摘 要：对领导用人心理障碍的研究已成为领导学的重要课题。文章从领导用人心理障碍的主要表现入手，详细剖析了领导用人心理障碍的原因，针对当前领导用人心理方面存在的问题，提出了解决领导用人心理障碍的基本原则。
关键词：领导心理 用人心理障碍 用人原则
中图分类号：F240
文献标识码：A
用人是考察领导者能力的重要标准，成熟领导的重要标志之一就是善于选用人才。自古以来，各行各业的领导，不论是胥吏、科长，还是君主、主席，能够做到知人善任的，自是不乏其人，然而，因用人失当而产生不良影响的领导也不在少数。其原因是多方面的，其中一个重要原因就是一些领导存在用人心理障碍。
一、领导用人心理障碍的主要表现
领导有着相当复杂的用人心理，有优秀的品格，也有障碍和不足。领导用人心理障碍主要是指领导用人过程中出现的不健康且不利于领导活动开展的心理因素。主要表现为以下方面：
1.用人唯亲心理。即任人唯“亲”心理。就是指领导在选拔人才时，把自己的亲友当做优先人选的现象。在这种心理作用下容易滋生裙带关系，导致组织效率低下以及人际关系复杂。
2.用人唯顺心理。此心理意味着领导在选才用人时更倾向于任用在各个方面都顺服自己意愿的人的一种心理现象。在这样的领导之下，会使一些善于阿谀奉承的小人得志，从而影响整个组织风气，严重影响组织的健康发展。
3.嫉妒贤能心理。嫉贤妒能心理就是指领导因担心他人超过自己，把优于自己的人视为眼中钉、肉中刺，甚至进行打击的一种心理倾向。因此，这些领导在选拔人才时，更倾向于各项实力都比自己弱的人，用来凸显自己“超群”的能力。这是一种相当严重的用人心理障碍，常常会使一些有真才实学的人被有意识地埋没掉。
4.论资排辈心理。论资排辈心理就是指领导者愿意以下属的年龄大小、资历深浅和辈分高低为首要条件进行选才用人的心理倾向。虽然年龄、经历、阅历与能力有一定的关系，但决不能完全划等号。
二、领导用人心理障碍原因分析
1.领导对下属缺乏信任。领导对他人特别是才能突出之人缺乏必要的信任与了解，这是用人心理障碍形成的最重要的原因。当其他心怀叵测之人进谗言之时，领导可能会因为缺乏冷静的分析而被一面之词所蒙蔽，开始心存顾忌乃至对其防范、监控、不信任等等。
2.领导过强的权力欲。有着高权力欲望的领导更愿意支配他人，控制他人，甚至希望他人无条件地服从自己，对自己所作出的决定只能接受表扬意见，不愿接受批评意见，容易把持不同意见者视为别有用心。
3.领导的猜忌与多疑。有些领导会由于遭到上级的某次批评而认为上级不再相信自己；或者认为他人突然终止了的谈话是在议论自己，更有甚者会怀疑自己的下属对自己忠诚度等等。这种扭曲的心理如果不能及时加以纠正，就会渐渐发展成为一种常态，而且这种不良的常态心理会导致组织内部的团结出现裂痕，造成人们互相的不信任，致使工作中不能紧密有效地配合，甚至故意给同事难看，一旦这种不良风气在组织里扩散开来，就会严重降低组织的凝聚力，打击士气，造成人心涣散、人浮于事的现象，对实现组织目标，提高组织效率极为有害。
4.领导的虚荣以及自卑心理。自卑和虚荣是因为自尊心失调所造成的两种极端表现。领导的虚荣主要表现为：自我吹嘘，对赞赏洋洋得意，对批评久久无法释怀，工作的时候讲究排场、不能够脚踏实地工作。虚荣心本质上是对自尊心的误解，领导不适当的虚荣心不仅会导致领导自己沉溺于荣誉的陷阱不能自拔，对自己应该追求的理想不能正视，而且会给组织带来一定的损失。
领导的自卑感常常表现为：低估自己的智力和能力，遇事无法迅速作出判断；不敢碰触矛盾中心，没有信心能够独挡一面；害怕成为别人讥笑的对象，低估自己的意志力。通常情况下，往往是在遭受挫折之后，导致了自卑感的产生，是自尊心长时间遭到压抑的结果。消除自卑感，领导关键在于要保持平衡的心理状态，对自己有客观的评价，在适当的机会下表现自己，在合适的情况下奖赏自己。
三、解决领导用人心理障碍问题的基本对策
1.领导要知人善任。正如唐代韩愈在《送张道士序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”意思是，对于工艺高明的匠人来说是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。用人也是如此。人尽其才关键在于“知人善任”。只有做到知人善任，才能人尽其才。知人，是指要做到对下属足够了解。善任就是要把每个人用在最合理的地方。
