【摘要】打造一支具有较高专业素质、学术水平和管理能力的干部教育专业培训师队伍是中国延安干部学院创新培训组织管理的一项开拓性工作。通过理论研究、经验总结和实践锻炼，要使专业培训师具备培训设计策划能力、组织管理能力、教学培训实施能力、教学培训评估能力和培训保障能力，兼具设计师、管理师、催化师和评估师四方面的职责和能力，发挥其在干部教育培训工作中的独特作用，从而推动干部教育培训组织管理创新。
【关键词】干部教育;专业培训师;角色定位;技能规范
人才队伍建设是干部院校事业发展的关键因素，是提高办学水平、增强办学实力的根本。不断探索建设适应干部教育培训工作需要、适合学院事业发展的特色人才队伍是中国延安干部学院实施“人才强院”战略的重要举措。近年来，学院在建设一支敬业精神强、专业水平高、创新能力突出的干部教育专业培训师队伍（以下简称专业培训师）方面做了许多工作，进行了有益探索，取得了一定的成效。
一、打造专业培训师队伍的重要意义
专业培训师是指具有一定资历、培训设计策划能力、培训项目设计能力、培训组织管理能力、教学及研究实施能力、培训评估和培训保障能力，并承担学院培训班次管理工作的专业技术与管理人员。目前，干部教育专业培训师工作尚处于初步探索阶段。但是，这项工作的开展，对于推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训管理体系具有十分重要的意义。
（一）打造专业培训师队伍是推动干部教育培训改革创新的重要尝试
专业培训师队伍建设的目标，就是要探索构建将项目管理、流程管理与职能管理有效结合的干部教育培训组织结构，同时培养培训管理的专业人才。这种组织结构涵盖培训设计、培训管理、培训保障及培训评估四个环节，彰显专业培训师工作的综合性、实效性、科学性和针对性，综合体现教育培训的目标规划、课程设置、方式选择、过程控制、保障落实、效果评估等。这项工作的开展，既是创建名牌学院，不断提升办学水平的创新性工作，也是推动教育培训改革的重要尝试。
（二）打造专业培训师是提升干部教育培训工作科学化水平的重要抓手
干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，还要遵循干部成长规律;不仅涉及训前的需要调研、训中的教学实施，还涉及训后的跟踪服务;不仅要提高干部的思想水平，还要提升干部的执政能力。这就要求在培训中做到及时调研、创新设计、悉心实施、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。但是，目前的干部教育培训中，理论和实践的脱节明显，一些教育培训主要是理论者在阐述相关理论和论证理论，忽视了实践者的参与性，特别是忽视了理论对实践的实际应用性和适用性，导致理论的应用性不强，使实践者对相关理论失去信心。因此，在培训中应根据干部的特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方式。这对培训开发者、设计者、教师与组织管理者提出了更高的要求。打造专业培训师有助于打破培训组织的分割模式，实现培训开发、设计与组织管理互融互通，紧密结合，形成一个平台。这样就能充分地了解和把握培训设计和目标，更好发挥教学引导、组织、催化作用，不断推进干部教育培训工作科学发展。
（三）打造专业培训师是提升培训组织管理专业化水平的内在要求
干部教育培训的专业性主要体现在理论与实践两个层面。理论方面涉及到成人学习理论、人力资源管理理论和终生学习理论。实践方面涉及到培训需求多元、培训内容广泛、培训方式多样。干部教育培训工作者不仅要熟悉管理方面的知识，还要具备突出的组织、协调和创新能力。因此，培养造就高素质的培训组织管理人员是适应干部教育培训发展的新趋势、新变化的迫切需要。打造专业培训师就是实现这一目标的内在要求。按照申报条件、岗位要求、申报与评聘及管理与考核等一整套制度要求，通过几年的发展，中国延安干部学院最终建立一支数量适中、结构合理、素质精良的专业培训师队伍。
（四）打造专业培训师是创建名牌学院、提升办学水平的重要举措
打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，师资队伍敬业专业，保障队伍稳定熟练，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，以增加培训能力，提高培训的实效性和针对性。在提升办学水平方面，专业培训师作为全程参与培训设计、实施、管理以及培训效果评估等方面的专业人员。在整个培训中，结合不同培训项目特点，可以重点就培训需求适配度、课程设计科学性、师资选配合理性、教学内容满意度、教学方法有效性、教学组织有序性、学风校风良好度以及培训对干部能力素养提高的帮助程度等方面，来进行全面的评估和分析，并以此为依据，不断调整和改进教学培训工作，提升办学水平，增强办学实力。
二、专业培训师的专业要求
（一）专业培训师的角色定位
胜任力模型是对组织或培训机构中的某一个职位，依据其职责要求所提出的能力支持要素的集中表示。它指明了从事本职位的人需要具备什么能力，才能良好地完成该职位职责的需要，是从事本职位人员自我能力开发和学习的指示器。
