负相关，晋升与业绩不相关，但与承担的社会责任正相关，即“败因业绩，而成非因业绩”。平调实际是对业绩较差干部的缓和惩罚。晋升与业绩无关、干部队伍难以辞退的体制导致干部队伍“一潭死水”，使干部队伍产生惰性与僵化，压抑了干部队伍的积极性和创造性。在李克强总理反复强调“创新”、“用创新提升创造力”的新常态下，干部队伍必须要改变这种现状，要建立一种让能者上、庸者下的体制。
尽管习近平总书记提出了对作风不正等不符合干部行为准则的可以就地免职，但对绩效不高的干部却没有具体的惩罚措施，如一些干部人浮于事，不作为，但没有受到任何惩罚。为了完成我国新常态下战略目标，必须要对这一现状进行改变。
2. “官大一级压死人”的官僚作风依然盛行。受儒家文化的影响，中国是一个等级森严的国家，下级通常要绝对服从上级，不管决策是否正确。这种作风在政府部门尤其为甚。霍夫斯塔德（Hofstede）对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。认为中国是一个高权力距离的国家。在高权力距离国家中，下级对上级有强烈的依附，人们心目中理想的上级是开明、专制、仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 典型“官大一级压死人”的行为包括：交谈时居高临下或心不在焉、随意打断下级的谈话、对待下级的时间任性、 尖锐地批评下级、无视下级的意见或贡献、散布谣言、频繁改变规则与条例、额外的控制与监督、不守信用、不告知下级与工作相关的重要信息等（刘嫦娥、戴万稳，2011/2012）。有研究表明这些行为在我国政府部门、企事业单位中普遍存在（李澄锋，2013；王淑星2013）。它们是日常困扰下级的一种慢性压力源（Cortina et al.，2001），已被证实对下级职业健康、心理健康及身体健康有严重的危害（Jr. & Ghosh，2009）。Tepper（2007）指出，破坏性领导会对下属产生十分严重的消极影响，并由此导致每年直接经济损失达238亿美元以上。Pearson和Porath（2009）研究表明：在一个不顾及别人感受、让人摸不着头脑、沉默寡言、不善于鼓励人的管理者手下工作的员工，患致命性心血管疾病的可能性要比其他人高60%，而在一个有着娴熟管理技能的管理者手下工作的员工患冠心病的可能性要比其他人低40%。
有研究表明人类行为目的分为2类：一是掌握获取资源的权力；二是获得他人尊重。“官大一级压死人”就是不尊重下级，违背了人类行为的基本目的，后果非常严重。如遭受领导训斥的下级会将负面情绪转嫁给权力更小的家人，影响家庭关系及婚姻生活质量等，从而导致家庭不和谐（Hoobler & Brass，2006）。当今许多下级离婚、酗酒、自杀等现象，遭受上级欺压对待可能是一个幕后黑手。“官大一级压死人”的官僚主义作风对下级的影响非常恶劣，因此，这种现状必须予以改善。
三、 我国干部队伍建设理论思考
1. 干部晋升重点考核绩效且运用新的绩效理论建构绩效指标。《韩非子・显学》中有“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”。也就是说，干部要有基层经历，如习近平总书记在农村、县、市、省、中央都工作过。我们现有干部遴选机制通常沿袭这一传统逐级选拔，干部人品已经过反复筛选，且人品是一种非常稳定的特质，因此晋升干部时应将绩效作为重要的选拔指标。
通常干部晋升都是经过组织反复考查而最后做出决策，但在此过程中并未将能力与绩效作为重要的考核指标，而是更看重“圈子”，看重被选拔者的社会背景。结果一些选上去的干部从不考虑自己所带部门的绩效，只要唯上，不得罪直接领导就行。导致的直接后果就是部门办事效率低下，庸人扎堆，能人无法施展才能。同时领导不作为还会影响整个团队不作为，更有甚者，绩效非常差的干部也并未遭到降级处理，这严重阻碍国家的经济发展及社会进步。干部队伍基本上是铁饭碗，除非犯罪如贪污受贿等。尽管这两年出台了规范领导干部行为的政策，但只是针对领导干部犯错误零容忍，就地免职，而对领导干部的碌碌无为却没有惩罚措施。