知人善任要求领导不仅要做到了解和信任，还要有用才之魄，领导要有大胆启用人才的魄力、勇气和决心。这种优良的用人心理品质不仅体现了领导的极具谋略的用人思想，更是其开拓精神和刚毅气质在用人方面的具体体现。这样的领导往往胆略过人、果断坚毅、开拓进取、豁达豪放，并把不拘一格地选才用人做为自己领导活动的最重要内容。相反，如果领导缺乏用人之魄，就会在用人时斤斤计较、畏首畏尾、瞻前顾后，久而久之，必将使下属对未来丧失信心，人心思走，领导的事业就会停滞不前甚至倒退。
2.领导者要善于用人之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。善于用人的领导都是以能力为基础来进行对下属的提拔和任命的。组织运用各种人才的目的不是为了暴露人的弱点，而是为了发挥人的长处，从而达到完成组织目标的目的。孔茨说，如果一个领导只能任用没有缺点的人，那么他最多只能算一个平庸的领导。如果想找各方面都擅长、十全十美的人，结果只能找到才能平平的人。具有天赋的人通常在某一方面有着杰出的才能，然而可能在其他方面存在着不足。但是，我们必须明确一个问题，用人之长，绝不等同于投其所好。一个人所爱好的，并不一定是他所擅长的。一个人所喜欢的通常是内心欲望的外向化，而所长是个人所擅长的，用人所长是指发挥其才干，避免其弱点，最大程度上优化组织结构。而投其所好，只能助长个人内心欲望。所以用人要做到合理安排，扬长避短。根据不同人的水平、个性、特点，任命相应的职务。 3.领导要做到疑人不用、用人不疑。领导用人要做到疑人不用，用人不疑。这种相互之间的信任是建立在对下属的充分了解基础上。只有对对方人品有着足够的了解时，才能完全信任对方，也只有建立了互相的信任度了，才能用之不疑。领导如果不相信下属，就无法做到真正的放心，放手放权，而如果下属知道领导不信任自己，就会心存芥蒂，工作的时候畏手畏脚，不愿更不敢放手大胆地做，这样一来势必会拖累整个组织的工作效率和影响组织目标的实现。明智的领导擅长通过下属的才能来实现自己的价值和效能，领导与组织成员之间的良好互动关系是建立在相互信任的基础上的，即你一旦决定任命某个成员，就要相信他的能力，充分放权，这样，他才能觉得自己的才能有用武之地，一旦他的付出得到了组织的肯定与赞赏，他才会尽自己最大的努力去实现组织的目标，做到个人目标与组织目标相结合。
4.领导要容人之强。自古以来，卓越的领导都很重视那些能力超群、特别是能力超过自己的下属。刘邦在得天下之后，曾经说过“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”善于运用比自己强的人，能使其为己所用，这就是刘邦得天下的根本原因。
美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”卡内基之所以能够成为钢铁大王，并不是因为他本人有着不同于他人的能力，而是因为他敢用强于自己的人，他能看到并敢于让他们充分发挥自己的才能。那些因为担心下级比自己强，害怕被超越而不断压制下属，抬高自己，永远无法成为一个精明的领导。
5.领导要容人之异。善于使用“诤才”的领导，更能成就一番大事业。组织里面需要有成员敢于对领导者发表不同意见，甚至敢于与领导争得面红耳赤，其实大多数能够倾吐逆耳忠言的成员，往往是表里如
一、刚正不阿、才华出众的；而一味无条件服从命令的人，不一定是与领导志同道合，在服从的背后，更多的可能是无能，或者是对组织的发展漠不关心。对于敢于向领导提出不同意见的成员，只要符合事实，即使再不中听，也要虚心采纳意见，只要对组织目标的实现有帮助的，作为领导必须要虚心接受并给予鼓励。
领导只有采纳吸取不同意见，才能充分调动下属的工作积极性。要做到这一点是很难的，因为人们通常都愿意相信自己的认知以及所作决策的正确性。领导最难的是听到是肺腑之言，最可怕的是想听自己愿意听的话，最可贵的是有自知之明，最可笑的是自作聪明。如果头脑不清醒，不能容人之异，就会导致最难的做不到，最可怕的心理摆脱不了，最终必然丢掉最可贵的，变成最可笑的。领导者容人之异，也是发扬民主的表现。
总之，领导用人心理是一门古老又常新的领域，许许多多成功的领导者，在用人的技艺上达到了炉火纯青的地步，能够善用其才，使下属充分展现自己全部的智慧与能力，这都值得我们研究和学习。用人，是一个永恒的课题，对它的研究与探讨将永无止境。
