摘要：以工作嵌入作为中介变量，以210位新员工为调查样本，分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示，工作嵌入与离职意向显著负相关，组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入，但就影响的统计显著性与经济显著性而言，情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著；工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。
关键词：组织社会化策略；工作嵌入；离职意向
中图分类号：C936；F272.92文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0048-05
吸引与留住高绩效员工一直是组织人力资源管理中的重点议题。与吸引人才相比，留住员工更为重要，因为员工为组织贡献的时间越持久，组织就越能分享更多来自于员工工作绩效的收益。但劳动力市场的统计显示，相比老员工，新员工自愿离职率最高[1]。新员工是指新进入组织的成员，一般在公司任期不到三年。Manpower公司的调查显示，大学毕业生三年内自愿离职的比例是61%，远远高于社会离职平均水平[2]。Jones的研究表明，有46%的新员工会在入职后18个月内离职[3]，新员工的高离职率往往使组织几乎没有机会收回对于员工的投资：不仅是员工招聘、选拔、培训等方面的投入带来的管理成本损失，还有组织知识的“隐性成本损失”；不仅是人力资本的损失，还有社会资本的损失[4]。由此，研究如何降低新员工离职就成为管理实践中迫切需要解决的问题。
文献表明，新成员进入组织的最初经历会对其态度与行为产生显著影响。新员工初进组织的首要经历就是组织社会化。在组织社会化过程中，组织帮助员工实现由“外部人”向“内部人”转变所运用的主要方法就是组织社会化策略。员工初进组织的时期是职业生涯最关键的时期，新员工进入后形成的态度会显著影响以后的态度与行为，新员工的退出行为往往与组织社会化策略有关。
从现有研究来看，组织社会化策略影响新员工离职主要通过三种机制，分别为态度说、适应说及匹配说[5，6]，但Griffeth等人的研究发现，态度变量对员工自愿离职的解释力非常微弱[7]。而Kammeyer-Mueller等人的元分析结果表明其他两种机制均不能对员工离职给予充分解释[5]。本研究尝试运用工作嵌入理论来解释组织社会化策略对员工离职的影响。工作嵌入（Job Embeddedness）的概念最早是由Mitchell等学者提出，该理论认为工作嵌入是促使员工留职的一组组织内外因素的集合，主要包括：①员工与组织或社区的联结程度；②员工与工作和社区匹配或适合的程度；③联系容易断裂的程度，员工的离开将放弃的成本有多大[8]。自工作嵌入理论提出之后，许多学者将工作嵌入作为员工自愿离职的预测指标，工作嵌入度较高的员工自愿离职率较低。
本文通过引入工作嵌入理论来分析组织社会化策略对新员工离职行为的影响，以揭示组织社会化策略对新员工离职行为的影响机制。
1理论假设
1.1工作嵌入理论
Mitchell等认为，工作嵌入就像“一张网，一张将个体束缚其中的网络”，个体与组织联系越多，就越容易陷入其中，就越不容易离职[8]。工作嵌入包含三个维度：匹配、联结、牺牲。匹配（Fit）指员工所感受到的对组织及社区环境的相容性及舒适程度。联结（Links）指个体与组织内外的个体或团队形成的正式及非正式的关系。牺牲（Sacrifice）指员工离职时将损失的机会成本或承担的心理成本。
1.2组织社会化策略与工作嵌入的关系
组织社会化策略是组织通过某种特定的策略使新员工适应组织，减少由于加入新组织的现实冲击（Reality shock）所带来的不确定性和焦虑情绪，从而形成组织所期望的态度、行为与知识，尽快转变为组织所期望的角色[6]。Van和Schein认为，组织对新员工社会化所采取的策略有六种类型，每种策略由相互对立的两个概念组成，包括集体与个别、正式与非正式、固定与变动、连续与随机、伴随与分离、赋予与剥夺六种形式[9]。Jones将六种策略按照信息传递的方式、内容划分为三种维度：情境策略（Context tactics）、内容策略（Content tactics）和社会策略（Social tactics），情景策略是指组织向新员工传递信息的方式，内容策略指向新员工传递与组织和工作任务有关的内容信息，社会策略则是与组织内人际关系与社会联系有关[10]。
1.2.1情境策略对工作嵌入的影响
情境策略指组织社会化策略的方式是采用集体、正式的策略，还是个别、非正式的策略。采用集体、正式的策略可以确保所有新员工获得有关工作、角色及价值观方面的标准化信息，明晰组织工作任务与角色要求，保证新员工与任务、组织、价值观实现很好的匹配。新成员身份的相似性可以增加新员工彼此认同感，这种心理相似效应不仅会强化新成员间的互动，密切新成员间的社会联系，还能促进成员间学习交流，形成共享价值观，最终提高组织承诺。由此提出以下假设：
