【编辑留言】2010年以来，政府在推进工资集体协商方面取得很大进展。同时，各地情况的复杂性，也让工资集体协商的模式变得灵活多样。大连金州新区总工会建立一个职代会、厂务公开和集体协商制度“三位一体”融合联动的工作模式，从“为职工做主”变为“让职工做主”，从“怀疑对抗”变为“对话合作”，通过民主管理构建了一个劳资双方沟通交流的新平台。
去年公司工资集体协商后，赖明秀（化名）的工资每月又增加了185元钱。“工会定的工资指导线是8，我们公司谈完，最后涨了8.8%。”
赖明秀家在大连庄河农村，她19岁出来打工，一直在大连金州新区的一家日资企业做工。十几年过去，赖明秀没换过工作，安安稳稳，没尝过务工人员大都经历过的颠沛流离。
在她眼里，只要企业不裁员，现在的情况更踏实了。“每年和公司谈判完，我们工资都会有不同程度的涨幅。不像以前钱少活还累，闹得几万人罢工。”
亡羊补牢
赖明秀习惯把工资集体协商叫做“谈判”，她有自己的理解，“你说个价，我说个价，最后差不多就行，只要给涨钱就好。”
看似简单的描述，背后却有过激烈的博弈。
大连金州新区成立于2010年4月，由原来的大连经济技术开发区与金州区合并而成。因为是第一批国家级开发区，也是东北地区对外开放的重要窗口，这里汇聚了大批来自不同国家和地区的外商投资企业。
大连金州新区总工会权益保障部部长雷楠向《当代工人》记者介绍说，“区域内外资企业多、劳动密集型企业多、年轻务工人员多的特点，致使劳资关系极为复杂。”2005年和2010年曾发生过两次集体停工事件，是这个区域阶段性劳动关系复杂化最直接、最极端的反映。
按时间推算，在2005年，金州新区还没成立，不过，当时开发区所面临的劳资问题已经箭在弦上。据当时媒体报道，大连市职工平均年工资18709元，而开发区日资企业劳务工年薪只有6000多元，这个工资标准已保持了很长时间。
“那时候，像我们这样的劳务工待遇最差。除了工资，住房公积金、养老保险、医疗保险啥也没有。”赖明秀回忆，参与罢工的主要是日资企业生产线上的工人，多数是劳务工与临时工，“大家就为了涨点儿工资。人家罢工，我们也跟着罢工，没人管只能自己争取。”
虽然最后以月工资平均上调100元宣告结束，但这种结果只是带有安抚性的应急解决，并没有形成一个稳定、长效的集体谈判协商的机制。而从事件过程中却不难看出，在目前劳动关系调解机制中，工会作用的发挥还存在体制、法规上的障碍。有劳动关系专家指出：现行工会立法对工会利益主体的确定是模糊的，要求工会既要维护国家、企业的利益，又要维护劳动者的利益，使工会很难在劳动关系中，成为与雇主或企业经营者抗衡的力量。
那么，在暂时解决不了体制上的障碍的时候，集体谈判成了解决集体争议的有效途径。随着2010年4月，两区合并成立大连金州新区，同年5月间，73家企业再次爆发罢工潮。建立一个真正的集体谈判的协商机制，成为大连金州新区总工会的着力点。
新区新模式
在赖明秀的印象中，职工没参与“谈判”前，“工资每年象征性地都给涨点儿”。资料显示，从2005年到2009年，大连经济技术开发区的工人工资，每年涨幅为5.7%，也就是每年增长45元左右。工资的增长与经济的发展严重不相匹配。
显然，企业和企业工会“为职工做主”调整了工资，但职工对协商结果却不买账。大连金州新区总工会主席田青叶认为，从根本上改变这种紧张的劳资关系、实现职工工资的健康有序增长，引导和保障职工的民主参与，应该是工资集体协商的重点。“必须建立规范具体的工资集体协商程序，通过职代会等民主管理制度，落实职工在工资集体协商中的话语权，让职工自己做主。”
“2011年前，虽然区内多数外资企业已经建立了工资集体协商机制，但当时的协商大多由企业方提出调资方案、工会委员会讨论同意盖章后执行，资方处于强势，职工民主参与程度极低，没有机会充分行使民主的权利。”大连金州新区总工会权益保障部部长雷楠介绍说，金州新区总工会成立后，首先开始依法推动外资企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商和普遍建立职代会制度，建立一个职代会、厂务公开和集体协商制度“三位一体”融合联动的工作模式。
