摘要：随着医改的日益推进，医院面临“坚持公益性、调动积极性”的双重压力。在医院精细化运营管理的大势所趋的情形下，要求医院紧扣“提高工作效率、降低医疗成本”主题，依托信息平台的支撑，运用科学合理的绩效评价体系促使医院走向可持续、健康发展之路。
关键词：信息平台 公立医院 绩效体系
一、背景意义
（一）医改政策
在新医改中对公立医院改革明确提出要充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性。公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为。同时在绩效评价体系中提出“建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制”。
（二）医院公益性
公立医院的宗旨是追求社会效益最大化，提供公益性医疗服务。坚持公益性，是百姓享有平等医疗权和健康权的重要保障，也是我国卫生事业健康发展的必要前提。提高医疗卫生服务的公平可及性、节约医疗支出、提高医疗服务质量等社会目标的追求是医院走健康发展之路的实现目标。
（三）人才培养
人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者和推动者，对医院的发展、进步、巩固和强大起着关键性的作用，科学合理的绩效评价是人力资源管理的核心环节，直接体现了个人的能力价值。
（四）医院管理现状
目前国内公立医院绩效体系主要局限于对医疗、技术人员的工作绩效评价，尚未形成一套完整的公立医院全面的绩效评价体系，对于公立三级医院来说，行政管理、研究人员是一个巨大群体。全面的绩效评价体系是对医疗、教学、科研及行政管理人员进行全面的绩效评价，最终目的是通过建立医院的绩效文化来追逐医疗行为的改善，形成具有激励作用的工作氛围，调动医院员工的工作积极性、主动性，改善医院员工的工作行为，促进医院的可持续发展。
（五）绩效评价体系建设必要性
医院精细化管理之路离不开标准化、流程化和数据化的手段，其精确、高效、协同和持续的运作模式需依托于信息平台的建设之上。全面科学的绩效体系在医院精细化管理的实现过程中起着重要作用。在医院精细化管理的大势所趋下，将良性竞争动态机制加入到科学的绩效评价体系，做到全面的、科学的、合理的个人价值评价已刻不容缓。
二、数据平台构建
（一）信息平台
绩效体系是一个多维度的构建，观察与测量的角度不同，其得出的结果也不同。因此要做到科学合理的绩效分配，必须依托于信息平台的建设，通过对数据的异构处理，做到深入的分析。在数据的交叉异构基础上，对数据的深度挖掘分析才能做到客观的绩效分析评价。依托信息平台的绩效体系设计可以做到实时跟踪，其智能的、高效的、精准的绩效分析反映科室在发展过程中存在问题的同时也给予了科室改善现状的科学合理建议。
（二）技术支撑
医院通过采用统一的ORACLE数据库平台，结合医院开发人员水平，通过对医院的需求分析，考虑开发的效率，软件的灵活性、扩展性、稳定性、安全性以及风险等因素决定后台采用SSH架构，前台的实现采用MVC设计模式。
（三）数据异构
绩效评价体系的信息支持由原始基础数据源、数据的采集整合平台、数据挖掘分析以及结果的智能分析平台构成。通过从绩效管理的体系入手，以及对医院远景的规划，在对数据异构处理的时候采用了统一的数据接口模式，联合了HIS、电子病历、影像系统、物流跟踪系统、固定资产系统、财务系统等医院管理系统获取基础数据，根据绩效体系的引导方向对数据分析结果通过报表、图形等实现可视化展示。
三、考核体系设计
（一）绩效引导作用
1.绩效模式
随着大量国外管理书籍的翻译出版，不少管理方法思想也随之引入到了国内，如关键绩效指标法、平衡计分卡法、RBRVS等方法已被慢慢引用。基于国内评价体系的现状而言，建立有效的关键指标的体系，如何做到对指标的量化操作都存在不少问题。在借鉴其体系评价的思想上做到体系建立的本土化、特色化是值得探讨的问题。传统的收支结余或简单的工作量作为绩效评价的基础，较容易刺激科室追求经济效益的增长，从而导致医疗质量的下降，对承担的自身责任重视不够，同时还诱发医疗费用的不合理增长，加重社会和患者的负担，使得医院进入恶性循环。只有在创新的基础上，建立科学全面的绩效评价体系引导医院走可持续的、健康的发展之路。
2.体系作用