H1：情境策略与新员工工作嵌入正相关。
1.2.2内容策略对工作嵌入的影响
内容策略主要是指组织社会化内容及程序是采用固定、连续的策略，还是变动、随机的策略。内容策略影响新员工工作嵌入的原因在于：一是有明确时间安排与具体内容信息的社会化策略有利于新员工形成对组织角色、任务及价值观念方面能否最终与组织匹配的认知。二是参加系列连续活动的新员工所形成的知识、技能及价值观越来越具有特定组织的“资产专用性”，从而使新员工“转移成本”也越来越高。三是多种形式的社会化安排促进了新老员工间交流与互动，密切了新成员与组织的联系。由此提出以下假设：
H2：内容策略与新员工工作嵌入正相关。
1.2.3社会策略对工作嵌入的影响 伴随策略与赋予策略是组织给新员工提供社会支持的策略。一方面，导师的经验、技能和积极反馈无疑会影响新员工，而新员工与导师相处的时间越长，就越有可能较快地内化组织价值观并实现个人与组织任务的匹配。另一方面，新员工与导师间的良性互动显然会增加新员工社会联系的数量，处于网络核心的导师会通过各种活动有意拓展新员工的社会联系。最后，新员工所拥有的社会网络数量和质量往往会使新员工离职时面临高额的“社会资本”损失。 由此提出以下假设：
H3：社会策略与新员工工作嵌入正相关。
1.3新员工工作嵌入与自愿离职的关系
1.3.1匹配与新员工自愿离职的关系
个人与工作的匹配主要是关于员工的知识技能与工作匹配，而个人与组织的匹配则是个人的价值观及目标与组织匹配。新员工的知识技能如果能够与工作匹配，就会减少角色冲突和角色模糊，提高任务绩效；而价值观、目标与组织匹配则会使新员工更好地融入组织文化，表现出组织所期望的行为。Kristof-Brown等的研究发现，员工对于个人与工作及组织匹配认知会提高其工作满意度、组织承诺并减少离职意图[11]。由此提出以下假设：
H4：新员工和组织的匹配与自愿离职负相关。
1.3.2联结与新员工自愿离职的关系
O’Reilly等认为，与团队成员或同事的关系密切往往会对员工离职构成很大压力[12]。在对比了工作内联系与工作外联系后，Kristof-Brown等发现，年龄、已婚、任期、有抚养的子女等因素都有可能导致员工留职[11]，因为这代表着员工社会联系的数量和宽度，一旦员工选择离开的话，将带来社会联系中断的损失。由此提出以下假设：
H5：新员工和组织的联结与自愿离职负相关。
1.3.3牺牲与新员工自愿离职的关系
新员工离开组织所产生损失包括显性损失及潜在损失。显性损失主要与工资、资金、福利有关，潜在损失是指工作稳定与职业发展。如果员工在组织中已经投入了时间、精力来更好履行角色完成组织任务的话，则证明员工有较高的持续承诺，离开组织的成本将会非常高昂。对员工任期的研究也表明，任期是员工忠诚度的表现，有长久任期的员工比新员工有更多的发展机会，离开组织的成本会更高。由此提出以下假设：
H6：新员工离开组织的牺牲程度与自愿离职负相关。
1.4工作嵌入对组织社会化策略与新员工自愿离职的中介作用
新员工初进组织面临着由于信息缺乏所带来的高度不确定性和心理焦虑，他们必须寻找相关信息对周围环境及行为做出合理的解释[10]。组织社会化策略作为组织与新员工的最初互动方式，实际上是在向新员工传递组织相关信息，这些信息对于促使新员工形成与组织及工作的匹配认知、结成密切的社会网络产生积极的影响。Allen认为集体的、固定的、赋予的策略和工作嵌入关系显著[1]，因为集体策略有利于新员工间的频繁互动与交流，进而提高知识技能水平。而固定策略则有利于新员工明晰角色与组织要求，实现个人与环境的良好匹配。赋予策略则通过组织的支持及导师的模范作用使新员工获得与组织匹配的认知。由此提出以下假设：
H7：工作嵌入对组织社会化策略与自愿离职间关系产生中介作用。
综上所述，本文提出的理论研究模型可由图1所示。
2研究方法
2.1数据与研究样本
本项研究的调查对象来源于暨南大学部分2011、2012届本科毕业生及在职研究生进修班学员，总共发放调查问卷300份，回收266份，剔除无效问卷56份，实际有效问卷210份，有效回收率为70%。本研究将新员工界定为“在该组织任职时间不超过3年的员工”。
2.2变量测量
离职意向。采用O’Reilly等所提出4个题项的5分制Likert量表，题项包括“我有离开这个单位的想法”等[12]。
组织社会化策略。采用Cable和Parsons开发的12个题项的5分制社会化策略量表，题项有“我与其他新员工一起参加了常规的工作培训”等[6]。
工作嵌入。由于工作外嵌入对新员工离职影响不显著[1]，因此本项研究只采用工作内嵌入进行分析，量表采用Mitchell等开发的16个题项量表，题项有“我在本组织工作了多年”等[8]。