下面以国内外有关培训师研究成果为基础，结合培训工作实际，引入项目管理的理念，从横向和纵向两个维度对专业培训师胜任力进行综合分析。在横向维度，按照项目开发、设计、管理等工作环节做分析;在纵向维度，按照助理培训师、培训师和高级培训师三个层级做分析，在综合分析的基础上，初步建立专业培训师胜任力模型。具体如图2所示：
这个结构模型体现了干部教育专业培训师高效完成工作的胜任力特征，即具有良好的沟通技巧、较强的语言表达和文字组织能力;有一定的研究水平，掌握干部教育现代培训理念和方法;有较丰富的实践经验，能够掌握需求分析、项目设计、项目实施、培训质量评估等环节的基本原理及方法、技巧;能够胜任教学设计、项目管理、培训组织管理工作，有丰富的管理经验。助理培训师、培训师和高级培训师所应具备专业知识与技能包括：设计规划能力，通过培训需求调研，制定培训项目计划方案;课程方案研发能力，根据培训项目计划方案，确定课程模块，建构课程体系，设计课程内容，拟定培训形式;教师资源维护能力，具有良好的沟通、合作与开发能力，熟悉培训领域相关教师的专业背景、研究方向及授课水平，并能够为培训项目的开展提供师资保障;流程组织管理能力，通过培训组织管理流程，做到管理的规范、细致、准确，并能在培训项目运行中发挥催化、引导的作用，确保各项学习培训任务有序进行;跟踪评估能力，及时跟进培训项目的运行，提出评估报告，根据评估报告能够独立完成项目改进与优化方案;成本控制能力，根据培训项目方案，制定培训预算与决算方案，对项目执行过程中预算使用状况的把握和测算，并根据使用状况及时调整和控制;自身建设能力，不断学习、研究当前国际、国内先进的培训理念、方法，并能够结合培训项目实际适时应用。
（三）专业培训师的技能规范
按照助理培训师、培训师、高级培训师三个层级所承担的工作职责、工作任务与绩效标准、所需专业知识与技能等要求，确定所需技能要求。三个层级技能要求依次递进，高级别的涵盖低级别的技能要求。
助理培训师的技能规范包括规划设计、培训管理、培训组织、训后评估4项工作;培训师和高级培训师的技能规范包括规划设计、课程研发、师资维护、培训组织、训后评估及职业培训六项工作。
作为助理培训师，在培训设计方面要能够独立开展培训需求调研，可以将培训需求与课程有效对接，并设计主题单一的培训日程。在培训管理方面，能够与相关部门进行有效沟通;在学员学习平台独立创建班级，能在学员学习平台上熟练进行学员分组、学员信息的导入工作;能设计、制作培训班教学手册;能检查培训班开班前的各项准备工作及工作状态。在培训组织方面，能够指导班委工作，开展入学动员，能进行教学设计说明;能全程参与教学活动，开展课前导入、课后总结，能策划和组织学员论坛和分组研讨;能策划和指导班委会组织学员积极开展形式多样的文体活动和公益活动;并能开展培训质量评估。在训后评估方面，能够全面分析总结培训班情况，能评估培训效果，完善和改进培训项目;能够编制各类培训班次信息记录档案，在此基础上完成统计、生成培训数据。
作为培训师，在规划设计方面，要熟悉干部教育培训工作的发展趋势与要求，能设计与培训项目相关课程并独立设计培训项目及培训日程。在课程方案研发方面，能设计现场教学课程，构建与现场教学点相适应的课程体系，对课程基本内容有一定的描述并能独立开发并讲授现场专题课。在师资维护方面，能开发培训项目需要的师资并熟悉相关师资学术背景、授课水平，为培训项目提供师资保障。在培训组织方面，能开展课前引导、教学催化及课后总结，建立、完善与培训项目相对应的组织流程，建立、完善与培训组织流程相适应的管理程序，能够运用基本的研讨工具与方法。在训后评估方面，能对培训内容进行判断，评估培训内容是否有错误或异常，就教师的授课方法与技巧提出建议，开展培训质量评估并编制评估报告，合理控制培训节奏。在职业培训方面，能对初级专业培训师进行培训，并能编制初级专业培训师的培训计划和培训大纲。
作为高级培训师，在规划设计方面，能够把握国际、国内干部教育培训工作发展趋势及前沿动态，编制各类培训项目与培训计划。在课程研发方面，能利用已有课程模块和新的培训需求，设计全新教学模块，独立开发并讲授课堂课。在师资维护方面，能为培训项目提供优质师资保障，熟悉课程相关领域学术队伍状况，为师资库的拓展提供优质师资。在培训组织方面，能编写、完善培训组织管理相关制度和配套的培训组织流程，熟练开展课前教学引导、课中的教学催化及课后的总结与提升，熟练运用研讨工具及方法。在训后评估方面，能利用前后培训评估记录，分析和判断影响培训效果的关键因素，把握培训需求并根据培训需求的变化及时调整培训计划，就教师的课程内容、基本观点、授课技巧、方法等提出改进建议，改进与优化培训项目。在职业培训方面，能培训、指导助理培训师、培训师，编制培训师的培训讲义，为其他干部教育培训机构相关教育培训工作提供指导。
三、专业培训师队伍建设与管理