既然认识到领导干部绩效考核的重要性，那么如何建立领导干部的绩效考核指标呢？Dalal等（2014）总结以往文献认为绩效考核包括五个方面的指标体系：任务绩效、关系绩效、反生产绩效、适应性绩效（Adaptive Performance）及主动性行为（Proactive Behavior）。任务绩效就是领导干部所创造的客观绩效指标即可以量化的部分。关系绩效就是对他人及组织的支持，包括五个方面：（1）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；（2）为成功完成工作而付出额外努力和保持高度热情；（3）遵守组织规定和程序；（4）助人与合作；（5）维护和支持组织目标。反生产绩效是指领导干部表现出任何对组织或者组织利益、相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。适应性绩效是指管理者在变革环境中能根据自己在工作体系中所担任的角色来应对与支持变革。主动性行为是指管理者根据形势需要在工作中主动发起变革，也就是说，管理者以积极的方式调动身边的工作资源和改变工作要求改变工作环境。不同的领导层级，这五个方面的绩效考核指标及权重要应有所变化。
2. 运用新的领导理论武装干部头脑。领导理论经过几十年的发展经历了领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、变革型领导理论、魅力型领导理论、交易型领导理论、精神型领导理论、道德型领导理论、公仆型领导理论、谦卑型领导理论、真诚型领导、家长式领导理论、破坏性领导理论、FRL全距型领导模型等。近年来，破坏性领导、FRL全距领导模型受到学术界的关注。破坏性领导行为包括辱虐管理、欺凌管理、毒性管理等，其中辱虐管理受到更多关注。Ashforth（1994）指出，辱虐管理是在组织的日常管理过程中，管理者对员工冷漠，并且专横地运用其在组织中的权威以及权力来虐待下级的一种管理行为。有研究表明：官大一级压死人的辱虐管理对员工以及企业的危害不容忽视。吴维库等（2012）和Hudson（2013）的研究都验证了辱虐管理会通过降低员工的心理安全感知，从而导致员工组织公民行为的减少。Bowling和Gruys（2010）发现辱虐管理会引发员工的反社会行为，导致降低企业生产率、破坏企业声誉及增加顾客流失率。因此，在干部队伍建设中一定要对官僚主义作风零容忍，凡是发现领导干部存在官僚主义作风的，立即进行处理。同时要用FRL全距型这一综合性领导模型来武装干部头脑。FRL全距型领导模型包括主动建构型领导与被动更正型领导。主动建构型领导包括变革型领导即为组织设立良好的愿景并为达到愿景树立榜样作用，按绩付酬型领导即事先清晰规定下属达到什么绩效就能获得什么报酬；被动更正型领导包括卸责型领导即直到事情变得非常严重才进行干预，放任型领导即任由事情发展而不采取措施。有研究表明主动建构型领导与下属组织公民行为及组织绩效有显著正相关关系，而被动更正型领导通过降低下属的组织公正感知而使下属产生工作场所偏差行为。因此，各级主管部门要对领导干部就一些新的领导理论进行培训，让干部成为主动建构型领导而不是被动更正型领导，并能让理论指导实践，让官僚主义作风远离干部队伍。
3. 运用动机理论选拔干部。在干部队伍建设过程中，要对干部队伍每个个体的动机进行识别。动机是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。动机对每个成年人来说是一种非常稳定的特质，一旦形成，就难以改变。工作场所员工的动机通常有亲社会动机、亲组织动机、亲领导动机及亲个人动机四种类型。亲社会动机，是指行为者自觉自愿给行为的受体带来利益的一类行为背后的动机。亲社会行为动机可以分为利他行为动机和助人行为动机。亲组织动机以组织成员利益为中心，将组织利益超越个人利益。亲领导动机以领导利益为重，而无视其他人利益。而亲个人动机是以自身利益为重，认为自身利益高于一切。亲领导动机及亲个人动机是官僚主义作风的助推器，因此，要对这两种动机进行压制。由于动机是比较稳定的特质，因此，干部队伍建设过程中，将那些具有亲领导动机及亲自我动机的干部筛选出去，或者在干部选拔时就淘汰出局。 四、 结论
本文从干部队伍建设存在诸如晋升并不按照工作绩效，官僚主义作风盛行这一现状，运用绩效理论、领导理论如破坏性领导理论、FRL全距领导理论模型、动机理论对解决这一现状提供了三点理论思考，从而为干部队伍建设提供一些理论指导。
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基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目号：71472062）；湖南省自然科学基金项目（项目号：14JJ7068）；湖南省研究生科研创新项目（项目号：CX2015B589）。