控制变量的测量。采用性别、年龄、教育水平、任期、组织性质、组织规模作为控制变量。其中，性别、年龄、组织性质的测量均采用虚拟变量方法来表示，男性为1，女性为0；30岁以下的员工设为1，30岁以上的员工设为0；在国有单位任职的员工设为1，私有单位任职的员工设为0。专科及以下员工设为1，本科为2，研究生为3；组织规模在100人以下的设为1，100～500人之间的设为2，500人以上的设为3。
2.3统计分析
本研究采用SPSS17.0与AMOS20.0进行统计分析。首先，对各量表作信度分析；然后，采用结构方程模型对各变量作效度分析，进行基本的描述性统计；最后采用多元回归检验组织社会化策略、工作嵌入与员工离职意向的关系。
3数据分析与结果
3.1信度分析
通过对三个变量各题项的纠正项目总相关系数（CITC）计算可以看出，组织社会化策略中的2项、工作嵌入中的1项均由于系数较低而被删除，最终得到组织社会化策略与工作嵌入的Cronbach α系数分别为0.769与0.860。而离职意向的CITC系数比较高，Cronbach α系数为0.800，数据总体上具有较高的可信度。
3.2效度分析
3.2.1因子分析适合性评估
对组织社会化策略、工作嵌入及离职意向三个变量的KMO数值检验表明，分别为0.764、0.875、0.763，Bartlett 球形度检验显著，且均在p
（1）探索性因子分析
运用主成分分析法分别对组织社会化策略、工作嵌入、离职意向进行探索性因子分析，按照特征根大于1的原则，通过采用方差最大法（Varimax）旋转后，组织社会化策略得到3个特征值大于1的因子，分别解释总方差的20.892%、18.801%及17.011%，累积解释总方差的58.705%，三个因子分别命名为环境策略（Enviro）、内容策略（Content）与社会策略（Social）。同样对工作嵌入进行探索性因子分析表明，也得到3个特征值大于1的因子，分别解释总方差的22.935%、19.396%及18.499%，累积解释总方差的60.830%，三个因子分别命名为匹配（Fit）、联结（Link）与牺牲（Scari.），而离职意向仅得到1个因子，能解释总方差的65.103%。
（2）验证性因子分析
对剩余样本的验证性因子分析表明，组织社会化策略、工作嵌入、离职意向各题项因子负荷系数均大于0.4。从标准化的回归系数及显著性检验摘要来看，所有测量项的C.R.值均大于1.96，通过了t检验，各路径系数均在P
4实证分析
4.1描述统计分析
表1是对各变量的均值、标准差等项目进行的基本统计描述。组织社会化策略与工作嵌入及离职意向均在p
4.2多元回归分析
4.2.1组织社会化策略对工作嵌入的影响检验
如表2所示，组织社会化策略对工作嵌入各维度均有积极的影响。其中，情境策略对匹配维度和牺牲维度的影响十分显著，这说明组织信息传递方式对于实现个人与组织匹配，提高离职成本都有积极作用。此外，内容策略对牺牲维度的影响最显著，表明组织信息传递的内容本身提高了人力资本的“专用性”，人力资本的专用性越强，则离开组织放弃的机会就越多，成本就越高；而社会策略则对联结维度影响最显著，说明来自导师与组织的支持对于新员工社会联系的建立有重要影响。
4.2.2工作嵌入对离职意向的影响检验
如表3所示，工作嵌入的三个维度对离职意向均有影响显著，其中联结维度的影响最为显著，相关性最强，同时也证明匹配并不是影响新员工离职的最主要决定因素。
4.2.3工作嵌入对组织社会化策略与离职意向的中介作用检验
如表4所示，在不考虑中介变量时，组织社会化策略对离职意向显著影响，控制了中介变量后，组织社会化策略对离职意向影响显著但相关系数减小，说明工作嵌入对组织社会化策略与离职意向关系有部分中介作用，中介效应占总效应的比重为S= ab/c=0.462×0.184/0.202=42.1%。
5主要结论
5.1组织社会化策略对新员工工作嵌入的影响
组织社会化策略三个维度对于工作嵌入各维度均有积极的影响，但就影响的统计显著性与经济显著性来看，情境维度对匹配维度、内容维度对牺牲维度、社会维度对联结维度的影响最显著，这对于组织有针对性地采取某种社会化策略，提高新员工工作嵌入具有重要的实践意义。
5.2工作嵌入对新员工离职意向的影响
工作嵌入的三个维度对于离职意向都有影响，其中联结维度的影响最为显著，说明新员工所建立的社会联系是其留职的最主要影响因素。在新员工管理过程中，持续向新员工提供组织支持，强化与组织的关系纽带，对于降低新员工离职有一定的积极作用。
5.3工作嵌入对组织社会化策略与新员工离职意向的中介效应
工作嵌入对组织社会化策略与离职意向有部分中介效应，而这种中介效应在组织社会化策略对于新员工离职意向的影响机制中居于主要传导地位。
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