据雷楠讲述，通过职工代表座谈会、各层级职工代表满意度调查、生活成本调查等方式广泛征询职工意见，了解职工生活成本情况和调资预期;同时，对职工代表进行培训，让他们了解企业的经营状况、国家和地区的有关政策，引导职工代表依法理性提出工资增长诉求。
“协商代表必须由职代会民主选举产生，得到职工代表的授权。”
这点在赖明秀看来很重要。因为经历过2005年的罢工事件，她还记得当时参与者虽多达几万人，但却没有组织者和谈判代表。
可以想像，当没有工人代表和资方谈判来争取工人的利益，最终变为政府包办的一种单方面行为，其为工人争取来的权益自然十分有限。
而在金州新区总工会的设计下，协商过程中，可采取吸纳职工代表旁听协商会议，或由工会向职代会及时通报协商进度情况。如果谈判出现僵局，休会期间要充分与职工代表进行沟通，取得一致意见后，再进行下一轮的谈判，实现全过程民主参与和监督。
“双方经协商达成协议草案后，必须召开职工（代表）大会审议合同草案，经职工代表投票表决半数以上同意后方可通过。”雷楠谈到，职代会不仅是工资集体协商的必经程序，更是大多数职工对协商结果是否认可的唯一检验形式。
不容回避的是，国家的《劳动合同法》《工会法》虽都明确规定了集体谈判和集体协议制度，但这一制度在以往实际推行中，很大程度上形同虚设。究其原因是制度的设计过于理想化――法律将劳资双方视为平等主体，规定劳动条件由双方协商决定。然而，劳资双方在经济实力上的悬殊差别，加之劳动力市场供大于求，决定了这种“平等协商”不过是一种理想主义的假设。没有谈判力量的协商和谈判，难以实现劳资双方的真正平等。 在金州新区成立之前，开发区的工资增长幅度参照辽宁省人力资源和社会保障厅发布的企业工资增长指导线，而这个指导线相对于生活成本较高的滨海城市大连相对较低。
让职工做主
“像我这样10年左右工龄的，含上加班费，税前工资不到3000元。”赖明秀的爱人也在区内一家日企务工，两人每个月实际拿到手的工资刚过4000元，“刨去必要生活花销，一个月剩不下几个钱。”她家庭的实际情况，赖明秀说在去年工资集体协商前，公司职工代表都有过详细了解。
赖明秀务工的日企公司已经连续几年开展工资集体协商，工会与公司签订的集体合同规定，每年6月为工资集体协商月，从5月初开始，公司工会就进行工资集体协商准备工作。
雷楠介绍，像赖明秀所在的企业，经过几年运行，工资集体协商开展得比较成熟。在工资集体协商开展前，通过选举方式，选出以公司工会主席为首、来自于不同部门的工龄较长、威信高、善于沟通、素质较好的协商代表。然后工会要对协商代表进行培训，提升协商代表的实战能力。
从实际效果看，金州新区总工会为劳资双方搭造了这样一个平台，公司方和职工方都会把自己的实际情况摆出来，互通之间的诉求，经过几个回合的商讨，最终达到一个双方可以接受的结果，从原先的“怀疑对抗”变为“对话合作”。
其实从2005年和2010年发生的停工事件看，主要是职工要求调整工资等反映的问题，没有受到企业重视和回应，长期积压导致了职工对企业的不信任和对抗情绪。“一方面提高外企对职代会的认识，一方面加强职工的依法维权教育，逐步推动外企建立职代会等民主管理制度。”雷楠说区总工会工作出发点，只是把工资集体协商作为必要的结果，而企业在日常管理中与职工相互理解和信任的良性互动，才是前者可以进行的前提条件。
不可否认，在过去几十年，地方政府的主要任务是发展经济，发展的过程因为是“摸着石头过河”，往往伴随着对法律的突破。这种发展至上的发展方式，带来了越来越多对民众权利的侵犯。随着从“发展型政府”向“法治政府”的转型，不仅需要各级政府的重新设计，还需要社会其他力量的积极参与。
针对“自发性集体停工”，金州新区总工会明确表示“不支持以集体停工的方式要求增加工资”。从国情出发，当罢工权并不是一个让各方面喜欢的维权手段，那么，起码作为工会而言，寻找一个可行、有效的维权新方式，责无旁贷且任重道远。