目前，在干部教育培训工作领域，专业培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题。 一是缺乏统一的培训师标准;二是没有培训师资格认定机构;三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编制人员两类人员，专业培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定;四是在实际操作中与参照公务员法管理人员的有关法规条例可能存在衔接上的困难，要解决这些问题，做出相应制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议为专业培训师设置专门的职称系列，从参公人员和事业编制管理人员中选拔，设立助理培训师、培训师和高级培训师三个层级，实行评聘分离的管理体制，并建立以下三个机制来加强专业培训师队伍的建设和管理。
（一）专业培训师的评聘机制
专业培训师主要承担培训需求调研、培训项目的设计、组织、实施和考核评估等工作。按照事业单位岗位分类管理办法，专业培训师宜作为特设岗位加以管理，不受原有职务级别的影响，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、资格审查、等级评定、内部公示、专业培训师工作领导小组决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。
（二）专业培训师的考核机制
专业培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度考核主要看提供培训资料是否及时、教学准备是否充分、工作状态是否热情等。能力考核主要看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等。业绩考核主要看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核，坚持一项目一考核，一人一考核，培训质量考核由学院与培训方共同实施，建立淘汰制度，根据考评结果，执行职业岗位退出政策。
（三）专业培训师的激励机制
专业培训师既要做好本职工作，又要做好培训管理工作，还要接受培训效果的考核。在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员都能够成为培训师队伍中的一员。在能力等级、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加大建设力度、完善配套制度;加大选拔、培养、使用力度，实行动态管理。在晋级上，设立高级、中级和初级三个层级的培训师职级，按照职务、职称、管理绩效、学术成就、市场“身价”等因素，给培训师定职定级定岗，鼓励有真才实学的脱颖而出。在待遇上，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得。严格考核制度，实行三年一聘;建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀专业培训师。在考核中未能达到规定要求的则要退出。
四、推进专业培训师工作的实施路径
（一）加强专业培训师制度体系建设
为健全和完善干部教育专业培训师制度体系建设，学院制定了《中国延安干部学院干部教育专业培训师管理办法》，其中涵盖了专业培训师评聘、考核与管理、专业培训师职业技能规范等相关内容，围绕专业培训师的申报条件、基本能力、职业技能、申报与评聘、培养与使用、管理与考核、工作量核算办法以及工作流程等问题进行了初步的探索，形成了学院专业培训师队伍建设与管理的制度，为进一步推进这项工作提供了制度保障。根据专业培训师管理办法与技能规范等相关制度，结合学院培训组织管理工作的实际，按照培训组织管理与项目设计两个方向，通过个人申报、“专业培训师办公室”资格审查、“专业培训师领导小组”评选，聘用了学院首批助理培训师、培训师和高级培训师。
（二）强化专业培训师内训活动的力度
不断提高培训师的理论素养和能力水平，是打造专业培训师的必备条件。一是围绕专业培训师的基本要求、培养方向、价值理念进行系统的培训。二是重点对部分课堂讲授课的催化引导演练等内容进行专题讲授和具体操练。三是不断加大对专业培训师工作的监督、检查力度，严格专业培训师工作流程、技能规范，推动专业培训师工作的规范、高效。四是建立规范、统一的专业培训师考核档案及培训档案。
（三）加快专业培训师工作标准的建立
推进专业培训师工作标准的建立，要做到以下几个方面：首先，在一些培训班次开展试点工作，要在规范流程、细化环节、强化理论素养、凸显技术含量等方面取得显著成效;不断总结经验，逐步扩大班次试点规模，以点带面、典型示范，逐步探索建立标准化工作流程与专业职能。其次，要以“专业培训师工作领导小组”办公室、首批选聘的专业培训师为主体，通过认真研讨、总结经验，最终要形成体现学院特色、具有一定指导性和前瞻性的专业培训师的管理制度与学院标准，并将相关标准规范印制成符合培训组织管理的简要操作手册。
参考文献：
[2]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[4]王重鸣.劳动人事心理学[M].杭州：浙江教育出版社，1996.
[5]吴坚红.基于胜任力培训体系及有效性实证研究[D].杭州：浙江大学，2006.