公立医院的绩效评价体系的目的在于确保医疗服务提供公益性的前提下，最大程度地发挥医务人员的积极性。绩效评价体系是人力资源管理中的重要环节，其包含了调查分析、体系设计、体系实施和绩效评估等环节。体系的全流程管理紧密结合医院自身发展战略目标，在医院精细化运营管理的大势所趋的情形下，科学的绩效评价体系建设是医院管理者工作的重中之重。合理的绩效评价体系可以加速医院发展战略目标的落实，在推进医院管理进步的同时，有效的平衡医院的发展和员工的利益，在落实政府政策的同时，促使医院走向可持续、健康发展之路，在引导医院回归公益性本质的同时，可以为患者提供优质的卫生服务。
（二）体系设计过程
1.体系设计难度
医改的日益推进，医院面临“坚持公益性、调动积极性”的双重压力，一方面是顺应社会要求降低就医成本、提高就医效率，另一方面要在取消药品加成的情况下维持医院正常运营。双重压力要求医院紧扣“提高工作效率、降低医疗成本”的主题，推行医院管理制度的改革和创新，通过对医院自身分析，建立公平合理的绩效评价机制和激励机制。
2.多维度体系设计
结合医院发展战略目标，从运营、财务、人才培养等多个维度来设计出一套全新的绩效评价体系。绩效评价体系的设计原则体现在公平公正的前提下，通过可量化指标体系库形成医院、科室、个人三级绩效评价体系。通过科学合理的指标体系库来展现员工的自我价值。下面以湘南学院附属医院的绩效评价体系的建立过程做探讨，具体如下： 绩效奖金的结构包含了：医疗工作绩效、经营绩效、管理绩效、科研教学绩效四大模块，其中科研教学绩效为季度考核或年度考核，其余为月度考核。工作绩效的设计目的主要是通过科学合理的量化指标来反映科室、医疗小组乃至医生个人工作量;经营绩效的设计目的主要是客观的反映科室或医疗小组运营状况;管理绩效的设计主要是针对行政管理者的评价。面对医院工种的复杂性，在力求指标库建立合理的情况下将全院划分为：医生系列、门诊系列、护理系列、医技系列、药剂系列和管理系列。独特的设计风格充分发挥了绩效评价体系的目的性和引导性。通过对医院历史、现状的分析、问卷调查等确定出不同系列的绩效基数，对于管理系列的改革站立在谋求工作与人、组织目标和个人需求的双选模式的管理角度推行，具体通过定岗定编的形式来体现。针对不同系列在制定工作绩效与经营绩效时其权重比例不同。在此以医生系列来做说明：
工作绩效=医生绩效基数×工作权重×综合变化率×质量考核
经营绩效=（医生绩效基数×经营权重+护士绩效基数×经营权重）×经营变化率
综合变化率=∑变化率γ×权重γ
工作绩效是单独考核，而其综合变化率的计算是多个变化率的结合，比如对湘南学院附属医院而言，对综合变化率的获取定义为：综合变化率=收入变化率×权重+绩效点变化率×权重，其中绩效点的计算为手术、检查、治疗三大类的计算，单项目点数的定义结合了项目的技术含量、难易程度、风险系数、物价收费等多个因素。综合变化率的定义降低了绩效体系改革的风险，使得其体系改革在尊重历史的前提下又结合了创新的思维，其可控性、可调性和灵活性在很大程度上降低了绩效评价体系的落实难度。
经营绩效是对整个科室的经营管理的考核，医生和护士是一个共同团队，相互的认可不仅给科室的发展带来了凝聚力，同时在医护为患者服务方面也带来了质量保证。
四、体系价值特色
紧随医改政策的步伐，结合医院自身发展战略目标，针对不同的体系都拥有可操作、可量化的合理指标体系库，全面的指标体系库的设计不仅真实的反映了工种的差异性，工作强度的大小，同时也凸显了工作的技术含量、复杂度、风险程度和责任大小等客观差异。依托信息系统的支撑，确保了流程的规范化、过程的自动化，同时数据的准确性、真实性、客观性都得到了有效保证。针对医院不同阶段发展，通过软件的自定义的设置，其灵活性可以充分实现医院不同阶段的管理需求。
五、实施效果及信息反馈
在新的绩效体系改革实施以来，无论是在工作量、工作质量、管理流程或人才的培养上都得到了很好的改善。单纯从工作量来说门诊量从量的变化突破到了质的飞跃，住院病人数、全院手术台次也有了明显的增加;从人才的培养角度来说无论是学科的带头人或是主干力量其价值都得到了充分的体现。在初步推行阶段也不免存在相应的问题，如某个别特殊性的岗位欠缺考虑，某些科室在经营绩效分配上存在小许争议等内部矛盾。为了更好推行医院全面的绩效体系的建立，应多层次、多维度考虑，充分发挥其能动性，将绩效体系的战略思想分解成可量化、可执行的操作。针对体系设计的不足及实施的矛盾采用有效的预防措施，具体方法如下：建立有效的绩效反馈机制，动员所有职业积极参与;对实施的绩效体系做好跟踪与监测，根据医院实际情况结合实施的效果做好科学全面的分析;针对绩效体系中的不同系列，利用数据的综合特征对全院的科内二次分配实行统一性指导;组织绩效小组成员定期的学习培训，从而达到自我的改善和全面的提升等措施。
湖南省哲学社会科学基金项目（一般项目）（公共行政管理类）
课题名称（公立医院建立全面绩效评价体系的研究）
